Po ilu latach pracownik jest najmniej zaangażowany
Poziom zaangażowania pracowników wyraźnie spada wraz ze wzrostem stażu w firmie - jak pokazują wyniki badania.
Zaobserwowany trend przywodzi na myśl analogię do opisanych przez profesora Bogdana Wojciszke** faz związku miłosnego i stanowiących jego treść trzech składników: intymności, namiętności i zobowiązania. W pierwszej jego fazie, nacechowanej głównie namiętnością, (bo przecież na zbudowanie intymności nie było wystarczająco dużo czasu, a na zobowiązania też jeszcze za wcześnie), przysłowiowe „różowe okulary” wydają się determinować postrzeganie partnera.
Czyżby podobnie działo się w relacji nowozatrudnionego pracownika z pracodawcą? Okres pierwszych trzech miesięcy pracy w firmie przypomina okres zakochania, kiedy to zauroczenie relacją i partnerem powoduje, że pełni energii i pasji angażujemy się w związek, a wszystko co wokół niego się dzieje, postrzegamy w różowych barwach. Mówiąc językiem zaangażowania, to czas kiedy pozytywnie wypowiadamy się o partnerze i relacji, w którą właśnie wchodzimy (pracodawcy), pozostajemy w związku (w firmie) i robimy rzeczy, które zaskakują nawet nas samych (podejmujemy działania, które wykraczają poza nasze standardowe obowiązki).
Polecamy: Najcięższe grzechy polskich pracodawców
Wyraźny spadek zaangażowania, obserwowany u pracowników związanych z firmą 2-3 lata może przypominać kryzys w związku, kiedy to, spędziwszy z partnerem (pracodawcą) relatywnie długi czas (albo wystarczający, aby przybladł róż naszych okularów) zaczynamy zauważać słabości, śmiesznostki i wady drugiej strony. Trudniej już tak entuzjastycznie jak na początku wypowiadać się o partnerze, pojawiają się wątpliwości czy aby na pewno w tej relacji warto trwać a poziom energii angażowanej w relację spada.
Okazuje się jednak, że w grupie pracowników, którzy z firmą pozostają najdłużej (powyżej 10 lat) poziom zaangażowania znacząco wzrasta. Czyżby lata inwestycji w relację, dobra znajomość firmy, bagaż nabytych w niej doświadczeń i pozytywne przewartościowanie tego co dla niej charakterystyczne, pozwalało na nowo i świadomie odbudować pasję i energię do działania? Czyżby tylko najwytrwalsi mieli szanse na trwały i kompletny związek?
Dylematy charakterystyczne dla osób pozostających w związkach, wydają się przypominać te, przed którymi stają pracodawcy, zastanawiając się jak skutecznie i trwale budować zaangażowanie swoich pracowników. Niezaangażowani pracownicy to jak partnerzy pozostający w pustym związku, gdzie miejsce pasji i intymności zajmuje już tylko zobowiązanie.
Okazuje się jednak, że w grupie pracowników, którzy z firmą pozostają najdłużej (powyżej 10 lat) poziom zaangażowania znacząco wzrasta. Czyżby lata inwestycji w relację, dobra znajomość firmy, bagaż nabytych w niej doświadczeńi pozytywne przewartościowanie tego co dla niej charakterystyczne, pozwalało na nowo i świadomie odbudować pasję i energię do działania? Czyżby tylko najwytrwalsi mieli szanse na trwały i kompletny związek?
Dylematy charakterystyczne dla osób pozostających w związkach, wydają się przypominać te, przed którymi stają pracodawcy, zastanawiając się jak skutecznie i trwale budować zaangażowanie swoich pracowników. Niezaangażowani pracownicy to jak partnerzy pozostający w pustym związku, gdzie miejsce pasji i intymności zajmuje już tylko zobowiązanie.
- Wskaźnik zaangażowania w metodologii Aon Hewitt informuje, do jakiego stopnia pracownicy są angażowani przez pracodawców w realizację swoich obowiązków. Zaangażowanie pracowników przejawia się na trzech wymiarach: „Mówi” – weryfikującym, czy pracownicy pozytywnie wypowiadają się na temat organizacji; „Pozostaje” – mówiącym o potrzebie bycia częścią firmy oraz „Działa” – pokazującym, na ile pracownicy są motywowani do dawania z siebie więcej niż określa to ich zakres obowiązków. Ogólny wskaźnik zaangażowania informuje, na ile pracownicy demonstrują te trzy postawy.
** ”Psychologia miłości”, Bogdan Wojciszke, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, 2012