Polski mobbing za granicą
Pracuję w jednej z polskich placówek dyplomatycznych i jestem w niej poddawana mobbingowi. Jakie prawo (polskie czy państwa, w którym znajduje się placówka) będzie miało w tej sytuacji zastosowanie?
08.03.2008 | aktual.: 10.03.2008 13:11
Pracuję w jednej z polskich placówek dyplomatycznych i jestem w niej poddawana mobbingowi. Jakie prawo (polskie czy państwa, w którym znajduje się placówka) będzie miało w tej sytuacji zastosowanie? Do którego sądu powinnam skierować pozew o odszkodowanie i zadośćuczynienie z tytułu mobbingu? – pyta czytelniczka "Rzeczpospolitej".
Zgodnie z art. 6 kodeksu pracy stosunek pracy między obywatelem polskim a polskim przedstawicielstwem za granicą podlega polskiemu prawu. Jeżeli zatem czytelniczka ma obywatelstwo polskie, to należy stosować przepisy polskiego kodeksu pracy oraz innych ustaw, w szczególności ustawy z 27 lipca 2001 r. o służbie zagranicznej. Oznacza to, że analiza, czy doszło do mobbingu, oraz zastosowanie ewentualnych środków prawnych, np. w postaci odszkodowania, powinny się opierać na przepisach prawa polskiego.
Czytelniczka może skierować pozew do polskiego sądu zgodnie z miejscem siedziby swojego pracodawcy w Polsce, czyli Ministerstwa Spraw Zagranicznych. Pomijamy tu kwestię możliwości wytoczenia powództwa przed sądem państwa, w którym mieści się placówka. Możliwości takie musiałyby być badane na podstawie konwencji wiedeńskiej o stosunkach dyplomatycznych, a jeżeli placówka mieści się w Unii Europejskiej, to również na podstawie rozporządzenia Rady nr 44/2001 w sprawie jurysdykcji w sprawach cywilnych. W każdym razie wytoczenie sprawy przed obcym sądem byłoby rozwiązaniem niepraktycznym, bo sąd ten musiałby stosować prawo polskie, co mogłoby znacząco utrudniać proces.
Kodeks pracy mówi, że aby pracownik mógł wystąpić o odszkodowanie lub zadośćuczynienie z tytułu mobbingu, konieczne jest łączne spełnienie następujących przesłanek:
- wystąpienie działania lub zachowania dotyczącego pracownika lub skierowanego przeciwko niemu,
- uporczywość tego działania lub zachowania,
- jego długotrwałość,
- działanie lub zachowanie musi mieć postać nękania lub zastraszania,
- skutek w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej,
- cel działania lub zachowania w postaci poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Pracownik zobowiązany będzie w procesie do udowodnienia, że wystąpiły wszystkie wskazane okoliczności. Dowodem mogą być np. zeznania współpracowników, ale również otrzymywane e-maile, dokumenty.
Gdy rozwiąże umowę
Jeżeli wskutek mobbingu pracownik rozwiązał umowę o pracę, może dochodzić od pracodawcy odszkodowania. Konieczne jest jednak zachowanie trybu rozwiązania umowy o pracę. Można ją zarówno wypowiedzieć, jak i rozwiązać w trybie natychmiastowym, wskazując w każdym wypadku na piśmie, iż powodem rozwiązania umowy jest mobbing. Jeżeli umowa zostanie rozwiązana na mocy porozumienia stron, pracownik nie będzie mógł dochodzić odszkodowania z tytułu mobbingu.Jeżeli efektem stosowania mobbingu będzie rozstrój zdrowia pracownika, przysługuje mu ponadto roszczenie o zadośćuczynienie.
Nierówne traktowanie
Czasami okoliczności sprawy nie pozwalają pracownikowi udowodnić wszystkich przesłanek mobbingu. Wtedy może jednak zażądać ochrony przed dyskryminacją, np. ze względu na wiek, płeć, orientację seksualną, przekonania polityczne czy religijne. Odmianą dyskryminacji jest też molestowanie seksualne. Pracownik, który padł ofiarą dyskryminacji, może się domagać odszkodowania. Ważne, że w większości takich spraw to pracodawca musi udowodnić, że dyskryminacji nie było. Dopiero wtedy uwolni się od odpowiedzialności.
