Porzuciłeś pracę? Możesz wrócić, jeśli...

Obecna sytuacja na rynku pracy, zagrożenie bezrobociem i kryzysem sprawia, że na ogół staramy się szanować posiadaną pracę. Ludzie przeważnie są skłonni do daleko posuniętych wyrzeczeń, aby tylko ją utrzymać. Zdarza się jednak, że ktoś z tych lub innych przyczyn porzuca pracę - na przykład skonfliktował się z szefem albo po prostu nie myśli o skutkach własnego postępowania. Po jakimś czasie przychodzi jednak otrzeźwienie.

Przede wszystkim warto wiedzieć, że od 1996 roku kodeks pracy nie przewiduje już, w razie porzucenia pracy przez pracownika, natychmiastowego wygaśnięcia umowy o pracę. Nowelizacją sprzed trzynastu lat z kodeksu usunięto artykuły, na podstawie których pracodawca mógł dokonać takiej czynności.

Mówiąc językiem prawniczym, porzucenie pracy przez pracownika nie pociąga za sobą wygaśnięcia stosunku pracy z mocy samego prawa. Kodeks pracy w takim wypadku zobowiązuje natomiast pracodawcę do postępowania zgodnego z procedurami, do dopełnienia wszelkich formalności. Takie przepisy dają pracownikowi, który porzucił pracę, czas na ewentualną zmianę decyzji.

Porzucenie pracy może jednak pociągnąć za sobą poważne skutki. Kodeks pracy mówi obecnie: jeśli pracownik naruszy w sposób ciężki swoje podstawowe obowiązki, to pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę. W dodatku bez wypowiedzenia, i to z winy pracownika. A właśnie tak, to znaczy jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, może, zgodnie z kodeksem, być traktowane porzucenie pracy.

Może, lecz nie musi. Zarzut ciężkiego naruszenia obowiązków ma sens, gdy porzucenie pracy łączy się z zarzutem nagannego zachowania, z zarzutem tzw. „winy ciężkiej, rozumianej jako wina umyślna”, i z zarzutem rażącego niedbalstwa. Ważne jest, czy porzucenie przez kogoś pracy naraziło firmę na straty, czy spowodowało zagrożenie lub chaos w zakładzie.

Przy ocenie tych wszystkich czynników trzeba też wziąć pod uwagę okoliczności, w jakich doszło do porzucenia pracy. A także, jak mówią przepisy, stan świadomości pracownika oraz jego woli. Oznacza to, że pracodawca powinien zorientować się, co kierowało pracownikiem w momencie, gdy porzucał on pracę. Czy istniały jakieś przyczyny niezależne od niego, czy na przykład był przez kogoś namawiany, lub też działał pod wpływem jakiegoś silnego impulsu zewnętrznego, nagłej wiadomości itp. Załóżmy, że pracownikowi po jakimś czasie minęło zniechęcenie czy też stres i uznał, że mimo wszystko nie powinien porzucać pracy – przynajmniej nie w taki sposób i nie w tej chwili. Powinien wiedzieć, że pomimo jego nieobecności w pracy nic jeszcze nie zostało przesądzone. Zanim pracodawca rozwiąże z nim umowę, musi poczekać, aż minie termin, w którym pracownik może usprawiedliwić swoją nieobecność. Pracownik jest zobowiązany powiadomić pracodawcę o przyczynie i czasie nieobecności w ciągu dwóch dni. Może to zrobić za
pośrednictwem innej osoby, telefonicznie lub listownie. W tym ostatnim przypadku decyduje data stempla pocztowego.

Kodeks przewiduje też okoliczności, które mogą uniemożliwić nieobecnemu pracownikowi dotrzymanie dwudniowego terminu. Może to być na przykład obłożna choroba połączona z nieobecnością domowników czy inne poważne zdarzenie losowe. Porzucenie pracy jest więc dzisiaj traktowane jako przesłanka, która może, ale nie musi doprowadzić do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę. Może się tak stać dopiero po uwzględnieniu określonych czynników i sytuacji, które mogły mieć wpływ na zachowanie pracownika.

Jarosław Kurek