Pracownik może krytykować szefa. Oto co mówi prawo
Europejski Trybunał Praw Człowieka uznał, że e-mail z krytyką szefa nie jest podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego. Jak donosi Prawo.pl stanowi to naruszenie wolności wyrażania opinii.
Skargę do Trybunału postanowił złożyć turecki pracownik branży IT, zatrudniony na podstawie umowy o pracę. Mężczyzna ze służbowego e-maila przekazał do działu HR, opinię na temat przełożonego, w której skrytykował przełożonego i politykę pracowniczą firmy. Pracodawca dowiedziawszy się o całej sytuacji zwolnił pracownika dyscyplinarnie, uznając że zostały przekroczone granice dopuszczalnej krytyki.
Były pracownik skierował sprawę do Europejskiego Trybunału Praw Człowieka tłumacząc, że powyższa sytuacja narusza jego wolność wyrażania opinii, chronionej w art. 10 Konwencji. Trybunał zgodził się ze skarżącym i potwierdził naruszenie prawa - donosi serwis.
Dalsza część artykułu pod materiałem wideo
W co inwestuje Sebastian Kulczyk? Szczera rozmowa z prezesem KI Dawidem Jakubowiczem w Biznes Klasie
Pracownik ma prawo krytykować pracodawcę
Trybunał podkreślił również, że sądy tureckie nie przeprowadziły wystarczającej analizy całej sytuacji, czyli kontekstu sprawy i samej treści wysłanej przez pracownika wiadomości. Według organu sądowego e-mail nie zawierał wulgarnych lub nienawistnych wypowiedzi, a zawarta w nim krytyka nie była bezpodstawna. Ponadto był skierowany do wąskiej grupy pracowników działu HR. Mężczyźnie wymierzono najbardziej surową sankcję dyscyplinarną, co według Trybunału, nie wydaje się w takich okolicznościach proporcjonalne.
Jak wskazuje portal Prawo.pl, omawiany wyrok stanowi cenną wskazówkę interpretacyjną dla polskiego prawa, bowiem oznacza to, że krytyka przełożonego, czy interwencja w jego sprawie w dziale HR nie mogą być powodem do zwolnienia pracownika dyscyplinarnie.
Podstawa prawna zwolnienia dyscyplinarnego
Szczegółowo kwestię zwolnienia dyscyplinarnego regulują przepisy Kodeksu pracy. Tryb ten został wskazany w art. 52 Kodeksu pracy. Przedsiębiorca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy zatrudnionego w razie:
- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków,
- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeśli jest ono oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania zadań na zajmowanym stanowisku.
W tym samym artykule ustawodawca dodaje, że zwolnienie dyscyplinarne jest możliwe w ciągu 1 miesiąca od chwili, gdy pracodawca dowiedział się o powyższych okolicznościach. Później nie można już tego zrobić.
Zanim pracownik zostanie dyscyplinarnie zwolniony, przedsiębiorca musi zasięgnąć opinii reprezentującej zatrudnionego zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej taki tryb rozwiązania umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności tego kroku organizacja ta przygotowuje opinię na ten temat możliwie jak najszybciej, nie później niż w ciągu 3 dni.
Za co pracownik może dostać dyscyplinarkę w praktyce?
W praktyce zwolnienie dyscyplinarne ma miejsce na ogół wtedy, gdy zatrudniony zjawi się w pracy pod wpływem alkoholu, środków odurzających lub będzie spożywał w zakładzie alkohol, albo inne niedozwolone środki.
Pracodawca może podjąć decyzję o zwolnieniu dyscyplinarnym podwładnego, jeśli zatrudniony przekazuje tajne informacje konkurencji, narażając przedsiębiorcę na realne szkody, albo działa niezgodnie z regulaminem firmy. Powodem dyscyplinarki mogą być ponadto nieusprawiedliwione nieobecności w pracy, ciągłe spóźnienia, albo nieposzanowanie praw współpracowników.