Proces rekrutacji od kuchni
Jak wygląda rozmowa kwalifikacyjna na stanowiska związane ze sprzedażą? Na co zwracają uwagę rekruterzy? Jakich kompetencji szukają? Oto odpowiedzi na twoje pytania.
Jak wygląda rozmowa kwalifikacyjna na stanowiska związane ze sprzedażą? Na co zwracają uwagę rekruterzy? Jakich kompetencji szukają? Oto odpowiedzi na twoje pytania.
Po wstępnej selekcji na podstawie CV i ewentualnie listu motywacyjnego, następuje kilka etapów procesu rekrutacyjnego. Zazwyczaj są to: rozmowa z rekruterem, testy umiejętności, Assessment Center lub odgrywanie scenek sprzedażowych i spotkanie z bezpośrednim przełożonym. Jeżeli ubiegasz się o pracę w regionie, ta kolejność może być odwrócona. Często firmy prowadzą rekrutację w większych miastach i nie chcą cię fatygować (oraz ponosić kosztów twojego przyjazdu), jeśli okaże się, że między tobą a menedżerem „nie zaiskrzy”. Dlatego zdarza się, że to właśnie szef zespołu w pierwszej kolejności sprawdza twoje nastawienie do pracy i znajomość lokalnych realiów. Pyta także o oczekiwania finansowe, żeby mieć pewność, że nie rozmijacie się w tym aspekcie.
Opowiadaj szczerze i… ciekawie
Podczas rozmowy kwalifikacyjnej rekruter będzie chciał zweryfikować twoje doświadczenie, zadając konkretne pytania dotyczące CV. Naucz się o tym ciekawie opowiadać. Jeżeli nie jesteś urodzonym mówcą, lepiej trzymaj się określonego schematu (np. STAR), który uporządkuje twoją wypowiedź. Zacznij od opisu sytuacji (Situation) i zadania (Task), następnie przejdź do wypunktowania swoich działań (Action), a na końcu opisz efekt (Result) i powiedz, czego nauczyło cię wykonanie danego zadania. Oczywiście wybieraj takie przykłady, które odpowiadają charakterowi pracy na danym stanowisku lub pokazują twoją znajomość rynku. Pamiętaj, że wiele doświadczeń przydatnych w sprzedaży można zdobyć przy innych okazjach, np. organizując akcję charytatywną czy wyjeżdżając na zagraniczne stypendium.
Nr 1 – umiejętności komunikacyjne i odporność na stres
– Kandydatów z niewielkim doświadczeniem zatrudniamy głównie na stanowiskach telefonicznych konsultantów. Podczas rekrutacji zwracamy uwagę na aktywności wymagające konkretnych kompetencji. Jedną z ważniejszych jest komunikatywność, która pomaga w zidentyfikowaniu potrzeb odbiorców. Tu nie ma jednego modelu. Może okazać się, że osoba o niestandardowym życiorysie ma bardzo duży potencjał w zakresie sprzedaży – mówi Dagmara, która prowadzi rekrutację na stanowiska sprzedażowe dla dużej firmy telekomunikacyjnej. To, jak ważne są umiejętności komunikacji, podkreśla także Marta, rekruterka z firmy FMCG. – Z kandydatem najpierw spotyka się kierownik, żeby sprawdzić, jak się komunikuje i jak reaguje na stresujące sytuacje. Jeżeli będzie się denerwować rozmową, to prawdopodobnie tak będzie reagować przy każdym nowym kliencie. Kierownik pyta też o prawo jazdy – to pierwsze rzeczy, które się weryfikuje – tłumaczy.
Nr 2 – motywacja
– Zrozumienie motywacji do pracy to obok oceny realnych kompetencji, wcześniejszych doświadczeń i oczekiwań wobec przyszłości jeden z filarów procesu rekrutacyjnego. Dlatego czytamy listy motywacyjne i pytamy o to, dlaczego kandydat chce z nami pracować – mówi Dagmara. Marta też szuka u kandydatów motywacji, zaczyna od analizy wykształcenia. – Jeżeli ktoś studiuje na politechnice, to zastanawiam się, czy ta praca będzie dla niego atrakcyjna, więc pytam o motywację. U nas studenci lub absolwenci najczęściej zaczynają od funkcji merchandisera, zajmując się półką i ekspozycją. To najkrótsza droga, żeby wejść do firmy na stanowiska sprzedażowe, dać się poznać i awansować – mówi. – Zwracam też uwagę na współpracę z organizacjami studenckimi i inne formy aktywności, bo to pokazuje poziom zaangażowania – dodaje Marta.
Nr 3 – znajomość rynku
Dagmara przyznaje, że większe szanse na pracę mają osoby, które znają realia biznesowe. – Sprawdzamy, na ile kandydat zna rynek, co wie o naszych produktach i działaniach konkurencji, jakie oferty kojarzy z przekazu medialnego. A jeżeli nie ma dobrego rozeznania, to na ile jest proaktywny w pozyskiwaniu informacji. Często zatrudniamy osoby z konkurencyjnych firm. Wtedy staramy się ocenić, czy potrafią zdobyć zaufanie klientów, bo wiemy, że klienci mają tendencję do powracania do konkretnych osób – twierdzi. – Kandydatów z doświadczeniem pytamy o sytuacje sprzedażowe, poziom realizacji celów ustalonych z przełożonym oraz o portfel klientów. Interesują nas wynikowe, twarde rzeczy oraz nastawienie na cel – wyjaśnia. Marta do znajomości rynku przywiązuje mniejszą wagę. – Przede wszystkim badamy potencjał do pracy w sprzedaży. Zdajemy sobie sprawę, że każdego pracownika trzeba oszlifować i przygotować do specyfiki firmy. Nawet jeśli ktoś pracował w branży FMCG, musi poznać standardy i metody działania w naszej
organizacji oraz produkty, które oferujemy – mówi.
Tekst pochodzi z Przewodnika KarieraPlus Sprzedaż. Zobacz cyfrową wersję publikacji
Nr 4 – realistyczne oczekiwania finansowe
Zarobki to delikatny temat. Trzeba uważać, żeby nie „przestrzelić”. Pracodawcy często narzekają, że młodzi ludzie mają o sobie zbyt wysokie mniemanie i ich oczekiwania finansowe nie idą w parze z kompetencjami. Potwierdza to Marta. – Prowadzę właśnie rekrutację w Warszawie. Otrzymałam 800 aplikacji, ale kandydaci chcą otrzymywać tak wysokie wynagrodzenie, że większości osób nawet nie rozważam. U młodych ludzi szukam m.in. odrobiny pokory. Chociaż nie konkurujemy w pierwszej kolejności ofertą finansową, mamy bogaty pakiet benefitów – spory budżet na szkolenia, samochód, który można wykorzystywać także do prywatnych celów i inne możliwości – mówi.
Test prawdę powie
Testy są wygodną dla pracodawcy i wymierną formą zweryfikowania kompetencji kandydatów. W rekrutacji na stanowiska sprzedażowe najczęściej stosuje się testy badające zdolności analityczne i umiejętność syntezy różnych informacji oraz wyciągania z nich wniosków. Mogą też zdarzyć się zadania czysto matematyczne, np. na obliczanie procentów. Testy predyspozycji dzielą się na numeryczne (opierające się na prostych działaniach matematycznych) i werbalne (sprawdzające rozumienie tekstu). Pytania w testach numerycznych są często bardziej skomplikowane niż same zadania, dlatego bardzo ważne jest dokładne czytanie poleceń. Przykładowo kandydat będzie musiał odgadnąć, według jakiego klucza podawane są kolejne cyfry, lub zostanie poproszony o odczytanie danych z wykresu. Natomiast w testach werbalnych typowym zadaniem jest określenie na podstawie krótkiego tekstu, czy podane stwierdzenia są prawdziwe, fałszywe, czy też nie da się tego jednoznacznie stwierdzić. Rekruter może też poprosić cię o wypełnienie testów
osobowości. W takich testach najważniejsza jest szczerość. Zawierają one szereg pytań kontrolnych, więc nawet jeśli w jednym miejscu spróbujesz przypisać sobie cechy pożądane na danym stanowisku, w innym okaże się, że nie mówisz prawdy, dlatego lepiej nie udawaj kogoś innego. W testach tego typu pytań jest zazwyczaj dużo, a czasu – mało, wybieraj więc pierwszą, intuicyjną odpowiedź, bez dłuższego namysłu czy kalkulacji.
Trochę praktyki
To, co najważniejsze na stanowiskach sprzedażowych, czyli odpowiednie podejście do klienta, najlepiej sprawdzić w praktyce lub chociaż jej namiastce. Temu służyć mają scenki sytuacyjne lub Assessment Center.
W roli klienta lub sprzedawcy
– Scenki odnoszą się do naszych realiów biznesowych. Sprawdzamy, jak kandydat zareaguje na sytuacje, które przytrafiają nam się na co dzień. Partnerem w scence jest rekruter lub sprzedawca, który jest praktykiem i potrafi postawić najtrafniejsze pytania – opowiada Dagmara. Czasami scenki podczas Assessment Center odgrywają pomiędzy sobą sami kandydaci. – Na każdej sesji jest zazwyczaj od 6 do 12 osób (jeśli jest nieparzyście, włącza się rekruter). Ktoś jest klientem, a ktoś – sprzedawcą. W scence zawsze jest pole do negocjacji, nie są to zadania podchwytliwe i nie trzeba doszukiwać się drugiego dna. Jesteśmy ciekawi, czy jedna i druga strona dowiedzą się, czego oczekuje partner w rozmowie, kto uzyska więcej i czy dojdą do porozumienia. Czasem jest tak, że kandydat chce uzyskać tak dużo, że druga strona czuje się zagrożona i nie godzi się na daną cenę – podaje przykład Marta. Rekruterka z firmy telekomunikacyjnej podkreśla, że ocenie podlega właściwe zidentyfikowanie potrzeb klienta i dopasowanie do nich
oferty, a także zwracanie się do odbiorcy odpowiednim językiem. – Przy takich ćwiczeniach świetnie wychodzi poziom inteligencji emocjonalnej. Z jednej strony mamy potrzeby klienta, a z drugiej narzut w postaci celu sprzedażowego. Trzeba zaproponować kompromisowe rozwiązanie w ten sposób, żeby klient czuł się usatysfakcjonowany – mówi Marta.
Dobrze się zaprezentuj
Czasem podczas Assessment Center pojawia się element prezentacji. – Opisujemy pewien problem i każdy ma 10 minut na przygotowanie rozwiązania, które następnie przedstawia na forum. To dobra okazja, żeby wyjść ponad standard – mówi specjalistka ds. HR z firmy FMCG. Zastanów się, co chcesz powiedzieć, i rozpisz na kartce strukturę wystąpienia. Sięgnij do niej, jeśli w twojej pamięci pojawi się luka spowodowana stresem. Jednak staraj się nie czytać z kartki – to wygląda nieprofesjonalnie i zazwyczaj nudzi słuchaczy. Pamiętaj, że masz ograniczony czas na wystąpienie. Dyskretnie zerkaj na zegarek, żeby zmieścić się z wnioskami. Dzięki temu pokażesz, że potrafisz planować. Wykaż, że umiesz posługiwać się takimi narzędziami, jak flipchart lub projektor, i uatrakcyjnij w ten sposób swoje wystąpienie. Po wszystkich prezentacjach uczestnicy Assessment Center mają wybrać najlepsze rozwiązanie. – Podczas dyskusji trzeba pamiętać, że liczy się nie tylko osiągnięcie indywidualnego celu, ale także sukces całego zespołu –
jeżeli grupa nie dojdzie do porozumienia, to zadanie zakończy się fiaskiem. W ten sposób odsiewamy osoby konfliktogenne i takie, które mają za wysokie aspiracje, np. starają się być liderem, choć nie mają do tego predyspozycji, lub takie, których aspiracje są za wysokie do realizowanych u nas zadań – przekonuje Marta.
A co podlega ocenie?
– Logiczne myślenie, szybkie wyciąganie wniosków, zorientowanie na cel i umiejętność działania w dynamicznym środowisku, bo takie oferujemy w późniejszej pracy – wylicza Marta. – Patrzymy też, czy ktoś jest zaangażowany w pracę całego zespołu – wyjaśnia. Rekruterzy tworzą profile kandydatów na dane stanowiska i poszukują osób o konkretnych kompetencjach, jednak zarówno Dagmara, jak i Marta podkreślają, że rekrutację na stanowiska sprzedażowe trudno jest ubrać w twarde kryteria. – Prawda jest taka, że przy podjęciu ostatecznej decyzji każdy z nas – zarówno rekruterów, jak i kierowników – kieruje się intuicją, która podpowiada, kto przy odpowiednim nakładzie pracy i zaangażowaniu okaże się świetnym sprzedawcą i z kim będzie nam się dobrze współpracować – podsumowuje Dagmara.
Anna Tomczyk
Tekst pochodzi z Przewodnika KarieraPlus Sprzedaż. Zobacz cyfrową wersję publikacji