Referencje pod lupą
Nie wszyscy rekruterzy oczekują od kandydatów przyniesienia pisemnych referencji
Nie wszyscy rekruterzy oczekują od kandydatów przyniesienia pisemnych referencji. Takie dokumenty warto jednak zbierać i dołączać do CV, a przynajmniej umieszczać w aplikacji informację, że kandydat może się nimi pochwalić.
Niestety pisemna opinia o pracowniku nie jest wiarygodnym źródłem informacji. Po pierwsze istnieje obawa, że on sam jest jej autorem. Choć to działanie ryzykowne, takie przypadki się zdarzają. Przede wszystkim jednak, niska wartość referencji na papierze wynika z faktu, że większość pracodawców nie przykłada się do ich pisania. - Z takich opinii dowiadujemy się zazwyczaj, że kandydat jest pracowity, sumienny, punktualny i umie pracować w zespole - zero konkretów i informacji dotyczących tego czym faktycznie zajmował się pracownik, w jakich sytuacjach się sprawdził, jakie są jego słabe strony. Taka laurka pasuje do większości kandydatów i nie wnosi dodatkowej wiedzy - tłumaczy Renata Kaczyńska-Maciejowska, psycholog, specjalistka HR i szefowa firmy szkoleniowo-doradczej Prospera Consulting. - Dużo ważniejsze są referencje ustne, które byli przełożeni, współpracownicy a nawet klienci, mogą mi podać podczas rozmowy telefonicznej lub spotkania.
Nie znaczy to jednak, że pisemna opinia jest bezwartościowa. Już sam fakt, że pracownik poprosił o nie byłych pracodawców, jest dużym atutem. Jeśli do referencji jest też dołączona informacja, że rekruter może je potwierdzić u osoby piszącej - jeszcze lepiej. - Dla mnie to znak, że pracownik nie ma nic do ukrycia, co jest wielkim plusem - dodaje specjalistka ds HR.
Wiele osób jest przekonanych, że rekruter zadowoli się dokumentem, a podanie telefonu do byłego szefa uśpi jego czujność i sprawi, że ten zrezygnuje z weryfikacji. To jednak rzadkie przypadki. Szczególnie jeśli proces rekrutacji dotyczy stanowisk kierowniczych lub wyższych.
*Polecamy: *Zawody przyszłości – szukaj pracy jak inwestor
Rekruterzy chcą wybrać najlepszego kandydata zrobią więc wszystko, by zdobyć o nim jak najszerszą wiedzą, z pewnością więc skorzystają z możliwości rozmowy o potencjalnym przyszłym pracowniku.
Weryfikacja referencji zazwyczaj przebiega podobnie.
Podstawową kwestią, którą sprawdzi rekruter jest potwierdzenie, czy kandydat faktycznie pracował w podanej firmie i czy referencje, które przedstawia są autentyczne. Kolejną kwestią są sprawy formalne - czas pracy, stanowisko, obowiązki i zadania. Jeśli wszystkie informacje podane przez pracownika zostaną potwierdzone, specjalista HR prowadzący rozmowę przechodzi do bardziej szczegółowych pytań. Przede wszystkim chodzi o poznanie mocnych i słabych stron kandydata, co nie jest takie proste. W naszym kraju mówienie wprost o czyichś wadach jest bowiem źle widziane, dlatego trudno zdobyć takie dane. Rekruterzy mają jednak swoje sposoby. Pytają o obszary, nad którymi pracownik mógłby jeszcze popracować, wypytują szczegółowo o konkretne projekty, w których uczestniczył i jakie dokładnie podejmował działania. Między wierszami takiej rozmowy da się wyłapać także słabsze strony pracownika. - Zawsze powtarzam, że jeśli nic na kandydata "nie znalazłam" to znaczy, że źle szukałam. W końcu każdy człowiek, a więc i każdy
pracownik ma swoje słabości. Posiadanie wad nikogo więc nie przekreśla, chodzi tylko o to, by dowiedzieć się, czy są to wady, które na danym stanowisku będą miały istotne czy drugorzędne znaczenie - tłumaczy Renata Kaczyńska-Maciejowska.
Co jeszcze chcą wiedzieć rekruterzy? Jak układały się relacje pracownika zarówno z przełożonymi, jak i współpracownikami? Czy kandydat jest konfliktowy, umie pracować w zespole, czy raczej jest samotnym wilkiem, który najlepiej się czuje na niezależnym stanowisku? Czy jako podwładny koncentruje się jedynie na wykonywaniu poleceń, czy sam proponuje sposoby rozwiązania problemu? Czy potrafi zrezygnować z własnych ambicji i wykonać polecenie, nawet jeśli projekt realizowany jest niezgodnie z jego wizją? Co ciekawe nie ma tu odpowiedzi dobrych czy złych. Wszystko bowiem zależy od stanowiska na jakie aplikuje kandydat i roli jaką przewidzieli dla niego przełożeni. Jeśli potrzebna jest osoba do pracy w zespole, nadmierni indywidualiści o dużej ambicji i kreatywności, nie będą najlepszymi kandydatami. Odwrotnie jeśli firma szuka osoby, która zrobi rewolucję w jakimś dziale i wprowadzi nowe, innowacyjne rozwiązania.
Wiele informacji rekruterzy mogą też zdobyć pytając o motywacje pracownika. W pisemnych referencjach zazwyczaj takie informacje się nie pojawiają, ale w trakcie ustnej weryfikacji, większość specjalistów HR, dopytuje o tą kwestię. Warto więc zastanowić się, jak były szef mógł widzieć tą kwestię. Czy sądził, że pracownika napędzała tylko myśl o wypłacie, czy też działały na niego bodźce inne niż tylko finansowe.
Kandydaci podający kontakt do byłego pracodawcy muszą się też liczyć z tym, że padną pytania o powody oraz formę rozstania z firmą. Jeśli ex-pracodawca mógłby w tym miejscu mieć do powiedzenia coś, co postawi kandydata w złym świetle, lepiej samemu uprzedzić o tym rekrutera. Wprawdzie podczas rozmowy nie powinno się mówić źle o poprzednim przełożonym, warto jednak szczerze, ale delikatnie samemu wyjaśnić niejasności.
Nie zawsze kwestia referencji i ich weryfikacji jest czystą formalnością. Czasem dla kandydata jest to trudna kwestia. Np. gdy właśnie złe relacje z byłym przełożonym były powodem zwolnienia. Zdarza się, że poprzedni szef jest osobistym wrogiem pracownika, albo zwyczajnie ma do niego pretensje, że ten odszedł z pracy. Lepiej poinformować o tym rekrutera, niż odmówić podania kontaktu do byłego szefa, zasłaniając się jakąś marną wymówką np. że ten wyjechał albo, że nie miał z nami bezpośredniego kontaktu i nic nie wie o nas jako pracowniku. Doświadczeni HR-owcy mają świadomość, że uraza byłych pracodawców, a nie rzeczywiste zarzuty do byłego podwładnego, mogą być powodem czarnego PR. - To nie są częste sytuacje, ale się zdarzają - potwierdza specjalistka ds HR. - Gdy podczas rozmowy słyszę o kandydacie same złe rzeczy od byłego pracodawcy, tymczasem w świadectwie pracy nie ma on żadnych nagan czy upomnień, a do tego nie został on zwolniony dyscyplinarnie, natychmiast włącza mi się lampka ostrzegawcza. By
wyeliminować ryzyko powzięcia o kimś opinii na podstawie krzywdzącej oceny jednej osoby, zawsze w takiej sytuacji zbieram informacje także od innych osób - poprzednich przełożonych, współpracowników czy klientów.
*Polecamy: *Zawody przyszłości – szukaj pracy jak inwestor
Choć dla rekruterów najważniejsze są referencje (zwłaszcza ustne) od ostatniego przełożonego, kandydat nie zawsze ma możliwość je przedstawić - np. w sytuacji gdy aktywnie szuka pracy, będąc nadal zatrudnionym. - Kandydaci zazwyczaj ukrywają w swoim miejscu pracy fakt, że chcą zmienić firmę. To zupełnie zrozumiałe, bo taki komunikat może skutkować zwolnieniem. Należy więc uprzedzić rekrutera, że w związku z taką, a nie inną sytuacją nie może on weryfikować informacji zawartych np. w CV w obecnej firmie. Warto jednak samemu zaproponować kontakt do poprzednich pracodawców czy współpracowników - radzi ekspertka.
GV,MA,WP.PL
