Szeroki asortyment motywowania

Jak twierdzi Robert S. Bokacki, wiceprezes zarządu Kontekst HR International Group, nie ma jednego obowiązkowego zestawu „produktów do motywowania”. Każdy pracownik potrzebuje czegoś innego. To pracodawca musi umieć ocenić czego.

– Istnieje wiele metod i koncepcji motywowania pracowników. Warto choćby wspomnieć piramidę potrzeb Abrahama Maslowa. Nasze doświadczenie pokazuje jednak, że prawdziwa motywacja opiera się na pięciu prostych czynnikach – mówi.

Te czynniki to: pieniądze (zasadnicza pensja, premie, nagrody), poczucie bezpieczeństwa (stabilność firmy, stałość zatrudnienia), relacje interpersonalne (dobre samopoczucie i relacje z szefem i kolegami), osiągnięcia (prestiż, awanse, rozszerzenie zakresu odpowiedzialności) i rozwój osobisty (uczenie się nowych rzeczy, szkolenia).

– Wszystkie one są jak najbardziej do zastosowania w każdym sklepie, niezależnie od jego wielkości. Wszystkie motywują, choć nie zawsze i nie z tą samą intensywnością – podkreśla ekspert.

Krzysztof Rynkowski, właściciel warszawskiego sklepu U Krzycha, twierdzi, że w dzisiejszych czasach dla pracowników najważniejsze jest poczucie bezpieczeństwa. Dlatego zatrudnia na pełny etat. – Gdy mają zagwarantowane wszystkie prawa pracownicze, jak choćby urlopy, ludzie pewniej się czują, a to od razu przekłada się na atmosferę w zespole i zaangażowanie w pracę – mówi.

Stara się też być otwarty na codzienne problemy swojego personelu. Prowadzi zeszyt, w którym zapisuje zaliczki, jakich udziela, kiedy tylko ktoś zgłosi taką potrzebę. – Moje dziewczyny wiedzą też, że mogą na mnie liczyć w nagłych potrzebach – podkreśla. Przypomina, że gdy jednej z pań umarł mąż, zapłacił za urlop, wspomógł dodatkowymi pieniędzmi. – Moi pracownicy wiedzą, że jeśli czegoś potrzebują, to mogą zgłosić się do mnie – dodaje.

W każdej organizacji standardy postępowania z pracownikami powinny być jednolite. – Wszystkich należy traktować tak samo, niezależnie od tego, czy są naszymi krewnymi, czy zwykłymi pracownikami. Jednakowy może być też regulamin motywowania, wskazujący, za co i kiedy pracownicy mogą liczyć na dodatkowe bodźce finansowe i pozafinansowe – tłumaczy Robert S. Bokacki. Podkreśla jednocześnie, że sam proces motywowania powinien być zindywidualizowany, dostosowany do specyficznych potrzeb, oczekiwań i systemu wartości poszczególnych pracowników.

Czy zespół złożony z młodych pracowników wymaga innego podejścia niż ten składający się z osób ze starszego pokolenia? Jak motywować znudzone młode dziewczyny, a jak np. ekspedientki z 20­-letnim stażem?

Według wiceprezesa Kontekst HR socjologowie od dłuższego czasu mówią o zmianach pokoleniowych i ich wpływie na postawy w stosunku do pracy. Tzw. pokolenie X z lat 90. pomału zastępuje pokolenie Y, wychowane w Polsce po 1990 r., a wartości wyznawane przez te pokolenia są diametralnie różne.
Dla pokolenia X celem było odniesienie sukcesu osobistego i zawodowego. Dla pokolenia Y praca jest jedynie źródłem pozyskania funduszy na realizację własnych aspiracji. Dlatego znacznie częściej tacy pracownicy są mniej lojalni, mniej odpowiedzialni, rzadziej podejmują wyzwania menedżerskie i częściej zmieniają pracę. Ostatnie badania pokazują jednak, że te postawy powoli zmieniają się po ustabilizowaniu życia, np. po zawarciu związku małżeńskiego i urodzeniu dziecka.

Robert Bokacki ocenia, że starsze osoby są motywowane przez wszelkie bodźce, które odwołują się do stabilności życiowej, stabilizacji (np. pewność zatrudnienia), pieniędzy (bo ciągle jesteśmy społeczeństwem na dorobku), niezwykle ważne są też relacje w pracy (przyjazna atmosfera, dobre relacje z szefem i koleżankami). – Ludziom młodym jest o wiele trudniej znaleźć jednoznaczny klucz doboru metod motywowania – dodaje. Przede wszystkim młodzi mogą częściej zmieniać pracę i nie uważają tego za coś złego. Warto poświęcić nieco czasu, aby poznać indywidualną motywację każdego pracownika, zadając na przykład pytania: dlaczego podejmuje on tę pracę, co jest dla niego w pracy ważne i czego oczekuje od swego pracodawcy? To punkt wyjścia do skuteczności w motywowaniu.

– Jack Welch, jedna z legend zarządzania, były prezes General Electric, mawiał: „Należy zrezygnować ze współpracy z ludźmi, którzy nie spełniają naszych oczekiwań” – cytuje Robert S. Bokacki. Krótko mówiąc, są tacy pracownicy, na których nie zadziała żadna metoda motywacji.

Jeśli nie działają żadne metody korygowania niepożądanych zachowań pracownika, ekspert radzi się z nim rozstać. Gdy zawiedzie zwrócenie uwagi na to, jakich zachowań pracodawca nie akceptuje, a potem nie podziała ultimatum „jeśli nie zmienisz swojego zachowania, to…” – nie ma sensu dłużej inwestować w taką osobę.

– Według badań jednej z amerykańskich firm doradczych jeden niezadowolony pracownik potrafi „zainfekować” nawet 200 innych! – podkreśla wiceprezes Kontekst HR.

Chociaż premia finansowa niemal zawsze działa, to – co ciekawe – nie zawsze tak samo skutecznie jak inne metody, a już na pewno niezbyt długo. Niezbyt wysoka premia zadziała wręcz demotywująco, podobnie jak za niska pensja.

– Gdybym miał radzić, jakimi metodami motywować pracowników, to powiedziałbym: płać nie gorzej niż inni, ale przede wszystkim zbuduj świetną atmosferę w pracy; dbaj o ludzi, interesuj się nimi, spędzaj z nimi czas, okazuj im szacunek i wyrażaj szacunek z dobrze wykonanej pracy. Codziennie! – radzi Robert S. Bokacki.

Podobne podejście reprezentuje praktyk. Krzysztof Rynkowski ma swój stały system. W ciągu roku są takie okazje, kiedy jego personel dostaje premie czy prezenty. Np. zawsze na święta przekazuje im talony, za które mogą zrobić zakupy. Właściciel sklepu podkreśla jednak, że najważniejsze w budowaniu dobrej, sprzyjającej pracy atmosfery w sklepie jest brak bariery między szefem a pracownikami.

– Oczywiście jest stosunek zależności, ale to oznacza, że muszę o pracowników zadbać i ich szanować. Mój sukces zależy od nich. Żebym ja miał dobrze, muszę im zapewnić dobre warunki – zaznacza. To chyba działa. Na własne oczy widziałam, jak szeroko uśmiechają się pracownicy U Krzycha.

Joanna Niewiadomska