TOP 5 pytań do rekrutera

Zmieniając pracę zależy nam na tym, by trafić do firmy, w której będzie się nam dobrze pracować, a nasze potrzeby jako pracownika będą zaspokojone. Pytania do osoby rekrutującej, na których zadanie mamy przestrzeń podczas rozmowy kwalifikacyjnej, pozwalają zdiagnozować, czy to, czego oczekujemy w nowej pracy znajdziemy czy też boleśnie się rozczarujemy. Jakie pytania zadać i jak je sformułować, by na podstawie odpowiedzi móc podjąć właściwe decyzje radzą specjaliści z serwisu Praca.pl

Źle zadane pytanie o atmosferę w pracy to pytanie zadane wprost, w formie otwartej. Pozwala ono rozmówcy na podanie takich faktów, jakie zostaną przez kandydata dobrze odebrane. Unikamy więc pytań typu „czy atmosfera w pracy jest sympatyczna?”; „czy współpracownicy są dla siebie mili?” - na takie pytania uzyskamy jedyną słuszną, twierdzącą odpowiedź. Przecież nasz potencjalny szef czy pracownik działu kadr nie powie nam, że mobbinguje pracowników i w ostatnim roku trzech z nich miało zawał.

„Wskaźnikiem tego, czy w firmie jest dobra atmosfera pracy, jest między innymi chęć współpracowników do wspólnego spotykania się również poza pracą, chęć do pracy zespołowej, to, że pracownicy się lubią. Warto to wykorzystać podczas rozmowy kwalifikacyjnej i dopytać rozmówcę o to w jaki sposób świętuje się sukcesy w firmie, jak często projekty wykonywane przez pracowników są efektem pracy zespołowej.” - sugeruje ekspert rynku pracy serwisu Praca.pl Michał Filipkiewicz. Na rozmowie kwalifikacyjnej można zatem poprosić przyszłego szefa o to, by opowiedział coś o każdym z członków zespołu w jakim przyjdzie nam pracować. To w jaki sposób o nich opowiada oraz jak dużo o nich wie, będzie świadczyć o tym czy w firmie panuje miła i serdeczna atmosfera czy raczej pełne napięcia nastawienie na wynik. Poza tym pytanie o zespół zostanie dobrze odebrane przez osobę prowadzącą spotkanie rekrutacyjne.

Nieodpowiednie pytania o premie to pytania ogólne, nie precyzujące ani warunków otrzymania premii, ani ich wartości – np. „czy w firmie istnieje system premiowy?”; „czy można liczyć na premię?”. Na takie pytania uzyskamy z reguły odpowiedź twierdzącą, która … nic nam nie da. W toku pracy może się okazać, że premie otrzymuje jedynie „pociotek szefa” lub zasady przyznawania premii są tak niejasne, że pracownik nie ma pojęcia, co zrobić by premię dostać ani za co ją dostał. Równie ważne są kwoty premii – czym innym będzie bowiem roczna premia w wysokości miesięcznego wynagrodzenia, a czym innym premia otrzymywana dwa razy do roku, ale wysokości 20% pensji.

„Pytanie o premie musi uwzględniać premie regulaminowe, czyli takie, które są opisane w regulaminie pracy firmy, a zasady jej przyznawania oraz wartość są w związku z tym jasne. Jeśli pracodawca stwierdzi, że w firmie obowiązują jedynie premie uznaniowe, kandydat powinien dopytać o warunki jej przyznawania, częstotliwość i wartość procentową w stosunku do wynagrodzenia.” - wyjaśnia prezes Praca.pl, Krzysztof Kirejczyk. To rozróżnienie na premie regulaminowe oraz uznaniowe jest kluczem do wiedzy dotyczącej zasad przyznawania premii. Pytanie może więc brzmieć „Czy w firmie obowiązują premie regulaminowe? Jak ma się ich wartość do wynagrodzenia?”.

Wysoka rotacja w firmie jest wskaźnikiem tego, że coś się w firmie dzieje niedobrego. Być może atmosfera jest kiepska, być może słabo płacą lub pracownicy nie mają szans na rozwój. W każdej z tych sytuacji nie chcielibyśmy jako pracownik się znaleźć. Pytanie o rotację nie jest proste – wzbudza czujność osoby rekrutującej. Źle zadane pytanie to pytanie o wysokim poziomie ogólności – np. „jak duża jest w firmie rotacja?”. Na takie pytanie, możemy usłyszeć, że niewielka, nie wiemy bowiem do jakich standardów odnosi się pracodawca.

Lepszym zatem pytaniem będzie prośba o konkretną informację -”Ile osób odeszło z firmy w zeszłym roku?”; „Jak długo poszczególne osoby z mojego działu pracują w firmie?” - porównując te dane do ilości pracowników w całej firmie czy dziale, można wnioskować na temat rotacji. Jeśli z firmy zwolniło się około 5 osób, a cała firma liczy 20 pracowników, to oznacza, że w organizacji jest jakiś problem. Jaki? Możemy spróbować dookreślić to kolejnymi pytaniami. „Z jakich powodów najczęściej odchodzą od Państwa pracownicy?”. „Warto pamiętać, że niska rotacja świadczy również o pozytywnej atmosferze w firmie. Wbrew pozorom, pracownik, który czuje się w firmie dobrze, zastanowi się kilka razy, zanim zmieni pracodawcę nawet dla wyższego wynagrodzenia.” - podkreśla Krzysztof Kirejczyk z Praca.pl. 4.Pytanie o szkolenia

Pracownicy, którym zależy na rozwoju własnych kompetencji chcą mieć możliwość doszkalania się i zdobywania nowych umiejętności. Firmy mają wiele możliwości na to, by zapewnić pracownikowi rozwój. Jedną z nich są szkolenia. Źle zadane pytanie o szkolenia będzie pytaniem, które nie doprecyzuje ani obszarów szkoleń ani możliwości ich uczestnictwa – np. „czy w firmie pracownicy mogą się szkolić? Czy wysyłają Państwo pracowników na szkolenia?” - na takie pytania uzyskamy z reguły odpowiedź twierdzącą, przy czym może okazać się, że na szkoleniu w przeciągu ostatnich dwóch lat były raptem dwie osoby lub też szkolenia organizowane są jedynie wewnętrznie i dotyczą przygotowania do pracy. Z perspektywy pracodawcy mieści się to jednak przecież w kategorii wysłania pracownika na szkolenie!

Dobrze zadać zatem pytanie o budżet szkoleniowy (czy w ogóle istnieje, a jeśli nie, to jaką kwotę firma średnio rocznie przeznacza na szkolenie pracowników), o to jak często pracownicy uczestniczą w szkoleniach z umiejętności miękkich (może się okazać, że wcale), jakie konkretne certyfikaty można przy pomocy firmy zdobyć w ramach pracy na stanowisku, o jakie się ubiegasz.

Chcesz związać się z firmą na dłużej? Marzy ci się kariera zawodowa realizowana w błyskawicznym tempie? Upewnij się, że trafiasz do miejsca, w którym to jest możliwe. Firmy nie zawsze stawiają na rekrutację wewnętrzną, nie zawsze mają wytyczone ścieżki kariery. Pytamy zatem pracodawcę o to: „czy w strukturze firmy są osoby, które awansowały na wyższe stanowiska i jakie to były stanowiska”; „czy w firmie stosuje się rekrutację wewnętrzną i jak wygląda jej procedura”; „jak może wyglądać moja ścieżka kariery?” Takimi pytaniami zmuszamy rozmówcę do udzielenia konkretnej odpowiedzi. Jeśli w firmie nie docenia się talentów, nie awansuje ich, struktura jest płaska i nie pozwala na rozwój, to osoba rekrutująca nie będzie w stanie odpowiedzieć na żadne z powyższych pytań.

„Dobrze zadane pytanie dotyczące możliwości rozwoju zawodowego powinno kandydatowi dać obraz tego, czy i w jaki sposób może się po ścieżce kariery w firmie wspinać. Jeśli po rozmowie kandydat ma poczucie, że jego rozwój jest ograniczony do tego stanowiska na jakie aplikuje, łatwiej będzie mu podjąć decyzję, czy związać się z firmą na stałe.” - wyjaśnia prezes Praca.pl.

Pytania, które warto zadać na rekrutacji dobrze sobie wcześniej przygotować i mieć ich w zanadrzu kilka. Na część uzyskamy odpowiedź w trakcie rozmowy, słuchając uważnie naszego rozmówcy. Inne ważne dla kandydata kwestie wymagają dookreślenia. Nie chcesz przecież rozpoczynać współpracy z firmą, która nie spełni Twoich oczekiwań jako pracownika i nie pozwoli ci z zadowoleniem przychodzić co rano do pracy.

Grzeczne dziewczynki idą do nieba, niegrzeczne idą tam, gdzie chcą!