Ty też na to cierpisz?
Pojęcie syndromu włóczęgi (hobo syndrome) zostało wprowadzone przez amerykańskiego psychologa Edwina Ghiselliego w 1974 roku.
]( http://www.wynagrodzenia.pl/obw.php/p.76 )
Czy warto być włóczęgą?
Na koniec warto zastanowić się nad tym, jak wygląda sytuacja na rynku pracy osób często zmieniających pracodawcę. Czy takie postępowanie jest korzystne, czy niekorzystne dla pracowników?
Jeszcze do niedawna przedsiębiorstwa negatywnie zapatrywały się na „włóczęgów”. W procesie rekrutacji nieprzychylnie patrzono na kandydatów, z których CV wynikało, że bardzo często zmieniali miejsce zatrudnienia. Małą lojalność wobec dotychczasowych pracodawców traktowano jako sygnał, że i z następnego przedsiębiorstwa jednostka może szybko odejść i stać się tym samym dla firmy bezzwrotną inwestycją.
Sytuacja zaczyna się jednak powoli zmieniać. Dla współczesnych pracowników (zwłaszcza tych reprezentujących generację Y) charakterystyczne są mobilność, elastyczność i słabe przywiązanie do pracodawcy. Co więcej, wysokie bezrobocie, mała pewność i stabilność zatrudnienia wymuszają na jednostkach gotowość nie tylko do zmiany pracodawcy, ale nawet wyuczonego zawodu. To wszystko wymaga modyfikacji podejścia specjalistów ds. rekrutacji, dla których liczba dotychczasowych miejsc zatrudnienia i staż pracy w instytucjach nie mogą być decydującą informacją o odrzuceniu kandydata. Co więcej, w niektórych przypadkach częste zmiany pracy mogą być nawet dużym atutem. Podążanie określoną ścieżką kariery, zatrudnienie w coraz bardziej prestiżowych, oferujących wyższe wynagrodzenie czy lepsze warunki pracy instytucjach wskazują na ambicję, pewność siebie, elastyczność i otwartość, które to cechy są niezwykle pożądane na wielu stanowiskach. We wspomnianych badaniach Vinsona i współpracowników wykazano, że cechą osobowości,
która pozostawała w najsilniejszym związku z częstością zmiany pracy, była sumienność, postrzegana przez pracodawców jako jedna z najbardziej poszukiwanych cech u potencjalnego pracownika.
Kolejną kwestią, jeśli chodzi o konsekwencje „włóczęgostwa”, jest sprawa wynagrodzenia. Osoby często zmieniające pracę ze względu na to, że trudniej jest im awansować, nie mają możliwości osiągnięcia takiego poziomu zarobków w danej firmie, jak pracownicy, którzy na dłużej wiążą się z organizacją. Nie oznacza to jednak, że i oni nie mogą liczyć na podwyżki wynagrodzenia. „Włóczędzy”, którzy z własnej decyzji odchodzą z firmy, często zmieniają pracę na lepiej płatną, w związku z czym ich zarobki się podnoszą. Przeniesienie się do innego pracodawcy pozwala czasami osiągnąć wyższe wynagrodzenie szybciej niż gdyby robiło się karierę w ramach jednej organizacji. Analizy pokazują jednak, że w dłuższej perspektywie czasu osoby wielokrotnie zmieniające miejsce zatrudnienia wciąż nie doganiają swoich bardziej „stabilnych” kolegów, jeśli chodzi o wysokość płacy.
Polecamy: Zdradzamy, kim są nasi politycy
Z danych pochodzących z studium NLSY79 (1979 National Longitudinal Survey of Youth), które jest jednym z nielicznych badań analizujących przebieg zatrudnienia pracowników na przestrzeni lat, wynika, iż osoby, które często (cztery razy i więcej) przenoszą się z pracy do pracy, po ośmiu latach kariery otrzymują niższe wynagrodzenie niż jednostki, które przez ten okres czasu były zatrudnione u jednego pracodawcy. Niemniej efekt ten nie jest widoczny, gdy pracownik zmienia pracodawcę dwa, trzy razy. Taki przebieg kariery u mężczyzn wiąże się nawet ze wzrostem płacy. Mogłoby to wskazywać, że przemyślane i pozostające w granicach umiaru zmiany są korzystne dla pracownika. Zwłaszcza na początku kariery są one wyrazem poszukiwania właściwego dla siebie miejsca i zaznajamiania się z rynkiem pracy.
Uwagi końcowe
Badania wskazują, że na mobilność zawodową jednostki wpływ mają pewne indywidualne tendencje i predyspozycje. Świadczyłoby to, że intuicja Ghiselliego dotycząca istnienia „syndromu włóczęgi” była przynajmniej w pewnym stopniu trafna – niektóre osoby są bardziej skłonne do zmiany pracy niż inne. Chociaż jednak właściwości indywidualne niewątpliwie mają znaczenie dla przebiegu ścieżki zatrudnienia jednostki, to jednak należy pamiętać, że na podstawie samych charakterystyk temperamentalnych, osobowościowych i demograficznych nie jesteśmy w stanie przewidzieć, czy pracownik szybko odejdzie z firmy, czy też zostanie w niej na dłużej. We wspomnianych wcześniej badaniach cechy takie, jak neurotyzm, ekstrawersja, otwartość na doświadczenia, sumienność, poszukiwanie doznań, co prawda były istotnymi predykatorami tendencji do zmieniania pracy, jednak wyjaśniały jedynie niewielką część tego zjawiska. Wydaje się, że główne znaczenie dla tego, czy jednostka postanowi przenieść się do innego pracodawcy, mają jednak takie
czynniki, jak poziom satysfakcji z wykonywanej pracy, zadowolenie z otrzymywanego wynagrodzenia, relacje z współpracownikami czy możliwości zatrudnienia. Niektórym osobom ze względu na posiadane cechy jest po prostu łatwiej podjąć tego typu decyzję niż innym.
Joanna Kłosowska
[
]( http://www.wynagrodzenia.pl/obw.php/p.76 )