Wysokie zarobki motywują nas do pracy!

Kolejne 19 proc. osób biorących udział w głosowaniu stwierdziło, że najbardziej motywują ich dobre warunki zatrudnienia, natomiast 10 proc. osób ceni sobie przełożonego, dlatego jego uznanie jest dla nich motywacją.

Premia z kolei zmotywuje 8 proc. głosujących, taka sama liczba osób twierdzi, że to możliwość awansu jest dla nich najlepszą motywacją.

W ankiecie wzięło udział 6608 internautów.

Odpowiednia motywacja do podejmowania nowych zadań jest ważna zarówno z punktu widzenia pracownika jak i pracodawcy. Specjaliści z zarządzania są zgodni, że istniejące teorie motywacji można i powinno wykorzystywać się do zwiększania wydajności pracowników. Pozostaje jednak pytanie, jak zaprojektować system motywacji w firmie, by podwładni chętnie podejmowali się nowych zadań i utożsamiali się z firmą.

Początkowe badania dotyczące motywowania pracowników traktowały motywację do pracy jako bardzo prostą relację: wyższa płaca – większa motywacja do jej wykonania. Takie podejście stosowane był z powodzeniem na początku XX wieku i zakładało, że płaca jest najlepszym środkiem motywującym do pracy.

Motywowanie wyłącznie wysokością wynagrodzenia wynikało z postrzegania człowieka jako homo economicus – mówi Anna Rekiel, psycholog. – Dziś wiemy, że jest ono jest niewystarczające.

Aby skutecznie motywować swoich podwładnych, warto znać różnicę pomiędzy motywacją a motywowaniem.

Motywacja to gotowość do wykonania zadania lub dążenie do realizacji jakiegoś celu. Ludzie mający silną wewnętrzną motywację są bardzo poszukiwani na rynku pracy – dodaje Rekiel. – Najczęściej jej źródłem są pewne niezaspokojone potrzeby człowieka.

Proces, który może uaktywnić lub stymulować motywację pracowników, to motywowanie.

Motywować pracowników można na wiele sposobów – wyjaśnia psycholog. – Aby jednak robić to w sposób skuteczny, należy zdawać sobie sprawę, jakie potrzeby mają nasi podwładni. Pieniądze są przecież najczęściej tylko sposobem ich spełnienia – dodaje.

Powszechnie stosowanym opisem ludzkich dążeń jest piramida potrzeb Maslowa, która obejmuje:

• potrzeby fizjologiczne (głód, pragnienie, wypoczynek, sen, seks),
  • potrzeby bezpieczeństwa (fizyczne zabezpieczenie, stabilność, porządek w najbliższym otoczeniu),
  • potrzeby przynależności (więzi społecznych, przynależności do grupy społecznej, miłości, przyjaźni, współpracy),
  • potrzeby uznania (szacunku, statusu, prestiżu, poczucia własnej wartości),
  • potrzeby samorealizacji (wiedzy, rozwoju duchowego, uzdolnień i zainteresowań).

Zachowaniem człowieka rządzą przy tym dwa prawa. Pierwsze z nich mówi o tym, że potrzeby już zaspokojone nie motywują do działania.

Drugie natomiast wyjaśnia, że w sytuacji niezaspokojenia potrzeb znajdujących się nisko w hierarchii *(np. potrzeby pożywienia lub snu), *człowiek nie odczuwa potrzeb wyższych rzędów, czyli uznania społecznego, awansu czy też podnoszenia swoich kwalifikacji.

Struktura występowania określonych potrzeb związana jest z osobowością człowieka. Aby pracownik chętnie i efektywnie wykonywał swoje zadania, ważna jest informacja o jego aktualnej motywacji do pracy.

W wielu firmach w ogóle nie bierze się pod uwagę potrzeb pracowników – wyjaśnia psycholog. – Powszechne jest natomiast motywowanie "na bezrobocie", czyli straszenie pracowników zwolnieniem z pracy. Podwładny słyszy wówczas, że jeśli mu się nie podobają warunki zatrudnienia, to na jego miejsce czeka kilkunastu innych.

Ten styl zarządzania jest całkowicie nieefektywny, rodzi frustrację i niechęć do pracodawcy. Kiedyś sytuacja na rynku pracy się zmieni, a negatywna opinia o zatrudniającej firmie pozostanie.

Bodźce, które powodują motywację u podwładnych można podzielić na trzy grupy: środki zachęty, przymusu lub perswazji.

Do pierwszej z nich zalicza się *płace, nagrody, pochwały, bonusy *w postaci samochodów służbowych lub komputerów.

Środki przymusu obejmują kary, ściśle przestrzegane procedury *lub *system monitoringu pracy.

Do środków perswazji można zaliczyć informację o celach i misji firmy *oraz *o wymaganiach przełożonych, a także udział w ustalaniu celów *na najbliższy rok lub *udział w kapitale firmy.

Bodźce, które mają wywołać motywację u podwładnych do efektywniejszego wykonywania zadań, można stosować wymiennie – wyjaśnia psycholog. – Jeśli firma może sobie pozwolić na duży udział środków zachęty, czyli na wysokie wynagrodzenie lub służbowe mieszkanie czy samochód, wówczas kary lub kamery w miejscu pracy stają się zbędne.

Kiedy indziej jednak trzeba zastosować więcej bodźców z grupy środków przymusu, choć takie motywowanie jest mniej efektywne.

Specjaliści z zarządzania twierdzą, że dobrą motywację do działania dostarcza wspólne ustalanie celów. Partycypacja w zarządzaniu zwiększa zaangażowanie pracowników i akceptację zaplanowanych zadań.

Przełożeni powinni zachęcać podwładnych do wspólnego ustalania wyników w istotnych dla nich sprawach, pamiętając równocześnie o tym, że ludzie chcą wnieść swój udział w wykonywaną pracę i traktują to jako możliwość rozwoju i zaspakajania różnorodnych potrzeb.

Motywowanie pracowników powinno obywać się według przyjętych w firmie procedur. Ważne jest, aby obejmowały one następujące etapy:

1. określenie celu pracy
2. określenie zadań dla pracowników
3. ustalenie kryteriów i sposobów oceny realizacji zadań
4. poznanie celów i oczekiwań pracowników
5. poszukiwanie bodźców motywujących
6. ocena zestawu środków motywujących
7. motywowanie do pracy
8. obserwacja zachowań pracowników i wyników ich pracy
9. okresowa ocena skuteczności systemu motywacyjnego

Wielu menedżerów nie dochodzi nawet do etapu ustalenia kryteriów i sposobów oceny realizacji zadań powierzonych podwładnym, o ich potrzebach nie wspominając – mówi Rekiel. – A przecież to nie płaca ma być wynikiem kilkugodzinnego zmęczenia, ale kupno nowego garnituru, wyjazd z rodziną na wczasy lub kurs językowy. Pracownik będzie zdolny do dodatkowego wysiłku, jeżeli wie, że jego osiągnięcia będą mierzone, oceniane i odpowiednio nagradzane – dodaje.

W praktyce uważa się, że *skuteczny system motywowania *powinien wykazywać cztery cechy.

Po pierwsze, musi on zaspokajać zapotrzebowanie jednostki w zakresie potrzeb takich jak pożywienie, odpoczynek, zapewnienie bezpieczeństwa.

Po drugie, nagrody oferowane przez pracodawcę powinny wypadać korzystnie w zestawieniu z nagrodami oferowanymi przez inne firmy.

Po trzecie, system nagradzania musi zapewnić sprawiedliwy rozkład nagród w ramach danego przedsiębiorstwa.

Wreszcie system nagradzania powinien uwzględnić fakt, że różni ludzie mogą mieć różne potrzeby i w celu ich zaspokajania mogą wybierać różne ścieżki.

W miarę możliwości należy zaoferować pracownikom rozmaite nagrody i zróżnicowane metody ich osiągania.