Zagraniczny pracodawca

Dynamizująca się globalna wymiana handlowa powoduje, że coraz większa liczba pracowników w Polsce ma na co dzień do czynienia z umiędzynarodowieniem się ich stosunków pracy. Ktoś albo pracuje dla kanadyjskiej spółki, albo pracuje dla firmy, która otrzymuje zlecenia od fińskich klientów, albo ktoś stale jest w delegacji na terenie Rosji, albo rzeczywisty kapitał w firmie pochodzi z Hongkongu albo wreszcie ktoś zamawia półprodukty tylko w Turcji i ma na co dzień do czynienia tylko z turecką rzeczywistością. Czy można więc stosunek pracy w Polsce poddać obcemu porządkowi prawnemu? Czy umowa o pracę realnie wykonywaną w Polsce może być poddana prawu brazylijskiemu lub rumuńskiemu?

W Polsce decydujące znaczenie mają tu przepisy unijne. Jednym z celów wspólnego rynku Unii Europejskiej jest stworzenie możliwości swobodnego przepływu osób, w tym również pracowników. Wykreowanie odpowiednich warunków do przemieszczania się pracowników ma istotne znaczenie dla stworzenia jednolitego rynku europejskiego. Traktat ustanawiający wspólnotę europejską w artykule 39 zapewnia swobodę przepływu pracowników wewnątrz wspólnoty. Swoboda ta obejmuje zniesienie wszelkiej dyskryminacji ze względu na przynależność państwową między pracownikami państw członkowskich w zakresie zatrudnienia, wynagrodzenia i innych warunków pracy. Oznacza to między innymi, iż swoboda ta obejmuje prawo do ubiegania się o rzeczywiście oferowane miejsca pracy, prawo do swobodnego przemieszczania się w celu ubiegania się o oferowane miejsca pracy, prawo do przebywania w jednym z państw członkowskich w celu podjęcia tam pracy oraz prawo do pozostawania na terytorium państwa członkowskiego po ustaniu zatrudnienia. Powyższe
uprawnienia podlegają ograniczeniom, które są uzasadnione względami porządku publicznego, bezpieczeństwa publicznego i zdrowia publicznego. Ponadto zasada swobody przepływu pracowników nie znajduje zastosowania do zatrudnienia w administracji publicznej. Należy zwrócić uwagę również na ograniczenia wynikające z tzw. okresów przejściowych, które zezwalają poszczególnym państwom członkowskim na ograniczenie możliwości podejmowania pracy przez obywateli polskich w tym właśnie okresie przejściowym. Swobodny przepływ pracowników stwarza warunki zwiększonej konkurencji na rynku pracy, dlatego też niektóre państwa członkowskie w obawie przed napływem często lepiej wykształconych, ale i pracujących za mniejsze wynagrodzenie pracowników, starają się utrzymać okresy przejściowe jak najdłużej.

Jednakże należy zwrócić uwagę, iż pracownicy zatrudnieni w przedsiębiorstwach mających siedzibę w Polsce mogą pracować poza granicami Polski w sytuacjach wyszczególnionych w dyrektywie 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (dalej: dyrektywa). Powyższą dyrektywę stosuje się do przedsiębiorstw prowadzących działalność w państwie członkowskim, które w ramach świadczenia usług poza jego granicami delegują pracowników na terytorium innego państwa członkowskiego. Precyzując, dyrektywa ma zastosowanie, gdy przedsiębiorstwo podejmuje następujące środki, wybiegające poza granice państwowe: deleguje pracowników na własny rachunek i pod swoim kierownictwem na terytorium państwa członkowskiego, w ramach umowy zawartej między przedsiębiorstwem delegującym a odbiorcą usług, działającym w danym państwie członkowskim, o ile istnieje stosunek pracy pomiędzy przedsiębiorstwem delegującym a pracownikiem w ciągu okresu delegowania; deleguje
pracowników do zakładu albo przedsiębiorstwa należącego do grupy przedsiębiorców na terytorium państwa członkowskiego, o ile istnieje stosunek pracy między przedsiębiorstwem delegującym a pracownikiem w ciągu okresu delegowania lub też gdy dane przedsiębiorstwo jest przedsiębiorstwem pracy tymczasowej lub agencją wynajmującą personel i jednocześnie wynajmuje pracownika przedsiębiorstwu, prowadzącemu działalność gospodarczą lub działającemu na terytorium państwa członkowskiego, o ile przez cały okres delegowania istnieje stosunek pracy pomiędzy przedsiębiorstwem pracy tymczasowej lub agencją wynajmującą a pracownikiem. Transgraniczny stosunek pracy cechuje tymczasowość. Oznacza to, że pracownik delegowany może jedynie przez ograniczony okres wykonywać pracę na terytorium innego państwa członkowskiego. Dyrektywa wskazuje na konieczność przestrzegania zasad uczciwej konkurencji i środków gwarantujących poszanowanie praw pracowniczych. Z uwagi na powyższe, istotne jest, by poszczególne zapisy umowy o pracy z
pracownikiem delegowanym (zatem pracownikiem, który przez ograniczony okres wykonuje swoją pracę na terytorium innego państwa członkowskiego niż państwa, w którym zwyczajowo pracuje – art. 2 ust. 1 dyrektywy) do innego kraju Unii Europejskiej nie były sprzeczne z bezwzględnie obowiązującymi przepisami obowiązującymi na terenie państwa, w którym praca będzie wykonywana (przepisami prawnymi, rozporządzeniami lub przepisami administracyjnymi oraz umowami zbiorowymi lub orzeczeniami arbitrażowymi uznanymi za powszechnie stosowane).

Warto podkreślić, iż dyrektywa odnosi się do art. 3 Konwencji Rzymskiej z 19 czerwca 1980 r. o prawie właściwym dla zobowiązań umownych (dalej: „Konwencja Rzymska”), tym samym pozostawiając stronom transgranicznego stosunku pracy swobodę w wyborze prawa właściwego. Zgodnie z postanowieniami art. 6 ust. 2 Konwencji Rzymskiej „w przypadku, gdy strony nie dokonają wyboru prawa właściwego umowa będzie regulowana przez prawo państwa, w którym pracownik realizujący umowę wykonuje normalnie swoją pracę, nawet jeżeli jest on jedynie tymczasowo delegowany do innego państwa, lub jeśli pracownik nie wykonuje normalnie swej pracy w jednym i tym samym państwie - przez prawo państwa, w którym znajduje się przedsiębiorstwo zatrudniające pracownika, o ile nie wynika z całości okoliczności, że kontrakt łączą ściślejsze więzi z innym państwem i w takim wypadku stosuje się prawo tego państwa”.

Jednakże zgodnie z zapisami dyrektywy państwa członkowskie są zobowiązane, bez względu na to jakie prawo stosuje się w odniesieniu do stosunku pracy przedsiębiorstw, do gwarantowania pracownikom delegowanym na ich terytorium warunki zatrudnienia dotyczące maksymalnych okresów pracy i minimalnych okresów wypoczynku, minimalnego wymiaru płatnych urlopów, minimalnych stawek płacy, warunków wynajmu pracowników, dotyczących zdrowia, bezpieczeństwa i higieny w miejscu pracy, środków ochronnych stosowanych w odniesieniu do warunków zatrudniania kobiet ciężarnych lub kobiet tuż po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży. Ponadto stosunek pracy musi zostać poddany krajowym regulacjom dotyczącym zakazu dyskryminacji, w tym również zasadzie równości traktowania kobiet i mężczyzn. Wszelkie powyższe wymogi dotyczące pracy pracownika delegowanego są celowe dla utrzymania podstawowych zasad dotyczących równego traktowania pracowników obowiązujących w poszczególnych krajach wspólnoty. Jednocześnie zasady te mają za zadanie
ochronę rynków pracy poszczególnych państw członkowskich. Jest to konieczne z uwagi na fakt, iż status gospodarczy poszczególnych państw członkowskich jest dalece zróżnicowany. Wprowadzenie choćby gwarancji minimalnych stawek płacy istotnie ogranicza możliwość zatrudniania pracowników delegowanych za znacząco niższe wynagrodzenie, co z kolei uniemożliwia nieuczciwą konkurencję przedsiębiorców.

Na koniec warto zaznaczyć, iż dyrektywa zobowiązuje państwa członkowskie do wyznaczenia przynajmniej jednego biura łącznikowego lub przynajmniej jednego kompetentnego oddziału krajowego, które będzie odpowiedzialne za dostarczanie informacji na temat wdrażania postanowień dyrektywy. Ponadto zgodnie z art. 4 ust. 2 dyrektywy państwa członkowskie powinny przewidzieć współpracę pomiędzy urzędami, które są odpowiedzialne za nadzorowanie warunków pracy i zatrudnienia, polegającą na udzielaniu niezbędnych informacji na temat wynajmowania pracowników oraz wykroczeniach lub o domniemanych przypadkach nielegalnej działalności wykraczającej poza granice państwowe. Powyższe informacje powinny być ogólnie dostępne. Jednocześnie dyrektywa zobowiązuje państwa członkowskie do podejmowania odpowiednich środków na wypadek nieprzestrzegania jej postanowień (art. 5 dyrektywy).

Radosław T. Skowron
Autor jest adwokatem, KKPW Adwokaci Spółka Partnerska