Zatrudniać czy awansować?
Czemu nie korzystamy z własnych zasobów i wolimy zatrudnić osobę z zewnątrz?
Obecnie na rynku dominuje tendencja do zatrudniania nowych, idealnych menedżerów, coraz rzadziej natomiast awansujemy już pracujących pracowników. Czemu nie korzystamy z własnych zasobów i wolimy zatrudnić osobę z zewnątrz?
Oczywiście istnieją sytuacje, kiedy wprowadzenie specjalisty spoza struktur wydaje się jedynym i uzasadnionym rozwiązaniem. Niemniej jednak w znakomitej większości przypadków, jeżeli zwalnia się stanowisko wyższego szczebla firma nie zastanawia się, kogo awansować, tylko od razu zleca rekrutację zewnętrzną.
Nowego menedżera musimy znaleźć, czasami na niego poczekać, zatrudnić go, przeszkolić i wdrożyć w organizację. W tym samym czasie pracują u nas osoby, które są świetnymi specjalistami w swojej dziedzinie, znają firmę i potrafią się w niej płynnie poruszać, i są doskonałymi kandydatami na dane stanowisko. Do tego zdarza się, że są „nieformalnymi” liderami w grupie, że zastępowały już przełożonych i są „gotowe” na awans. Mało tego, nasi pracownicy bardzo często sami podnoszą swoje kwalifikacje w trakcie zatrudnienia, (o czym nawet nie wiemy), kończą różnego rodzaju kursy, szkolenia, studia podyplomowe, uczą się języków obcych, rozwijają swoje umiejętności. Dyskwalifikuje ich tylko to, że do tej pory nie pracowali, jako menedżerowie.
*Polecamy: * Rekrutacja po ludzku
Znam wiele przypadków, kiedy decyzje o rekrutacji podejmowane są pochopnie. Przełożony, który jak najszybciej chce wypełnić lukę w etacie, nie zastanawiając się wiele zleca zatrudnienie nowego pracownika, nie proponując przy tym żadnej kandydatury z wewnętrznych struktur. Pracownicy rekrutacji, nie otrzymując sygnału o nominacji, nie pytają nawet, czy mogą awansować kogoś z już pracujących osób i po prostu dają ogłoszenie o pracę. Wraz z taki działaniem pojawia się u podwładnych zarówno niepewność, co do przyszłości i tego, z kim przyjdzie im pracować, jak i obawa przed aplikowaniem na rekrutację zewnętrzną. Jest to dla nich sygnał, że nie ma wśród nich godnego następcy, bo gdyby takowy był, to pewnie by go awansowano. Dodatkowo wszyscy uświadamiają sobie, że mimo bardzo dobrze wykonywanej pracy awans w danej firmie jest niemożliwy i jeżeli planują swój rozwój, to może się to wydarzyć tylko poza jej strukturami. Niestety na koniec pojawia się nowy menedżer, który nierzadko uczy się od swoich pracowników
specyfiki organizacji, co dodatkowo wzmaga poczucie niesprawiedliwości.
Wewnętrzne nominacje nie tylko są dla firmy dużo tańsze, ale też powinny być głównym narzędziem motywującym naszych pracowników. Największą korzyścią płynącą ze stosowania w praktyce ścieżek awansu, jako systemów motywacyjnych, jest właśnie znaczący wzrost efektywności pracy oraz zmniejszenie rotacji w firmie. Jeżeli obawiamy się, że nasz pracownik nie ma rozwiniętych umiejętności menedżerskich, to pomóżmy mu w tym, dajmy mu szansę. Wszyscy wiemy, że taka możliwość wyzwala czasami drzemiący gdzieś głęboko potencjał i okazuje się, że awansowany pracownik świetnie odnajduje się w nowej rzeczywistości. W dodatku, jeżeli inni współpracownicy zobaczą, że jest to powszechna praktyka, to również będą się starali podnosić jakoś swojej pracy.
Zanim, więc damy kolejne ogłoszenie, że poszukujemy do pracy Kierownika lub Dyrektora, przyjrzyjmy się naszym zasobom, zaplanujmy ścieżki kariery w sposób rzeczywisty tak, aby dać ludziom zarówno nadzieję jak i realną szansę na awans, no i zatrudniajmy pracowników… niższego szczebla. Jeżeli upowszechnimy taką politykę, to każdy nasz pracownik będzie miał z pewnością większą motywację do pracy.
Ewa Janas,MA
