Zmiana układu to nie zwolnienia grupowe

Działacze przypomnieli sobie o wyroku Sądu Najwyższego z 17 maja 2007 r. (sygn. III BP 5/07), wedle którego ustawę o zwolnieniach grupowych stosuje się także do wypowiedzenia zmieniającego. Ponadto zgodnie z wyrokiem dokonywanie wypowiedzenia warunków pracy i płacy, mimo niezawarcia porozumienia lub niewydania regulaminu zwolnień grupowych, uzasadnia roszczenia przewidziane w art. 45 kodeksu pracy, czyli przywrócenie do pracy lub odszkodowanie.

_ Wypowiedzenie zatrudnionym warunków pracy lub płacy w następstwie zmiany układu zbiorowego nie obliguje pracodawcy do wszczęcia procedury zwolnień grupowych. Ten mechanizm byłby skrajnie nieracjonalny ze względu na swoją bezprzedmiotowość. W zbiorowych stosunkach pracy należy bowiem unikać mnożenia bytów proceduralnych ponad konieczną potrzebę. Procedurę zwolnień grupowych należy wszcząć dopiero wówczas, gdy przewidziana ustawą liczba pracowników odmówi przyjęcia nowych warunków i w konsekwencji nastąpi rozwiązanie z nimi stosunku pracy _– uważa prof. Krzysztof Baran z Wydziału Prawa Uniwersytetu Jagiellońskiego.

Takiego samego zdania są pracodawcy. _ Nie można stosować procedury zarezerwowanej dla zwolnień grupowych z podstawowego powodu, jakim jest brak zamiaru redukowania zatrudnienia w firmie. Celem wypowiedzeń zmieniających jest tylko dopełnienie procedury pozwalającej na skuteczne wypowiedzenie układu zbiorowego pracy. Nie można jej łączyć ze zwolnieniami grupowymi, nie ma nawet o czym informować urzędu pracy, nie da się wyłonić grup pracowników, które mają odejść i którym wspólnie z powiatowym urzędem pracy należy zapewnić pomoc w znalezieniu nowego zatrudnienia _– mówi Witold Polkowski, ekspert Konfederacji Pracodawców Polskich. Jego zdaniem kolejnym argumentem za całkowitą odrębnością procedur wypowiadania układu i przeprowadzania zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników jest to, że wypowiedzenie warunków układu dotyczy wszystkich pracowników, także chronionych działaczy.

Zgodnie z art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w wypadku tzw. indywidualnych zwolnień, aby osoby odchodzące z pracy otrzymały odprawę przewidzianą przez tę ustawę, wyłącznym powodem uzasadniającym wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron muszą być przyczyny leżące po stronie pracodawcy. Ten warunek nie musi być spełniony w wypadku zwolnień grupowych.

_ Mam poważne wątpliwości co do tego, czy pracownik odmawiający przyjęcia nowych warunków zatrudnienia wynikających z faktu wypowiedzenia układu zbiorowego nie może być uznany za tego, który przyczynia się do rozwiązania umowy o pracę. Jeśli tak, to straci on prawo do odprawy pieniężnej _– mówi Anna Pabisiak, radca prawny w Kancelarii Wojewódka & Pabisiak.

Podobnie uważa Grzegorz Ruszczyk, prawnik w Kancelarii Prawa Pracy Bartłomieja Raczkowskiego. Jego zdaniem w określonych okolicznościach pracodawca może w sądzie pracy próbować wykazywać, że odprawa się nie należy.

_ Wypowiedzenie zmieniające dotyczące warunków zatrudnienia wynikających z układu zbiorowego pracy czy regulaminu wynagradzania nie zawsze musi oznaczać pogorszenie warunków zatrudnienia pracownika. Tak więc odrzucenie nowych warunków zatrudnienia mogłoby być rozważane w pewnych okolicznościach w kontekście współprzyczynienia się pracownika do rozwiązania umowy. Odmowa przyjęcia nowych warunków zatrudnienia nie byłaby z pewnością uznana za współprzyczynienie się do rozwiązania umowy o pracę, jeżeli zatrudnionemu zmniejszono wynagrodzenie lub np. przeniesiono go do filii firmy na drugim końcu Polski _– mówi Grzegorz Ruszczyk.

Zdaniem Witolda Polkowskiego sam fakt, że proces zmiany warunków zatrudnienia danej osoby został wszczęty przez pracodawcę, należy uznać za wystarczający do wypłacenia odprawy. W jego ocenie odbiór i ocena nowych warunków zatrudnienia są bardzo subiektywne, toteż firma powinna wypłacić odprawę, jeśli zmiany nie satysfakcjonują zainteresowanego.

Tomasz Zalewski