Całe życie pracują jako p.o. kierownika. Dlaczego nie zostają kierownikami?

Osób pełniących obowiązki jest obecnie w polskich firmach tak wiele, że ktoś mógłby przypuszczać, iż powstał w naszym kraju nowy zawód. Skąd pomysł na obsadzanie stanowisk kierowniczych osobami, które jedynie pełnią obowiązki przełożonego? Jedną z odpowiedzi może być fakt, iż pracodawca często nie może pracownikowi przyznać stanowiska (np. głównej księgowej, dyrektora itp.), ponieważ brak jest tej osobie np. stażu pracy. W tym wypadku fachowiec może jedynie pełnić obowiązki na danym stanowisku. Jednak kij ma dwa końce i chyba nikt nie ma złudzeń, że pracodawcy sprytnie naciągają dane im prawo.

Przekazywanie stanowiska jako pełnienie obowiązków jest nagminnie wykorzystywane w państwowych instytucjach. Gdy na dane stanowisko jest stawiany wymóg wykształcenia wyższego a osoba, którą chce się zatrudnić takowego nie posiada, zatrudnia się ją jako p.o. Przy okazji w ten sposób obchodzi się istotne procedury obowiązujące w administracji publicznej.

- Pracuję od trzech lat jako p.o. kierownika – opowiada Alicja, pracująca w warszawskiej korporacji. – Dostałam awans, ale tylko na papierze. Funkcja p.o. zaczęła wiązać się dla mnie jedynie ze zwiększeniem obowiązków pracy. Pensja została taka, jaką miałam przed objęciem tego stanowiska. Zarabiam dokładnie tyle samo ile moi podwładni. Zaczyna mnie to frustrować.

Obarczanie pracowników nowymi obowiązkami bez dodatkowej gratyfikacji to dość powszechny w naszym kraju sposób zawiadywania firmą. Pracodawca dając podwładnemu funkcję pełniącego obowiązki wprawdzie łechta jego próżność, jednak nie na długo.

- P.o. pozwala oczywiście na oszczędności, ale są one pozorne i krótkoterminowe. W dłuższej perspektywie to nie motywuje, a wręcz przeciwnie. Jeśli nie towarzyszy temu jasne określenie warunków, które pracownik powinien spełnić do pełnego awansu, może powodować brak zaufania i zaangażowania pracownika, a w konsekwencji jego odejście – tłumaczy Monika Reszko, właścicielka firmy doradczo-szkoleniowej Human Concept & Solutions i pomysłodawca Inicjatywy „Pracodawca z wyboru"..

Jak podkreśla Monika Reszko, powodów dla których pracodawcy nie awansują w pełni swoich pracowników może być wiele. Wśród nich wymienić należy:

• Brak strategii i pomysłu na strukturę firmy

• Brak zaufania do kompetencji pracowników

• Brak konsekwencji w działaniu - jeśli raz się awansuje, a potem zmieni się wizje, to trudno takiego pracownika degradować

• Działanie asekuracyjne i potrzeba kontroli pracodawcy - daje się poczucie decyzyjności, ale jest to formalność, ponieważ w rzeczywistości ci ludzie nie mają faktycznej samodzielności ani decyzyjności

• Sztuczne motywowanie - gratyfikacja prestiżem stanowiska, ale p.o. sugeruje, że pracownik jeszcze nie do końca zasłużył na pewny awans, tylko, że często jednocześnie nie daje mu się jasnych wytycznych, co konkretnie musi zrobić, żeby ten awans otrzymać

• Pozorna ścieżka kariery - często p.o. zostają pracownicy, którzy pracują najdłużej, ale ten „awans” nie jest faktyczny i dodatkowo nie jest przejrzysty. To jak okres próbny, co powodować może podwyższony stres i napięcie związane z odpowiedzialnością.

• Tymczasowość rozwiązań - p.o. jest się z reguły na czas określony; brak decyzji w tym zakresie stawia pracodawcę w sytuacji, w której nie rozwiązuje kwestii odpowiedzialności za dany zakres odpowiedzialności, a pracownika pozostawia w poczuciu, że jest na chwilę i jeśli ma ten zakres odpowiedzialności dostać, to musi jeszcze na niego zasłużyć.

ml/MA