Co rekruterzy robią źle?
Nie tylko kandydaci do pracy przychodzą na rozmowy kwalifikacyjne nieprzygotowani
11.03.2013 | aktual.: 11.03.2013 09:26
Nie tylko kandydaci do pracy przychodzą na rozmowy kwalifikacyjne nieprzygotowani, źle ubrani, czy... spóźnieni. Najróżniejsze wpadki zdarzają się też rekruterom. Na jakie błędy ze strony osób, które prowadzą z nami rozmowy o pracę powinniśmy być przygotowani, a które z nich możemy obrócić na własną korzyść? Na te i inne pytania odpowiada szefowa firmy szkoleniowo - doradczej Prospera Consulting, specjalistka ds rynku pracy i doradztwa personalnego Renata Kaczyńska-Maciejowska.
- Jak wynika z opinii internautów, którzy opowiadają o swoich doświadczeniach podczas rozmów kwalifikacyjnych, najczęściej popełnianym przez rekruterów błędem, jest ich nieprzygotowanie do rozmowy. Pierwsze kilka minut spotkania, to zazwyczaj czas, gdy rekruter czyta nasze CV. Czy taka sytuacja jest dopuszczalna?
- To nie tylko brak profesjonalizmu, ale także strata czasu dla obu stron. Czytanie aplikacji kandydata w trakcie spotkania, świadczy o tym, że rekruter z pewnością nie mógł przygotować się do tego spotkania, zaplanować rozmowy, zastanowić się czego chciałby się o kandydacie dowiedzieć. Takie nieprzygotowanie, to nie tylko nieprofesjonalna rekrutacja, ale też brak szacunku dla kandydata.
- Skoro pojawił się szacunek, to chciałabym zapytać o kolejną kwestię często poruszaną przez internautów. Zarzut, że rekruter traktuje kandydatów z góry, atakuje ich, spóźnia się na spotkanie, czy robi "łaskę" kandydatowi, że poświęca mu swój czas, pojawia się bardzo często.
- To kolejny wyraz braku profesjonalizmu i zupełnie mylnego myślenia o biznesie. Trzeba pamiętać, że spotkanie w sprawie pracy powinno być spotkaniem partnerskim. Bo tu wybierają dwie strony. Pracodawca chce pozyskać najlepszego pracownika, za to pracownik szuka dla siebie najlepszego miejsca pracy. W tej chwili kryzys i trudna sytuacja na rynku pracy, zaburzają nieco tę równowagę i u nieprofesjonalnych rekruterów pojawia sięnieuzasadnione poczucie wyższości.
*Polecamy: * Biznes w kobiecych rękach
W biznesie trzeba jednak myśleć długofalowo. Jeśli brakuje nam kultury osobistej, która powinna sprawić, że do każdego człowieka - bez względu na relacje - podchodzimy z szacunkiem, warto pomyśleć, że z tym człowiekiem możemy się jeszcze kiedyś spotkać w zupełnie innej sytuacji. Sama znam przypadek, gdy pewien rekruter zachował się bardzo niegrzecznie wobec kandydata do pracy. Obaj panowie spotkali się kilka lat później. Ów rekruter starał się o realizację dużego projektu, klientem okazał się człowiek, którego kilka lat wcześniej potraktował grubiańsko na spotkaniu o pracę. Efekt spotkania łatwo sobie wyobrazić. Choćby to powinno być powodem, by zawsze okazywać szacunek kandydatom. W przeciwnym razie możemy zaszkodzić i sobie i wizerunkowi firmy. Dobry, profesjonalny rekruter wie, że nawet odrzuceni kandydaci, po spotkaniu powinni się czuć miło i dobrze potraktowani i mieć jak najlepsze wyobrażenie o firmie.
- Kolejnym często stawianym rekruterom zarzutem jest brak umiejętności aktywnego słuchania. Wydaje się to nieprawdopodobne, biorąc pod uwagę charakter tej pracy.
- Podobnie jak wszyscy znamy się na polityce, medycynie i piłce nożnej, tak wszyscy jesteśmy też przekonani o naszych talentach w dziedzinie komunikacji. Niestety prawda jest zupełnie inna. Niewielu ludzi potrafi słuchać, tzn. aktywnie słuchać i na podstawie informacji, które utrzymuje, świadomie i mądrze kierować rozmową. Na szczęście tę umiejętność można nabyć. Bardzo skuteczne są kursy i szkolenia w tym zakresie. Rzeczywiście zdarza się, że osoba rekrutująca nie posiada tych umiejętności. Sama byłam kiedyś świadkiem rozmowy, podczas której pracownik głównie rozwodził się nad tym, jak wspaniała jest firma, a kandydat z trudem przedzierając się przez ten monolog, miał okazję powiedzieć może dwa zdania. To oczywisty błąd. W sytuacji rozmowy z kandydatem, podział czasu powinien być jak 1 do 3. Jeśli więc rozmowa trwa 30 minut, rekrutujący powinien być przy głosie przez około 10 min, a pracownik przez 20.
- Osoby szukające pracy skarżą się też czasami na fakt, że podczas rozmów padają pytania dotyczące prywatnego życia kandydatów. Czy to też błąd?
- Tu sytuacja jest delikatna. Niestety wciąż na rynku pracy pokutuje wiele stereotypów, a nie wszyscy rekruterzy są wolni od uprzedzeń. Dyskryminacja ze względu na wyznanie, pochodzenie, orientację seksualną, ale przede wszystkim płeć i wiek, to nadal poważne problemy na rynku pracy. Z pewnością pytania np. o dzietność kobiet, plany macierzyńskie czy stan cywilny nie powinny padać podczas rozmowy. Jeśli jednak kandydat sam napisał w CV, że jest żonaty i ma dwie córki, można do tego nawiązać. Z doświadczenia wiem, że w końcowej części rozmowy, tematy prywatne, domowe czy rodzinne często się pojawiają i jeśli obie strony nie mają nic przeciwko tej tematyce, nie ma w tym nic złego. Ważne, by taką rozmowę prowadzić z wielkim taktem. Jeśli kandydat nie chce poruszać kwestii prywatnych, może jasno i grzecznie poinformować o tym rozmówcę.
- Kontrowersyjnie przez kandydatów oceniane są też inne zachowanie rekruterów - spóźnianie na rozmowę, prowadzenie prywatnych rozmów przez telefon, zamawianie posiłków podczas spotkania...
- Takie zachowanie może być albo dowodem na to, że rekruter jest osobą zupełnie nieprofesjonalną i do tego niekulturalną, albo, że zachowuje się w taki sposób celowo, żeby zbadać zachowanie kandydata w określonych sytuacjach. Ja osobiście nie jestem zwolenniczką tego typu "sztuczek", jednak nie są one pozbawione skuteczności. Dlatego nie warto natychmiast się unosić czy obrażać. Doradzam odrobinę dystansu do samego siebie i do sytuacji. Warto pamiętać o tym co kiedyś powiedziała Eleonora Roosevelt - nikt nie może mnie upokorzyć bez mojego udziału. Prawdą jest jednak, że między stosowaniem takich technik i zwykłym chamstwem przebiega cienka czerwona linia. Niewiele osób potrafi jej nie przekroczyć.
- Rekruterzy popełniają błędy nie tylko podczas samej rozmowy, czasem też mylą się w ocenie kandydata.
- Jest cała grupa błędów w ocenie kandydatów popełnianych przez osoby prowadzące rekrutację. Do najczęstszych należą: błąd łagodności, oceny centralnej, efektu Barnuma, efektu hallo, kontrastu, efektu hierarchii oraz błąd wynikający z intuicyjnego podejmowania decyzji. Błąd łagodności to tendencja do oceniania lepiej osób bliskich lub znanych. Starając się go uniknąć, można przesadzić w drugą stronę i ocenić znanego kandydata bardziej surowo - tzw. błąd ujemnej łagodności. Błąd oceny centralnej popełniają rekruterzy z naturalną skłonnością do niewydawania ocen skrajnych, przez co większość kandydatów oceniana jest podobnie - jako średni. Z efektem Barnuma mamy do czynienia, gdy rekruter do opisania kandydatów używa terminów mało konkretnych, które pasują do wielu osób - np. miły, grzeczny itd.
Efekt hallo to z kolei tendencja do rozszerzania oceny o kandydacie (pozytywnej lub negatywnej) na podstawie jednej cechy. Np. gdy jest grzeczny, wyobrażamy sobie, że jest automatycznie uczciwy, solidny i pracowity. Czasem z tym efektem mamy też do czynienia, gdy kandydat dysponuje cechą, która dla nas osobiście jest wyjątkowo ważna, albo nam imponuje - np. elokwencja.
*Polecamy: * Biznes w kobiecych rękach
Błąd kontrastu pojawia się z kolei w sytuacji, gdy porównujemy kandydata do siebie lub innej osoby. Np. dla osoby bardzo punktualnej minuta spóźnienia będzie już dowodem niepunktualności kandydata. Błąd wynikający z efektu hierarchii to nic innego, jak przecenianie kandydatów, których ranga jest wyższa (np. wcześniej zajmowali wyższe stanowisko), a niedocenianie tych, którzy w tej hierarchii są niżej. Jednak jednym z najczęściej popełnianych błędów oceny, jest moim zdaniem błąd wynikający z intuicyjnego podejmowania decyzji.
Czasem rekruter w głowie zatrudnia kandydata, zanim też zdążył usiąść. Tu zadecydować może bardzo wiele czynników - od atrakcyjności fizyczną, przez umiejętność zrobienia pierwszego wrażenia, po jakąś drobną wpadkę na początku rozmowy, wynikającą np. ze zdenerwowania. Umiejętność podejmowania szybkich decyzji i szybkiego ocenia ludzi jest w tym zawodzie niezbędna, ale tylko wnikliwa i rzeczowa rozmowa oraz brak jakichkolwiek uprzedzeń do kandydata, daje szansę na rzetelną ocenę jego umiejętności, kwalifikacji i kompetencji.
- Większość błędów rekruterów odbiera nam szansę na uczciwą ocenę, ale może niektóre z nich możemy wykorzystać na swoją korzyść?
- Jestem zwolennikiem teorii, że szydło zawsze wyjdzie z worka i prędzej czy później prawda o nas, jako pracowniku wyjdzie na jaw. Niemniej jednak zazwyczaj o każde wolne stanowisko pracy stara się kilka, kilkanaście osób. W większości przypadków kilkoro kandydatów jest porównywalnie dobrych. Nie ma więc nic złego w tym, że każdy kandydat stara się zrobić jak najlepsze wrażenie, "wygrać" dla siebie wymarzoną posadę. Wykorzystać błędy rekrutera trzeba jednak umieć i przede wszystkim zrobić to mądrze i taktownie, by prowadzący rozmowę nie miał poczucia, że jest manipulowany. Jeśli jednak spotkamy się z rekruterem, który nie jest przygotowany do rozmowy, dopiero na spotkaniu czyta nasze CV, warto postarać się dyskretnie przejąć inicjatywę i samemu pokierować rozmową na te tematy, w których czujemy się mocni.
Dobrze jest też pozwolić sobie na odrobinę swobody i naturalności. To robi dobre wrażenie i powoduje, że jesteśmy oceniani lepiej, niż gdy siedzimy spięci i sztywno odpowiadamy na pytania. Nie radzę jednak stosować jakichś wymyślny sztuczek. Nawet nieprofesjonalny, czy też nieprzygotowany do spotkania rekruter wyczuje sztuczność sytuacji i próbę oszustwa, co może nam zaszkodzić nawet jeśli mamy odpowiednie kwalifikacje, by podjąć daną pracę.
AD,MA,WP.PL
