Czy warto wiedzieć, ile zarabiają nasi znajomi?

Rynek pracy nie zawsze jest jak Temida – otrzymane wynagrodzenie może nie dawać nam poczucie adekwatności do wykonywanej pracy. Choć zadowolenie z zarobków, to często sprawa subiektywna, zależy bowiem od gradacji potrzeb, nie jest niczym nowym, że pensje na rynku pracy są bardzo zróżnicowane, zależąc między innymi od branży, doświadczenia czy kwalifikacji. A jak wpływa na nas wiedza na temat zarobków naszych kolegów? Czy jeśli zarabiamy więcej, czujemy, że wzrasta nasza skala poczucia własnej wartości? A czy przy mniejszych zarobkach od znajomych poczujemy jak spada nasza subiektywne poczucie wartości?

Jak wynika z badań, przeprowadzonych przez „Journal of Population Economics”, kiedy dowiadujemy się, że zarabiamy więcej od naszych znajomych nasze zadowolenie z siebie nie ulega zmianie. Inaczej jest jednak, gdy okazuje się, że nasi koledzy zarabiają więcej od nas. W takiej sytuacji zaczynamy się frustrować i pracować więcej, żeby dorównać zarobkom znajomych. Zwiększenie nakładu pracy może być atrakcyjne z punktu widzenia pracodawcy. Gorzej jednak, jeśli mimo wytężonej pracy, nie dostaniemy podwyżki. Stąd już tylko krok do frustracji.

- Frustracja z powodu różnicy w zarobkach jest sprawą bardzo indywidualną – mówi psycholog i ekspert HR Karina Węgilenik. - Mówię tu nie o sytuacji, kiedy to specjaliści w jednej dziedzinie zarabiają różnie w różnych firmach. Indywidualnie, bo dla jednych taka wiedza będzie miała wartość motywującą i zachęci do poszukiwania lepiej wynagradzającego pracodawcy, innych wpędzi w poczucie krzywdy, a jeszcze inni przyjmą ją ze zrozumieniem dostrzegając uwarunkowania tej sytuacji („moja firma płaci mniej, bo jest mniejsza, nie zarobię tam tyle, ile w korporacji, ale też nie muszę pracować po 12 godzin na dobę”). Pamiętajmy, że poziom wynagrodzenia nie zawsze świadczy o tym, ile warta jest nasza praca, a już na pewno nie o tym, ile my sami jesteśmy warci. Na poziom wynagrodzenia składają się różne czynniki, jak obecna sytuacja firmy, jej wielkość, polityka personalna, branża w której działa, obecna sytuacja na rynku pracy – tłumaczy ekspert HR.

Ujawnienie wysokości zarobków może przeciwdziałać dyskryminacji płacowej. Jednak nieoficjalna wymiana informacji na ten temat może zaszkodzić.

- Nieujawnianie poziomu wynagrodzeń, tak powszechne w polskich firmach, jest ciekawym zjawiskiem. Do niedawna w wielu firmach w naszym kraju stosowano praktykę, a w niektórych być może nadal się ją stosuje, podpisywania przez pracowników oświadczenia o obowiązku zachowania poufności wynagrodzeń. W ocenie Ministerstwa Pracy Polityki Społecznej, obecnie obowiązujące przepisy prawa pracy nie mogą stanowić dla pracodawcy podstawy do wprowadzenia zakazu ujawniania przez pracownika wysokości własnego wynagrodzenia za pracę – komentuje psycholog i ekspert HR Karina Węgielnik. - Nadal jednak, w odróżnieniu od niektórych krajów, zarobki w polskich firmach nie są jawne. Nie stosuje się też zwyczaju ujawniania oferowanego wynagrodzenia w ogłoszeniach rekrutacyjnych. Również mentalnie nie jesteśmy gotowi do otwartego mówienia o tym, ile zarabiamy – zauważa Węgielnik.

Czy powszechne ujawnianie wynagrodzeń na konkretnych stanowiskach przez pracodawców zmniejszyłoby poziom frustracji pracowników? - Wiemy, że zmiany mentalne zaczynają się od zmian w środowisku zewnętrznym – komentuje Karina Węgielnik. - Mieszkańcy wspólnot mieszkaniowych utworzonych po przełomie politycznym w Polsce musieli najpierw przekonać się, że są teraz właścicielami swoich nieruchomości, by zacząć dbać nie tylko o swoje mieszkania ale też o dach i ściany kamienic oraz otaczającą je zieleń. Trwający proces zmiany mentalności właścicieli psów i ich stosunku do sprzątania po swoich braciach mniejszych zaczął się od uregulowań prawnych oraz aktywności straży miejskiej w postaci mandatów. Wymierne zyski wizerunkowe z udziału i zwycięstwa w takich plebiscytach jak „Pracodawca roku” lub „Mama w pracy” mają realny wpływ na rozwiązana w zakresie polityki personalnej firm. Myślę, że powszechne ujawnianie wynagrodzeń na konkretnych stanowiskach przez pracodawców miałoby pozytywny wpływ na przeciwdziałanie
dyskryminacji płacowej – konkluduje.

MD/JK