Czy związki zawodowe są nam potrzebne?

Najbardziej wyrazistym przykładem państwa, w którym związki są mało liczne i jednocześnie bardzo wpływowe, jest Francja. Nad Sekwaną organizacje pracobiorców bez wątpienia należy uznać za potrafiące porywać masy społeczne podczas protestów. Przykładowo w 2010 r. w strajkach udział wzięło według szacunków policji 1,5 mln osób, a według związkowców ponad dwa razy więcej (do 3,5 mln osób), co, porównując do protestów w Polsce, które gromadzą co najwyżej kilkadziesiąt tysięcy osób, dodatkowo wabionych propozycjami finansowymi ze strony samych związków, wydaje się być liczbą kolosalną.

Niezwykła popularność francuskich związków i społeczna zgoda na ich postulaty ma związek zarówno z dużą charyzmą przywódców (chociażby Bernarda Thibaulta, do niedawna szefa CGT, najbardziej liczącej się konfederacji związkowej we Francji), jak również tradycyjnie przestrzeganym prawem o dialogu społecznym między pracownikami, pracodawcami a władzą. Popularność ta została potwierdzona również po wprowadzeniu reformy w 2008 r. Wymusiła ona na związkach uzyskanie przez ich delegatów 8 proc. poparcia w wyborach przeprowadzanych wśród pracowników. Okazało się, że wszystkie pięć największych związków istniejących przed reformą (CGT, CFDT, FO, CFTC, CFE-CGC) przekroczyło wymagany próg.

Wartym odnotowania jest również fakt, iż we Francji, jak wskazuje Piotr Zientara – zatrudnionym przyznano relatywnie szerokie uprawnienia w zakresie współuczestnictwa w zarządzaniu przedsiębiorstwem. I tak po II wojnie światowej, w ramach realizowania tzw. partycypacji pracowniczej Francja wprowadziła instytucje komitetów przedsiębiorstw, które powinny być powołane we wszystkich przedsiębiorstwach zatrudniających powyżej 50 osób. Te mające wpływ na zarządzanie przedsiębiorstwem instytucje były (i są nadal) silnie powiązane ze związkami zawodowymi.

[

]( http://www.wynagrodzenia.pl/obw.php/p.76 )

Szukasz pracy? Sprawdź najnowsze oferty z całej Polski!

Za realizację partycypacji pracowniczej odpowiadają również tzw. delegaci personelu, którzy po reformie z 2005 r. są wybierani przez całą załogę raz na cztery lata, w zakładach zatrudniających powyżej 10 osób. Reprezentują oni pracowników w sporach z pracodawcami i sprawują kontrolę nad przestrzeganiem prawa pracy. Wyjątkowe na skalę europejską (gdzie w sądach pracy zatrudnieni są zawodowi sędziowie) są francuskie trybunały pracy, składające się z czterech członków: po dwóch przedstawicieli pracodawców i po dwóch przedstawicieli pracowników. W teorii są to bezstronni i niezależni eksperci, jednak zważywszy na silne wpływy związków zawodowych twierdzenie to nierzadko jest kwestionowane.

Zupełnie odmienne od modelu francuskiego są kraje skandynawskie – Dania, Szwecja i Finlandia, gdzie poziom uzwiązkowienia jest najwyższy w Europie, gdyż zdecydowanie przekracza 50 proc., i gdzie związki postrzegane są jako naturalny element stosunków pracy. W Szwecji związki zawodowe działają na trzech poziomach: lokalnym (zakładowym), regionalnym (sektorowym) i krajowym. Związki są w szczególności odpowiedzialne za regulowanie stosunków pracy, opartych w dużej mierze na samoregulacji i układach zbiorowych.

W Szwecji obowiązuje ok. 650 układów zbiorowych pracy dotyczących wynagrodzeń i warunków zatrudnienia. W procesie ich negocjacji uczestniczy ponad 100 krajowych organizacji partnerów społecznych – około 60 związków zawodowych oraz ok. 50 organizacji pracodawców. Rokowania płac i podstawowych warunków pracy od lat 80. przeniesiono na poziom sektorowy. Natomiast centrale związkowe bezpośrednio nie uczestniczą w rokowaniach płacowych, lecz odpowiedzialne są za ich koordynację.
Związki odpowiadają również za zawieranie porozumień wielobranżowych w obszarach emerytur i zabezpieczeń społecznych czy specjalnych funduszy, których zadaniem jest finansowanie przekwalifikowania i poszukiwania pracy przez pracowników zwolnionych w ramach zwolnień grupowych.

Postanowienia wynegocjowanych przez związki układów zbiorowych pracy wiążą jedynie ich sygnatariuszy. Tym samym pracownicy mają wybór: albo przynależą do wybranego związku zawodowego i korzystają z postanowień układów dotyczących wynagrodzenia, warunków pracy i ubezpieczenia od bezrobocia, albo pozostają poza związkami i potencjalnie samodzielnie mogą negocjować z pracodawcą.

Olbrzymią rolę, jaką spełnia samoregulacja w Szwecji, potwierdza fakt, iż przepisy prawa pracy o randze ustawowej tworzą jedynie minimalne standardy – np. w określeniu czasu pracy czy urlopów. W Szwecji nie reguluje się również ustawowo płacy minimalnej.

Z analizy tych dwóch skrajnie różnych modeli, francuskiego i skandynawskiego, można wyciągnąć dość znaczące wnioski:

• Model francuski zdecydowanie cechuje się małą liczbą związkowców, nierzadko na poziomie zakładowym związki zwyczajnie w świecie nie funkcjonują. Często jednak z powodzeniem zastępują je instytucje partycypacji pracowniczej. Co więcej, centrale związkowe są bardzo silne i odgrywają znaczącą rolę w procesach decyzyjnych.

• Model szwedzki zaś charakteryzuje się bardzo wysokim poziomem uzwiązkowienia. W przeciwieństwie do Francji to „doły” związkowe mają znaczący głos w negocjacjach z pracodawcami, natomiast „góra” związkowa odpowiada w zasadzie za koordynację działań. Potrzeba istnienia licznych i silnych związków wynika również z ustawodawstwa regulującego jedynie najważniejsze aspekty stosunków pracy, gdyż w większości za ich regulacje odpowiadają układy zbiorowe.

[

]( http://www.wynagrodzenia.pl/obw.php/p.76 )

Szukasz pracy? Sprawdź najnowsze oferty z całej Polski!

Jaki model związków zawodowych funkcjonuje zatem w Polsce? Polska struktura związków zawodowych znajduje cechy wspólne z obydwoma powyżej przedstawionymi modelami, jednak w zupełnie różnych, wydawałoby się niekompatybilnych aspektach. Z jednej strony, podobnie do modelu skandynawskiego, polskie związki zawodowe silniejsze (i zdecydowanie liczniejsze) są na poziomie zakładowym niż centralnym. Absolutnym rekordzistą w tym zakresie w 2011 r. okazał się PKP Cargo, gdzie związkowców było aż 283. W innych branżach w 2013 r. związki na poziomie zakładowym także były reprezentowane licznie – w Poczcie Polskiej funkcjonowało 90 etatowych działaczy, w Jastrzębskiej Spółce Węglowej związkowców było 75, w KGHM – 43.
Zgodnie z ustawą o związkach zawodowych, by powołać związek zawodowy w zakładzie pracy wystarczy uchwała 10 pracowników i zgłoszenie wniosku do krajowego rejestru sądowego w ciągu 30 dni od jego podjęcia.

Jednocześnie, odwrotnie niż w Szwecji, pomimo istnienia wielu przedsiębiorstw (głównie państwowych), w których związkowców jest aż nadto, układy zbiorowe pracy nie są popularną formą regulowania stosunków pracy. Jak można dowiedzieć się z Sprawozdania Państwowej Inspekcji Pracy za 2012 r. Liczba nowych pracodawców, którzy zawierają zakładowe układy zbiorowe pracy, jest z roku na rok mniejsza – czytamy w sprawozdaniu. W 2012 r. w PIP zarejestrowano jedynie 92 zakładowych układów zbiorowych pracy.

Co interesujące, w tym samym sprawozdaniu możemy znaleźć informacje o podmiotach zgłaszających skargi do PIP. Najczęściej są to pracownicy, byli pracownicy bądź anonimy (odpowiednio 37 proc., 24 proc. i 19 proc.). Wydawać by się mogło, że skoro z definicji związki zawodowe odpowiedzialne są za ochronę praw pracowniczych, powinny wieść na tym polu prym. Okazuje się natomiast, że skargi zgłaszane przez związki stanowią jedyne 2 proc. ogółu skarg. Zgodnie z wyliczeniami PIP przeprowadzonymi dla „Dziennik Gazeta Prawna” w pierwszym półroczu 2013 r. do PIP trafiło 541 spraw wniesionych przez związki, w roku ubiegłym było ich 1036, w 2011 r. – 1 126.

Porównując natomiast model funkcjonowania związków zawodowych w Polsce z modelem francuskim, za cechę wspólną należy uznać duży wpływ i liczebność regulacji na poziomie ustawowym dotyczących stosunków pracy oraz istnienie ustawowo regulowanego poziomu płacy minimalnej. Nad Wisłą, podobnie jak nad Sekwaną, liczba związkowców w stosunku do liczby pracowników najemnych jest bardzo mała i sytuuje się poniżej średniej europejskiej. Tym, co różni nas od Francuzów, jest zdecydowanie słaba pozycja centrali związkowych, którą zajmują w dialogu z przedsiębiorcami oraz władzą.

Co znamienne, żądania wysuwane przez największe związki zawodowe, takie jak OPZZ czy NSZZ Solidarność, pomimo że szumnie prezentowane w mediach, rzadko są uwzględniane w praktyce. Nieuwzględniona lista roszczeń związkowców jest długa, z reformą emerytalną czy oskładkowaniem umów cywilnoprawnych na czele. Również stanowisko, jakoby szefostwo związków zawodowych było nadzwyczaj majętne, jest dość popularnym mitem – w Polsce przeciętne uposażenie centralnych liderów związkowych to ok. trzykrotność przeciętnego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw (dla porównania w Niemczech i w Wielkiej Brytanii jest to 4,3-krotność średniej krajowej, a w Stanach Zjednoczonych aż 11-krotność). Co więcej, zdarzają się przypadki, kiedy to właśnie związkowi liderzy lokalni zarabiają więcej od tych „na górze”.

Z tej analizy wyłania się obraz fatalnie funkcjonującej struktury związków zawodowych w Polsce. Ujawnia ona dość osobliwy paradoks: choć związki zawodowe w Polsce są jednymi z najmniej licznych w Europie, są zdecydowanie za bardzo spluralizowane na poziomie zakładowym i za mało wpływowe na poziomie centralnym. Nadreprezentacja na poziomie zakładowym obniża zdolność organizacji związkowych do bronienia praw pracowniczych i prowadzenia negocjacji. Dodatkowo utrzymanie tak wielu etatów i lokali związkowych nadmiernie obciąża pracodawców przez koszty, które można liczyć w milionach złotych. Słabe struktury centralne powodują natomiast marginalizację związków w dialogu partnerów społecznych, przez co jedyną formą i próbą osiągania postulatów związkowych staje się organizacja protestów.

Marta Kowalówka

Sprawdź, ile powinieneś zarabiać! Weź udział w Ogólnopolskim Badaniu Wynagrodzeń i porównaj swoje zarobki z innymi. Wypełnij ankietę!

[

]( http://www.wynagrodzenia.pl/obw.php/p.76 )

Szukasz pracy? Sprawdź najnowsze oferty z całej Polski!