Firmy jeszcze nie zawieszają układów

Kodeks pracy pozwala firmom, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową, na podjęcie działań oszczędnościowych. Ich przedmiotem może być ograniczenie świadczeń wynikających z przepisów wewnątrzzakładowych, a nawet z indywidualnych umów o pracę. Ograniczenia te muszą być każdorazowo zgłoszone do Państwowej Inspekcji Pracy.

Z informacji uzyskanych przez “Rz” w okręgowych inspektoratach PIP wynika, że firmy sporadycznie korzystają z możliwości zawieszania pracowniczych przywilejów, by przeczekać trudne czasy.

Najwięcej przywilejów generują zakładowe układy zbiorowe. Ich postanowienia, zgodnie z art. 24127 k.p., mogą być zawieszane. Nie jest to jednak łatwe, bo wymaga porozumienia reprezentantów załogi uprawnionych do zawarcia układu. Związki zawodowe mają często sprzeczne interesy, które trudno pogodzić.

Z_ moich doświadczeń wynika, że na zawieszenie części układu potrzeba kilku tygodni. Z reguły są to trudne negocjacje. Ponadto należy spełnić wymogi formalne, z rejestracją porozumienia w PIP włącznie. Jeśli firma chce zawiesić część układu od nowego roku, to powinna już uruchamiać procedurę _– mówi Marcin Wojewódka, radca prawny, specjalista prawa pracy.

_ W tym roku nie odnotowaliśmy jeszcze zawieszenia części układu. Może wynika to z tego, że nowo zawierane układy w bardzo niewielkim stopniu rozbudowują kodeksowe przywileje, tak więc możliwości wprowadzenia oszędności są ograniczone _– mówi Katarzyna Wydra z OIP w Lublinie.

Brak zainteresowania zawieszaniem układów wykazują też pracodawcy z województwa zachodniopomorskiego.
_ Nie mamy żadnych zgłoszeń do rejestracji porozumień o zawieszeniu układu. Może jeszcze zbyt wcześnie na tak drastyczne kroki. W tym roku mieliśmy jeden taki wypadek, dotyczył on odpraw wypłacanych podczas przejścia na emeryturę _– mówi Małgorzata Popek, radca prawny w OIP w Szczecinie. Nikłe zainteresowanie zawieszaniem części układu obserwuje się i w innych częściach kraju. W Warszawie odnotowano trzy takie wypadki, w Rzeszowie jeden, w Łodzi dwa, we Wrocławiu cztery, a w Katowicach pięć.

Tam, gdzie nie ma układów zbiorowych, z reguły funkcjonują regulaminy wynagradzania bądź inne zakładowe normy określające przywileje i dodatkowe świadczenia dla załogi. Te mogą być czasowo zawieszone zgodnie z art. 91 k.p.

Jednakże tak jak w wypadku układów firmy rzadko korzystają z tej możliwości. W większości inspektoratów PIP w tym i ubiegłym roku odnotowywano po kilka zgłoszeń. Z reguły zarejestrowane porozumienia ograniczające stosowanie regulaminów były zawierane w placówkach służby zdrowia i dotyczyły bonusów z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.

_ Świadczenia z funduszu socjalnego z reguły nie przekładają się na wynagrodzenie. Korzysta z nich część załogi, spełniająca np. kryterium dochodowe. Nie broni się więc ich tak twardo _– mówi Małgorzata Popek.

_ Załoga będzie broniła każdego przywileju. Dlatego firma, by nie drażnić pracowników, raczej będzie ograniczała wydatki, np. zaniecha rozbudowywania pakietów medycznych o kolejnych specjalistów. Firma może też nie podnosić składki na pracownicze programy emerytalne. Może również czasowo zawieszać jej odprowadzanie. Przedsiębiorcy badają teren, by w razie kryzysu zareagować cięciami, ale na razie nie korzystają z możliwości, jakie daje im kodeks pracy _– uważa Marcin Wojewódka.

W małych firmach zatrudniających do 20 osób pracodawca może negocjować zawieszenie części świadczeń i dodatków, do których prawo wynika z umowy o pracę. Decyzję w tej sprawie w imieniu pracowników podejmuje związek zawodowy, a jeżeli nie działa on w firmie – to reprezentacja wyłoniona przez zatrudnionych.

Jest to jednak opcja w praktyce niewykorzystywana przez pracodawców – w całym kraju absolutnie jednostkowe wypadki. Mali pracodawcy wolą zamiast negocjacji o zawieszeniu przywilejów wręczać wszystkim zatrudnionym wypowiedzenia zmieniające.

W takiej sytuacji każdy pracownik decyduje o przyjęciu lub odrzuceniu proponowanych przez szefa warunków. Unikają w ten sposób animozji wśród załogi i ewentualnych procesów osób nieakceptujących decyzji podejmowanych w sprawie przez osoby trzecie. ∑

opinia Krzysztof Baran, Uniwersytet Jagielloński
Przesłanką uzasadniającą zawieszenie przywilejów wynikających z układu zbiorowego czy regulaminu pracy jest sytuacja finansowa pracodawcy, a konkretnie jej pogorszenie. Niekoniecznie muszą to być problemy, które mają swoje źródło w samej firmie. Bardzo często zdarza się, że wpływ na kondycję zakładu pracy mają czynniki zewnętrzne. Podstawą do ograniczenia świadczeń może być np. niekorzystna zmiana kursu walut, której efektem są większe koszty sprowadzania surowców do produkcji z zagranicy, bądź też znaczny spadek wartości akcji firmy notowanej na giełdzie. Ważne jest jednak, by pracodawca rozmawiający o oszczędnościach z reprezentantami załogi racjonalnie uzasadnił rozpoczęcie procedury czasowego zawieszenia przywilejów.

Tomasz Zalewski