„Jak zarobić, żeby się nie narobić?”, czyli pozorowanie pracy

- Zdarza się, że wygląda to tak: pracownik oceniany jest jako bardzo kreatywny, działający szybko i skutecznie, taki typ „wszędzie go pełno”, tu coś powie, tam się wtrąci, na pierwszy rzut oka – idealny – wprowadza w temat Marek Małkowicz, dyrektor zarządzający firmy doradczo-szkoleniowej INTEGRA Consulting. - Dopiero podsumowując jego pracę, przełożony dochodzi do wniosku, że trudno jednoznacznie wskazać osiągnięcia, ważne dokonania, zadania, które ten pracownik sam zrealizował – dodaje Małkowicz.

• Aktywne zgłaszanie pytań, wychodzenie z pomysłami, aby szef zauważył pracownika. A gdy szef wychodzi – pracownik wraca do „obijania się”;
• Granie w gry, surfowanie po Internecie, spędzanie czasu w serwisach społecznościowych (na Facebooku) i czytanie gazet pod biurkiem, gdy nie ma szefa, zajmowanie się rutynowymi czynnościami i załatwianie prywatnych spraw w czasie pracy (np. handlowcy, którzy zamiast jeździć do klienta przekręcają liczniki samochodów i piszą fikcyjne raporty);
• Załapywanie się na cudze pomysły – podkradanie tematów innym i zgłaszanie ich jako własnych;
• Podczas zebrań i spotkań firmowych: powtarzanie tych samych tematów, powracanie do już omówionych problemów, rozmowy o rzeczach niezwiązanych z działalnością firmy, wchodzenie na tematy z życia prywatnego;
• Wymyślanie kolejnych procedur po to, aby uzasadnić swoją obecność w firmie (kolejne ankiety, procedury). Decyzje jednej komórki podważają decyzje drugiej: w jednej z firm do nowo otwieranej fabryki przyjeżdżały kolejne komisje z centrali – jedni twierdzili, że drzwi muszą być w innym miejscu, po chwili inna komisja odwoływała decyzje tej pierwszej;
• Gadżeciarstwo: otaczanie się kolejnymi sprzętami, rzekomo potrzebnymi do pracy;
• Szefowie zbierający zasługi swoich pracowników dla siebie;
• Fałszowanie danych finansowych przed akcjonariuszami (Elektrim, Enron, Andersen itd.); *Dlaczego ludzie pozorują pracę? *

- Pierwszy związany jest z kulturą firmy – kiedy w organizacji nie ma jasno określonych zasad i celów, a szef „może wszystko”, pracownicy nie wiedzą, czego od nich oczekuje przełożony: brak więc określonych zasad współpracy, podejmowania decyzji, komunikacji itd. - wyjaśnia coach i trener Marek Małkowicz z INTEGRA Consulting. - Problem pojawia się też, gdy brakuje koordynacji we współpracy pomiędzy poszczególnymi działami/pionami, które wymyślają kolejne akcje tylko po to, aby uzasadnić swoją obecność w firmie - zaznacza. Wszystko to w prosty sposób może prowadzić właśnie do gry pozorów, w której jeden pracownik będzie próbował przypodobać się jakoś szefowi czy przełożonemu. Winny bywa też brak kryteriów oceny pracy – ludzie muszą wówczas domyślać się, czego szef może od nich oczekiwać.

Analizując temat gry pozorów w organizacjach, należy pod uwagę wziąć również predyspozycje osobowościowe pracowników. Jedni pozorują pracę, bo swoje działania opierają na lęku – w tym przypadku boją się, np. posądzenia o brak kompetencji, a w konsekwencji – utraty pracy itp., ale jednocześnie nie mają odwagi, by dopytać i sprawdzić, w czym problem. Inni – dlatego, że praca służy im jedynie jako przykrywka do realizacji innych celów. Wśród pracowników możemy tez trafić na osobę o niskim stopniu proaktywności, która będzie minimalizować własny wysiłek i próbować utrzymać status quo jak najmniejszym kosztem.

- Tymczasem pozorowanie pracy przez jedną osobę, może mieć negatywne konsekwencje dla całej organizacji – podkreśla Marek Małkowicz z INTEGRA Consulting. Pracownicy mogą pozorować wykonywanie powierzonych obowiązków przez długi czas, a taki brak konfrontacji może doprowadzić do tworzenia fikcyjnego obrazu rzeczywistości i rozminięcia się firmy z potrzebami klientów i rynku. Co gorsze - pracownicy uczciwi i zaangażowani tracą w takim środowisku motywację do działania – gdy zrozumieją, co dzieje się dookoła nich, nie będą chcieli angażować się w pracę (ponieważ współpracownicy niczego nie robią, a i tak odnoszą sukcesy).

Włączają kolejne systemy kontroli – rejestrują pocztę przychodzącą i wychodzącą pracowników, włączają filtry wyłączające pewne strony w Internecie, sprawdzają rozmowy telefoniczne, organizują niezapowiedziane wizyty, instalują GPS w samochodach służbowych, a na terenie firm i zakładów – kamery z systemem monitoringu. Takie działania nie usuwają jednak przyczyny, mnożą koszty i dają złudzenie efektywności.

• Wyraźnie określać oczekiwanie wobec pracowników, którzy pozorują wykonywanie obowiązków;
• Sprawdzać efekty, a nie kontrolować sam proces;
• Nagradzać, a nie tylko karać;
• Dawać zadania na miarę możliwości;
• Wprowadzić system oceny pracowników;
• Pamiętać o zasadach udzielania informacji zwrotnych;
• Powoływać zespoły projektowe;
• Wykorzystywać czas wyjazdów integracyjnych na budowanie szczerych i otwartych relacji z pracownikami;
• Określać zakres odpowiedzialności.

INTEGRA Consulting, www.integra-consulting.pl