Kiedy wolno kłamać w czasie rekrutacji
Nie na wszystkie pytania w procesie rekrutacji trzeba odpowiadać zgodnie z prawdą
Teoretycznie wszyscy wiedzą, jakich informacji pracodawca może żądać od kandydata pracy i jakie pytania może mu zadawać, a jakich już nie. W praktyce jednak pracodawcy często przekraczają wyznaczoną przepisami granicę. Stawiają wówczas starających się o pracę przed trudnym wyborem: ulec przyszłemu pracodawcy czy ryzykując ewentualną utratą szansy na zatrudnienie -odmówić ujawnienia danych, które nie powinny go interesować. A może podać informacje, ale niepełne albo nawet nieprawdziwe?
Tę ostatnią drogę – jak pokazują przeprowadzane przez portale rekrutacyjne badania - wybiera coraz więcej osób. Zresztą nie tylko w sytuacji, gdy pracodawca przekracza swoje uprawnienia. Obecny stan rynku pracy „zachęca” osoby szukające zatrudnienia do podnoszenia swojej atrakcyjności za wszelką cenę, np. poprzez przypisywanie sobie nieposiadanych w rzeczywistości osiągnięć czy kompetencji. Kłamstwo w procesie rekrutacji jest jednak ryzykowne. Jeśli wyjdzie na jaw - jego konsekwencje są zwykle, poza pewnymi wyjątkowymi sytuacjami, mało przyjemne. Czy to dla kandydata do pracy, jeśli zostanie odkryte jeszcze w czasie rekrutacji - czy to dla pracownika, jeśli dojdzie do tego już po zawarciu umowy o pracę. Rodzaj konsekwencji zależy od tego, czy pracodawca miał prawo żądać informacji, co do których kandydat skłamał.
Szef nie musi wiedzieć
Granice ciekawości pracodawcy wyznaczają przepisy. Od kandydata do pracy może on domagać się wyłącznie danych wymienionych w art. 22[1] kodeksu pracy oraz dokumentów wyszczególnionych w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286). Może więc żądać od niego podania imienia (imion) i nazwiska, imion rodziców, daty urodzenia, miejsca zamieszkania (adresu do korespondencji), wykształcenia oraz informacji o przebiegu dotychczasowego zatrudnienia.
Co do dokumentów ma prawo domagać się:
1) wypełnionego kwestionariusza osobowego dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie,
2) świadectw pracy z poprzednich miejsc pracy lub innych dokumentów potwierdzających okresy zatrudnienia, obejmujących okresy pracy przypadające w roku kalendarzowym, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie,
3) dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe, wymagane do wykonywania oferowanej pracy,
4) świadectwa ukończenia gimnazjum - w przypadku osoby ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego,
5) orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku,
6) innych dokumentów, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów.
Osoba ubiegająca się o zatrudnienie może dodatkowo przedłożyć dokumenty potwierdzające jej umiejętności i osiągnięcia zawodowe, świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy lub inne dokumenty potwierdzające okresy zatrudnienia, obejmujące okresy pracy przypadające w innym roku kalendarzowym niż rok, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie oraz dokumenty stanowiące podstawę do korzystania ze szczególnych uprawnień w zakresie stosunku pracy.
Ponadto pracodawca ma prawo domagać się podania innych danych osobowych, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów. Może to dotyczyć w szczególności zaświadczenia o niekaralności, wydawanego przez Krajowy Rejestr Karny. Prawo do żądania tego dokumentu dotyczy jedynie niewielu stanowisk.
Uwaga na ochronę danych
W zakresie nieuregulowanym przepisami kodeksu pracy w stosunku do informacji o kandydatach stosuje się przepisy ustawy 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych (t.j. Dz.U. z 2002 r. nr 101, poz. 926 z późn.zm). Tak stanowi art. 22[1] par. 5 kodeksu pracy. Dla wielu pracodawców jest to furtka dla pozyskiwania dodatkowych informacji o kandydatach do pracy. Stosownie bowiem do art. 23 ust. 1 ustawy o ochronie danych osobowych, wolno jest zbierać dane, jeśli osoba której one dotyczą, wyrazi na to zgodę. Często zatem, proszą oni starających się o pracę o podpisanie stosownego oświadczenia.
Jednak zasada, zgodnie z którą zgoda zainteresowanego legitymuje działanie pracodawcy, w procesie rekrutacji ma ograniczone zastosowanie. Stanowisko Generalnego Inspektora Danych Osobowych jest w tej sprawie jednoznaczne. Według niego, zgoda wyrażona przez taką osobę w trakcie naboru, nie może być uznana za złożoną całkowicie dobrowolnie, a więc nie jest wystarczająca, aby pracodawca zbierał i przetwarzał inne dane osobowe, niż te określone w art. 22 [1] kodeksu pracy. Potwierdzają to wyroki Naczelnego Sądu Administracyjnego, m.in. z 1 grudnia 2009 r. ( I OSK 249/09) czy z 6 września 2011 r. (I OSK 1476/10). W tym ostatnim orzeczeniu, NSA podkreślił też, że uznanie faktu wyrażenia zgody przez pracownika jako okoliczności legalizującej pobranie od pracownika innych danych, niż wskazane w art. 22[1] kp, stanowiłoby obejście tego przepisu.
Tyle regulacje prawne. W praktyce to, czy kandydat zgodzi się na podanie informacji wykraczających poza określone przepisami granice, zależy od jego woli. On też poniesie ewentualną odpowiedzialność za podanie nieprawdziwych danych. Chyba że, żądanie pracodawcy ujawnienia tych informacji, było bezprawne.
Prawo do kłamstwa
Jak widać, informacje jakie ma prawo pozyskiwać pracodawca od kandydatów do pracy, w ogóle nie dotyczą ich życia osobistego. Co nie znaczy, że pytania dotyczącej tej sfery życia w procesie rekrutacji nie padają. Jednym z częstszych, jest to o ewentualną ciążę czy plany związane z macierzyństwem.
Jak powinna się zatem zachować ciężarna, ubiegająca się o pracę? Czy musi przyznać się, że spodziewa się dziecka - co jak należy przypuszczać, pozbawi ją szansy na etat? Według Sądu Najwyższego - nie. Z wyroku z 17 kwietnia 2007 r. (I UK 324/06) wynika, że jeśli praca, o jaką stara się kandydatka, nie jest pracą niedozwoloną z uwagi na ochronę macierzyństwa, kobieta ubiegająca się o zatrudnienie nie ma obowiązku ujawnienia faktu pozostawania w ciąży. Informacje o stanie ciąży zaliczane są bowiem do tak zwanej sfery danych wrażliwych, co do pozyskiwania których pracodawca nie ma prawa. Co więcej, pracodawca który domaga się ujawnienia takich danych, naraża się na zarzut naruszenia dóbr osobistych oraz zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu.
Jeśli zatem kobieta odmówi udzielenia takiej informacji i nie zostanie zatrudniona, będzie mogła wystąpić do pracodawcy o odszkodowanie. Jak podkreśla dr Andrzej Drozd (Prawo podmiotu zatrudniającego do pozyskiwania informacji o kandydacie na pracownika – Lexis Nexis Warszawa 2004 r. ), w orzecznictwie Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości (obecnie Trybunał Sprawiedliwości UE) odmowa zatrudnienia ciężarnej kobiety jest traktowana jako dyskryminacja bezpośrednia ze względu na płeć, ponieważ dotyczy tylko kobiet. Zatem, także pozyskiwanie informacji o ciąży kandydatki, należy traktować jako przejaw tego typu dyskryminacji.
Jeśli natomiast kobieta nie przyzna się, że jest w ciąży i zostanie przyjęta do pracy - za kłamstwo w czasie rekrutacji nie może ponieść żadnych negatywnych konsekwencji. W sytuacji, w której postawił ją jej potencjalny pracodawca, miała prawo posłużyć się tzw. prawem do kłamstwa. Bowiem pytanie jakie jej zadano, było bezprawne.
Ważne: Kandydat na pracownika, któremu postawiono pytanie dotyczące jego sfery osobistej, może żądać odszkodowania za naruszenie dóbr osobistych na podstawie przepisów kodeksu cywilnego (art. 23 i 24).
Prawo do informacji
Inaczej należy ocenić sytuację, gdy fałszywe informacje (podane przez osobę ubiegającą się o pracę) dotyczą danych, które pracodawca miał prawo uzyskać. Jeśli zatem kandydat do pracy skłamie, np. w sprawie swojego wykształcenia czy posiadanych uprawnień i wyjdzie to na jaw w trakcie rekrutacji, pracodawca z pewnością nie podpisze z nim umowy o pracę. Co więcej, jeśli informacje takie w jakiś sposób wyciekną (choć nie powinny) na zewnątrz, osoba taka może mieć kłopoty ze znalezieniem pracy również w innych firmach.
Jeśli do zatrudnienia jednak dojdzie, a kłamstwo zostanie ujawnione później, pracodawca może z tego powodu :
- nie przedłużyć z danym pracownikiem umowy o pracę, jeśli został on zatrudniony na podstawie umowy terminowej (na okres próbny albo na czas określony);
- wypowiedzieć stosunek pracy.
Przyczyną uzasadniającą takie wypowiedzenie, może być brak kwalifikacji wymaganych na danym stanowisku, jeżeli pracownik skłamał właśnie w tym zakresie, a dodatkowo utrata zaufania do pracownika. Zgodnie z ugruntowanym już orzecznictwem SN - jest to uzasadnioną i wystarczającą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę (por. wyrok SN z 10 sierpnia 2000 r. I PKN 1/00, OSNP 2002/5/112).
Grzywna albo więzienie
Kto w celu użycia za autentyczny podrabia lub przerabia dokument lub takiego dokumentu jako autentycznego używa, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności od trzech miesięcy do lat pięciu – art. 270 par. 1 ustawy z 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny (Dz.U. nr 88, poz. 553 z późn. zm.)
Kto przywłaszcza sobie stanowisko, tytuł lub stopień albo publicznie używa lub nosi odznaczenie, odznakę, strój lub mundur, do których nie ma prawa, podlega karze grzywny do 1000 zł albo karze nagany - art. 61 ustawy z 20 maja 1971 r. – Kodeks wykroczeń ( t.j. Dz.U. z 2010 r. nr 46, poz. 275 z późn. zm.).
Dyscyplinarka - raczej nie
Nie wydaje się jednak, aby w takiej sytuacji pracodawca miał prawo zwolnić pracownika w trybie natychmiastowym. Choć zwykle, właśnie na to mają oni ochotę, gdy rekrutacyjne oszustwo pracownika wychodzi na jaw. Art. 52 kp pozwala bowiem na zwolnienie pracownika bez wypowiedzenia z jego winy, jeśli naruszył on w sposób ciężki swoje podstawowe obowiązki pracownicze. W przypadku kłamstwa w czasie rekrutacji, mamy natomiast do czynienia z negatywnym zachowaniem kandydata do pracy, a nie pracownika. Jest to więc zachowanie, do którego doszło jeszcze przed nawiązaniem stosunku pracy.
Unieważnienie możliwe
Pracodawca, który dowiaduje się o kłamstwie zatrudnionej osoby, może natomiast niekiedy uchylić się od skutków oświadczenia woli w zakresie zawarcia umowy o pracę. Pod warunkiem wykazania, że zawierając umowę, działał pod wpływem błędu wywołanego kłamstwem kandydata. W rezultacie należałoby przyjąć, że do zawarcia umowy w ogóle nie doszło . Jednak pracodawca może skorzystać z prawa, jakie daje mu art. 84 kodeksu cywilnego tylko wówczas, gdy błąd (kłamstwo) był na tyle istotny, że przesądził o zatrudnieniu tego pracownika (tzn. pracodawca nie zatrudniłby pracownika, gdyby znał prawdę).
Na zakończenie warto dodać, że omówione wcześniej konsekwencje kłamstwa w procesie rekrutacji dotyczą tylko sytuacji, gdy kandydat do pracy podaje określone dane/informacje - czy to w CV, czy w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej i na tym poprzestaje. Gdyby w celu ich uwiarygodnienia, dopuścił się np. fałszerstwa dokumentów, ponosiłby też oczywiście określone sankcje karne (patrz ramka).
Małgorzata Jankowska, autorka portalu CentrumRekrutacyjne.pl
[
]( http://www.centrumrekrutacyjne.pl/ )