Kolejna zmiana pracy i… kolejne rozczarowanie

Marcin jest od niedawna księgowym w agencji reklamy. Niby robota ta sama, co w banku czy w każdej poważnej korporacji z tradycjami, ale ci ludzi wokół… Marcin nie jest przyzwyczajony do tego, żeby polecenia służbowe wydawał mu jakiś młokos z tatuażami, zwany tutaj dyrektorem kreatywnym. I nie ma zamiaru integrować się z dziwakami w dziurawych dżinsach, skórach i dredach, którzy mogliby być jego dziećmi. Szybciej zwolni się z tej zwariowanej firmy, niż z „czubami” (jak ich nazywa) wypije bruderszaft.

Miejsca nie zagrzeje również Ewa. Pracowała jako projektantka stron internetowych, lecz z powodu braku zleceń postanowiła się przebranżowić. Po specjalistycznym kursie została organizatorką konferencji naukowych. Problem w tym, że Ewa jest indywidualistką, wręcz samotniczką. Woli kontakt z komputerem i programami graficznymi niż z ludźmi. Tymczasem organizowanie konferencji to ciągłe kontakty z innymi, działanie w grupie, zespole.

O zmianie pracy myśli także Darek, były dziennikarz, który nie mogąc doczekać się etatu w znanej rozgłośni radiowej, zahaczył się w urzędzie gminy. Teraz ma umowę na czas nieokreślony i marne, bo marne, a jednak stałe pieniądze. Jest jednak zbyt dużym luzakiem, by się odnaleźć w roli biurokraty czy funkcjonariusza państwowego. Nie chce już jak dawniej biegać z mikrofonem po mieście, ale przekładać papierki na biurku lub porządkować segregatory to dla niego jeszcze większy koszmar. Zawsze był kreatywny i samodzielny, a teraz bez zgody kierownika nie wolno mu nawet pieczątki postawić. Co ja tutaj robię?

Może ty masz ten sam problem co Marcin, Ewa i Darek? Tak jak oni rozglądasz się po swej firmie, po twarzach szefów, współpracowników i pytasz: „Co ja tutaj robię?”. Chcesz zmienić miejsce pracy. I wiesz, że byłaby to słuszna koncepcja, gdybyś miał stuprocentową pewność, że tym razem trafisz w dziesiątkę. Obawiasz się jednak, że będzie to kolejna nieudana próba poprawy swego samopoczucia i sytuacji zawodowej, zakończona frustracją lub wręcz depresją.

Jeśli drugi lub trzeci raz pod rząd zmieniasz pracę z dokładnie takim samym poczuciem niesmaku, niezrozumienia i złości na kretyński świat, najpewniej jest to kwestia niedopasowania twojej osobowości i podejścia do tzw. kultury firmy. Na to nie pomogą nowe umiejętności zawodowe, bo dzięki nim osiągniesz tylko tyle, że zamiast za rok, kolejne rozczarowanie spotka cię za trzy lata. Zmiana firmy może pomóc, a zmiana branży pomoże na pewno – pod warunkiem, że będziesz wiedzieć, czego szukasz. A do tego potrzebujesz nieco nowej wiedzy na temat kultury firmowej.

Dlatego daruj nam ten mały wykład, ale inaczej chyba się nie da. Niejaki William Schneider określił tak zwane cztery C kultury – czyli cztery rodzaje kultury zdominowane przez sposób organizacji pracy: kompetencję (competence), współpracę (collaboration), kultywację (cultivation) i kontrolę (control).

Zarząd i starsi stażem pracownicy firmy, w której panuje kultura kompetencji, wierzą w zasadę doskonałości produktu – „jeżeli opracujemy doskonałe produkty, to ludzie będą je masowo kupować”. Kultura ta ceni ponad wszystko doskonałość techniczną. Przedsiębiorstwom o tej kulturze przewodzą zwykle inżynierowie lub naukowcy. Wiele nowo tworzonych firm technologicznych stanowi ucieleśnienie kultury kompetencji. Kultura kompetencji CENI osiągnięcia, WYRÓŻNIA osoby osiągające najlepsze wyniki, PRIORYTETYZUJE pracę, PYTA „jak?”, PROWADZI DZIĘKI wiedzy specjalistycznej, ORGANIZUJE PRACĘ W FORMIE projektów roboczych. *Kultura współpracy *

To dokładne przeciwieństwo kultury kompetencji. W tym przypadku nacisk kładzie się na zrozumienie indywidualnych potrzeb każdego klienta. Przedsiębiorstwa o silnej kulturze współpracy wolą, by oferty produktowe i udogodnienia kształtowali klienci i ich wymagania, nie zaś by napędzały je wybitne umiejętności techniczne inżynierów od oprogramowania i sprzętu. Przedsiębiorstwa zorientowane na usługi czy firmy dostarczające rozwiązania sprzętowe i programowe „szyte na miarę” muszą zwykle wypracować sobie kulturę współpracy, aby odnieść sukces na rynku. Kultura współpracy CENI powiązania, WYRÓŻNIA pracę zespołową, PRIORYTETYZUJE ludzi, PYTA „kto?”, PROWADZI DZIĘKI procesowi, ORGANIZUJE PRACĘ W FORMIE zespołów, REKRUTUJE PRACOWNIKÓW godnych zaufania.

Przypisuje wielką wagę rekrutacji i wychowywaniu wysoce kreatywnych pracowników, aby tworzyć wyjątkowe produkty. Spółki medialne, agencje reklamowe i wyspecjalizowane firmy konsultanckie to przykłady zastosowania w praktyce kultury kultywacji, która CENI samodoskonalenie, WYRÓŻNIA kreatywność, PRIORYTETYZUJE pomysł, PYTA „dlaczego?”, PROWADZI DZIĘKI charyzmie, ORGANIZUJE PRACĘ W FORMIE tak niewielkiej jak to tylko możliwe, REKRUTUJE PRACOWNIKÓW błyskotliwych.

Jest istotna dla przedsiębiorstw działających m.in. w dojrzałych branżach usługowych, takich jak księgowość czy użyteczność publiczna. Na tych rynkach marża zysku jest niewielka, więc kluczem do sukcesu jest powtarzalne osiąganie rezultatów przy niskich kosztach. Kultura kontroli CENI porządek i bezpieczeństwo, WYRÓŻNIA przygotowanie planu, PRIORYTETYZUJE system, PYTA „co?”, PROWADZI DZIĘKI autorytetowi, ORGANIZUJE PRACĘ W FORMIE hierarchii, REKRUTUJE PRACOWNIKÓW lojalnych.

Czy któryś opis przypomina ci firmę, która ostatnio przelewała ci na konto wypłatę?

A który opis przypomina ciebie? Gdyby trafił ci się awans na dyrektora, w którym kierunku poszłaby firma pod twoim przewodnictwem?

Jedno jest pewne: jeśli jesteś typem sztywnego księgowego jak Marcin, nigdy nie pchaj do firm, w których dominuje kultura kultywacji. Nie dla ciebie są wówczas takie branże jak media, reklama, PR, show-biznes.

Co innego jeśli jesteś urodzonym artystą, wolnym duchem, jednostką twórczą, nietuzinkową, a i trochę nieuporządkowaną (jak dajmy na to Darek) – wtedy we wspomnianych sektorach będziesz się czuł jak ryba w wodzie. Natomiast nigdy, przenigdy nie odnajdziesz się w instytucjach finansowych czy w administracji, a więc wszędzie tam, gdzie panuje kultura kontroli.

Z kolei jeśli jesteś odludkiem jak Ewa. unikaj firm opierających działalność na kulturze współpracy – lepiej, żebyś miał kontakt z tabelami Excela niż z ludźmi. A więc omijaj szerokim łukiem wszelkie centra konferencyjne, biura podróży czy biura obsługi klienta.

Konflikt między twoim osobistym typem kultury a typem kultury firmy, w której pracujesz, można rozwiązać nie tylko zmianą firmy lub branży. Jeśli masz dobre kontakty z wyższą kadrą zarządzającą, możesz zaproponować stworzenie testowego zespołu zgodnego z TWOJĄ kulturą. Zespół ten podejmowałby projekty, których nikt inny nie chce podjąć, bo są nie dość prestiżowe, nie dotyczą najlepszych klientów, nie operują w znanej przestrzeni wiedzy i umiejętności.

Twój zespół dawałby firmie to, czego jej brakuje, łatałby słabe strony – żeby użyć fachowego żargonu. Jeśli do tego pomysłu przekonałby się zarząd i przeznaczyłby stały budżet, znalazłby swoje miejsce bez konieczności wielkich zmian w swoim życiu lub postrzeganiu siebie. No ale takie cuda w polskich firmach zdarzają się niezwykle rzadko.

Mirosław Sikorski Na podstawie książki „Skuteczne wdrażanie strategii” Marka Morgana, Raymonda E. Levitta, Williama Maleka (Wydawnictwa Profesjonalne PWN, 2010)