Nie daj się zwolnić

Jeśli szef łamie przepisy dotyczące zwolnienia z pracy, możesz się bronić. Sprawdź jakie są zasady i terminy wypowiedzenia. Kiedy i za co szef może cię wyrzucić, jakie są reguły, których pracodawca musi bezwzględnie przestrzegać? Szczególnie teraz, gdy na rynku szaleje kryzys, warto wiedzieć jak bronić się przed zwolnieniem.

Stosunek pracy może być rozwiązany na kilka sposobów. Jednym z bardziej nieprzyjemnych jest tak zwana "dyscyplinarka' czyli rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracownika.

Kiedy "dyscyplinarka"

Nie wygląda to dobrze na świadectwie pracy. Pracodawca może rozwiązać umowę w trybie dyscyplinarnym w razie ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Należy jednak sprecyzować, że naruszenie to musi być świadome, zawiniony, i stwarzające zagrożenie dla interesów pracodawcy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 21 września 2005 naganne zachowanie wywołane być musi złą wolą lub rażącym niedbalstwem pracownika. W tym przypadku jako naganne zachowanie traktować można zarówno działanie na szkodę pracodawcy jak też zaniechanie obowiązków, które narazi go na szkodę. Jednak o stopniu i rodzaju winy nie decyduje wysokość szkody, lecz konkretne okoliczności i sytuacja.

Do zwolnienia w trybie dyscyplinarnym nie wystarczą powtarzające się lekkie przewinienia pracownika. Powodem takiego zwolnienia powinien być jednostkowy czyn. Może to być nawet jednorazowa nieobecność bez usprawiedliwienia. Pracodawca ma miesiąc od momentu, gdy dowiedział się o rażącym naruszeniu obowiązków i potwierdził tę informację, na wypowiedzenie umowy w trybie dyscyplinarnym. Jeżeli pracodawca nie zmieści się w tym terminie, nie będzie mógł zwolnić pracownika w trybie dyscyplinarnym.

Szef powinien wypowiedzenie przekazać na piśmie. Jakkolwiek ustne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy, które pracownikowi przekaże bezpośredni przełożony, także jest skuteczne. Przyjmuje się, że stosunek pracy rozwiązuje się, gdy osoba, której dotyczy procedura dyscyplinarna zapozna się z treścią oświadczenia pracodawcy o zwolnieniu. Dlatego bardzo ważne jest to, kiedy dotrze ono do tej osoby. Wypowiedzenie takie może być wręczone zainteresowanemu nawet, gdy ten przebywa na urlopie. *Za co zwalniają *

Zwykle umowy zostają rozwiązane bądź to, gdy pracownik nie dotrzyma warunków umowy o współpracy – w tym przypadku zwolnienie oraz wszelkie jego konsekwencje są wynikiem postępowania pracownika i on ponosi za nie pełną odpowiedzialność. Czasem jedna do redukcji zatrudnienia zmuszają pracodawcę uwarunkowania ekonomiczne.

*Stosunek pracy może być rozwiązany: *

• Za porozumieniem stron – pracownik i pracodawca podpisują stosowne oświadczenie i umowa zostaje rozwiązana. W taki sposób można rozwiązać wszystkie umowy o pracę.
• Przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem) – ponieważ nie zawsze takie porozumienie jest możliwe. W takim wypadku każda ze stron może rozwiązać umowę poprzez złożenie stosownego oświadczenia. Umowa rozwiązuje się z upływem określonego w prawie pracy okresu wypowiedzenia (np. 1 miesiąc, trzy miesiące). Okres wypowiedzenia zależy od rodzaju umowy o pracę i okresu zatrudnienia. W ten sposób można rozwiązać umowę zawartą na czas nieokreślony i na okres próbny. Na czas określony zaś tylko wtedy, gdy strony przewidzą taką możliwość w umowie, która z kolei została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy.
• Przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, zwolnienie dyscyplinarne) – może mieć miejsce, jeśli jedna ze stron umowy rażąco narusza swoje obowiązki lub prawa drugiej strony umowy. Umowa rozwiązuje się z momentem złożenia stosownego oświadczenia. W taki sposób można rozwiązać wszystkie umowy.
• Z upływem czasu, na który była zawarta – jak sama nazwa wskazuje ten sposób rozwiązania dotyczy umów o pracę zawartych na jakiś okres , tj. na czas określony, na okres próbny, na zastępstwo. Jeżeli więc umowa została zawarta na okres dwóch miesięcy, to po ich upływie ulega rozwiązaniu. W tym przypadku nie trzeba składać żadnych dodatkowych oświadczeń.
• Z dniem ukończenia pracy, dla której była zawarta – ten tryb dotyczy wyłącznie umowy o pracę zawartej na czas wykonania określonej pracy. Również w tym wypadku nie trzeba składać dodatkowych oświadczeń.

Kto może zwolnić

Im większa firma w której pracujemy oraz im bardziej skomplikowana jej struktura, tym więcej wątpliwości budzi fakt, kto może nam wręczyć wypowiedzenie. Zasada, że zatrudnia i zwalnia pracodawca może nie być oczywista w firmach, które mają wiele oddziałów, czy w spółkach kapitałowych.

Fakt, że ktoś prowadzi przedsiębiorstwo nie oznacza automatycznie, że działa za spółkę jako pracodawca. Jego uprawnienia i obowiązki wynikają z decyzji zarządu lub są efektem ustalonego pełnomocnictwa. O tym kto działa za spółkę jako pracodawca muszą być poinformowani pracownicy.

Z Kodeksu Pracy wynika, że za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy (na przykład nawiązywanie lub rozwiązywanie umów, nakładanie kar porządkowych) dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. Chodzi tu o prawną reprezentację pracodawcy „w sprawach z zakresu prawa pracy”, czyli w tych obejmujących zarówno czynności prawne konieczne do powstania, ukształtowania treści i rozwiązanie stosunku pracy a także o czynności w zakresie tzw. zbiorowego prawa pracy, dotyczące na ogół całej zbiorowości pracowników zatrudnionych przez danego pracodawcę.

Wobec tego za przyjęcie i zwolnienie z pracy odpowiada zarząd firmy lub wskazane przez niego osoby. Zwykle jest to dyrektor działu kadr. Takie uprawnienia ma także syndyk masy upadłości, mimo że działają organy upadłego pracodawcy. Pełnomocnik zarządu może występować za pracodawcę w sprawach z zakresu prawa pracy, gdy wynika to z udzielonego mu pełnomocnictwa obejmującego takie czynności lub jest on do nich specjalnie upoważniony. W pewnych przypadkach pełnomocnik może nawet wyznaczać innych do zastępowania go w tych sprawach.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 8 czerwca 2006 roku osobę do dokonywania za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy wskazać należy na innej zasadzie niż pełnomocnictwo, z czym wiąże się możliwość udzielania przez nią pełnomocnictwa do działania za pracodawcę. W ten sposób osoba, którą główny szef upoważnił do działania za niego w określonych sprawach, nie przeniesie tego umocowania na kolejne osoby.

Podwładni muszą wiedzieć o tym, kto może im wręczyć wypowiedzenie oraz wymierzyć karę porządkową. Spółki kapitałowe zwykle podejmują takie upoważnienie w formie uchwały zarządu. Można także wskazać umocowane osoby. Informacja o tym znaleźć się może w wewnętrznych przepisach, np. regulaminie pracy. Można także korzystać z przyjętych w firmie form powiadomienia załogi, jak komunikat w intranecie, tablica ogłoszeń itd. Wyznaczenie innej osoby do wykonywania czynności z zakresu prawa pracy ważne jest, gdy ta osoba wyrazi zgodę wykonywanie czynności z zakresu prawa pracy, np. na stosowanie kar porządkowych. Należy jednak podkreślić, że kształtowanie stosunku pracy czyli nawiązywanie umowy o prace lub jej rozwiązywanie leży w kompetencjach najwyższych zwierzchników lub też pełnomocników. Natomiast decyzje w sprawach takich jak udzielenie pracownikowi urlopu podejmować może jego bezpośredni przełożony. Może się zdarzyć, że gdy definitywne wypowiedzenie wręczy osoba do tego nie upoważniona, pracownik będzie mógł na
drodze sądowej podważyć decyzje o zwolnieniu. Nie daj się zwolnić

Jeśli szef zwolnił cię niezgodnie z przepisami, nie dopełnił zasad, o których piszemy powyżej, zgłoś się do inspekcji pracy. Pomocne mogą być związki zawodowe, o ile działają w twojej firmie. Przeciwko pracodawcy możesz wystąpić do sądu. Możesz domagać się przywrócenia do pracy i odszkodowania.

Magdalena Raszewska