Nowa moda. Trzeba zagrać w grę, żeby zdobyć pracę
Grywalizacja opiera się na mechanizmach współpracy i rywalizacji. Ułatwia proces rekrutacji i przynosi oszczędności oraz pozwala szybko dotrzeć do większej liczby osób.
05.12.2013 | aktual.: 05.12.2013 13:38
Wykorzystuje mechanizmy znane m.in. z gier komputerowych do modyfikacji zachowań ludzi w sytuacjach niebędących grami. Zawiera element nauki poprzez zabawę. Wykorzystuje fakt, że ludzie bardziej angażują się w coś, co chcą robić, co nie jest nudne. Dzięki temu są w stanie dać z siebie maksimum możliwości.
Zdaniem doradców personalnych najbliższe lata będą należeć do grywalizacji. Zgodnie z danymi firmy Gartner do 2015 roku ponad 50 proc. firm zarządzających innowacyjnymi procesami, wprowadzi do nich elementy gier.
Jednym z najbardziej znanych przykładów wykorzystania grywalizacji w codziennym życiu był sztokholmski projekt „Piano stairs”. Jego inicjatorzy sprawdzali, jak elementy zabawy zwiększą wykorzystanie zwykłych schodów ze stratą dla umieszczonych obok schodów ruchomych. Zwyczajne schody pomalowano jak pianino oraz zamontowano czujniki nacisku. Po nadepnięciu wydobywał się dźwięk. Rezultat? Ludzie zaangażowali się i przestali korzystać ze schodów ruchomych.
W Polsce przykład grywalizacji mieliśmy okazję poznać podczas Euro 2012. W strefie kibica umieszczono kosze na śmieci ze wskaźnikami wypełnienia i flagami narodowymi. Kibice zaangażowali się, co przyniosło efekt w postaci 30 proc. mniej śmieci.
- Grywalizacja to mechanizm psychologiczny, który pozwala na krótsze motywatory i osiąganie zwycięstw w krótszym czasie. W firmach rekrutacyjnych mechanizm ów powinien być wykorzystany tak, aby ludzie u nas niezatrudnieni, pomagali nam wykonać cel, jakim jest zwiększenie skuteczności procesów rekrutacyjnych, czyli liczby aplikacji - wyjaśnia Michał Młynarczyk, dyrektor zarządzający Hays.
Najważniejszymi korzyściami z wykorzystania grywalizacji w procesie rekrutacji są oszczędności oraz szybkie dotarcie do dużej liczby osób w krótkim czasie. Często takich, które w tradycyjnym procesie rekrutacyjnym, nie wzięłyby udziału.
- Proszę sobie wyobrazić przeprowadzenie rozmów kwalifikacyjnych z powiedzmy 15 pracownikami, to jest co najmniej kilka dni pracy rekrutera, a dla kandydatów dojazdy i związane z tym niedogodności - mówi Marcin Fijoł, prezes spółki Portal HR .
W przypadku rekrutacji młodych ludzi metoda ta daje także korzyści wizerunkowe.
Zdaniem Michała Młynarczyka wiele polskich firm stosuje mechanizmy grywalizacyjne, choć ich wykorzystanie w rekrutacji jest ciągle nowością.
Grywalizację w procesach rekrutacyjnych od kilku lat stosuje firma Loreal. Stworzyła ona aplikację, która umożliwia młodym ludziom zabawę w tworzenie, wprowadzanie na rynek i sprzedaż nowego produktu. Na koniec zabawy przeprowadzane są testy zbliżone do stosowanych w trakcie procesów rekrutacyjnych. Najlepsi uczestnicy gry dostają propozycję staży i pracy. Od 2010 roku taka forma rekrutacji organizowana jest dwa razy w roku. W 2013 r. zgłosiło się do niej 11 tys. użytkowników.
Nieco bardziej zabawową formę grywalizacji zaproponowała Kampania Piwowarska w „Grze o bro”. Wykorzystywała ona marketing wirusowy, bardzo szybko rozpowszechniła się na Facebooku. Uczestnicy mieli pozyskać dla KP poszukiwanych kandydatów, którzy wypełniali zadania rekrutacyjne w aplikacji na stronie internetowej. Najlepszych zapraszano na spotkania rekrutacyjne do firmy.
Grywalizację w rekrutacji wykorzystuje też SII Polka. Firma starała się dotrzeć do kontraktorów IT, zwiększyć rozpoznawalność marki na rynku, gdzie kandydat jest postawą sukcesu. W tym celu stworzyła SII Tech Chalenge, czyli aplikację umożliwiającą kandydatom sprawdzenie swoich umiejętności z zakresu IT. Efektem było 3 tys. uczestników oraz 300 CV w ciągu miesiąca.
Na grywalizację postawił też Hays, którego jedną czwartą klientów są centra usług wspólnych. Poszukują one kandydatów z dość unikatowymi umiejętnościami: znajomością języków, księgowości oraz IT. Firma Hays chciała wyróżnić się wśród konkurencji nowoczesnym produktem, a także zwiększyć liczbę aplikacji.
- Wybraliśmy Facebook, bo to naturalne środowisko dla tych ludzi - wyjaśnia Michał Młynarczyk.
Aplikacja dzieliła użytkowników na grupy. Najcenniejszymi byli rekruterzy mający za cel rekomendować nowych znajomych, czyli wykonywać po części pracę Hays. Zadania rekruterów były różne, na przykład wysyłanie do znajomych spersonalizowanych ofert, wskazanie forów internetowych w pożądanym języku, polubienie strony czy oferty pracy.
Rekruterzy zbierali punkty za każdego kandydata, który przyszedł na rekrutację. Nagradzano ich gadżetami, docelowo stażami i pracą w Hays. Wartością dodaną działalności rekruterów było nawiązanie sieci kontaktów z osobami, które przyciągnęły do Hays.
- O skuteczności grywalizacji decydowała szybka informacja zwrotna. W Hays zauważono, że jeśli użytkownik aplikacji wykona kilka zadań i nie zobaczy efektów tego działania, szybko się znudzi i nie przejdzie do kolejnych zadań. Musi być informowany o postępach i kolejnych krokach - podkreśla Michał Młynarczyk.
Młynarczyk zaznacza, że sztuką jest wykorzystanie mechanizmów grywalizacyjnych w social media. Jest z tym problem, bo LinkedIn oraz Golden są portalami profesjonalnymi, Facebook z kolei to prywatna społeczność, gdzie życie zawodowe odbierane jest inwazyjnie.
Rekrutacja na Facebooku odbywa się z reguły przez fanpage firmy, gdzie zamieszczane są ciekawostki na jej temat, raz na jakiś czas pojawia się tam link do oferty pracy. Linki te nie są jednak przekazywane dalej. Założenie jest takie, że osoba zainteresowana pracą wejdzie w odpowiednią zakładkę i znajdzie interesującą ofertę.
Jak sprawić, by oferty pracy pojawiły się na ścianie użytkowników? Dzięki grywalizacji, która spowoduje, że osoby zaangażowane w grę podzielą się ze znajomymi informacjami o ofertach pracy.
- Nie wykorzystujemy potencjału, którymi są polecenia jednych kandydatów przez drugich. 50 proc. kandydatów mówi, że elementem zachęcającym do zmiany pracodawcy była pozytywna opinia od znajomego. To ważne w działalności rekrutacyjnej na Facebooku, gdzie szum informacyjny jest coraz większy - sumuje dyrektor zarządzający Hays.
Bartosz Dyląg
