Odwołanie pracownika z urlopu

W komentarzu omówiono okoliczności, w jakich pracodawca może odwołać pracownika z urlopu wypoczynkowego, obowiązki pracownika w razie odwołania go z urlopu, sposób powiadamia pracownika o konieczności powrotu do pracy, obowiązki odwołanego pracownika, stosowane kryteria słuszności odwołania, obowiązek zwrotu kosztów przerwanego urlopu, sposób ustalenia nowego terminu urlopu oraz sytuację, gdy pracownik chce wrócić do pracy przed zakończeniem urlopu wypoczynkowego.

Zasada nieprzerwanego urlopu wypoczynkowego gwarantuje pracownikowi, że w całym okresie czasu wolnego od pracy nie musi liczyć się z możliwością powołania go do świadczenia pracy. Jednak w pewnych, wyjątkowych okolicznościach istnieje możliwość przerwania pracownikowi wypoczynku i odwołania go z urlopu. Może mieć to miejsce tylko wtedy, gdy są to okoliczności, które uzasadniają konieczność obecności pracownika w zakładzie pracy, a były niemożliwe do przewidzenia przed rozpoczęciem urlopu. Przepisy ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej k.p., przyznają w takiej sytuacji pewne prawa pracodawcy i pracownikowi i nakładają na nich określone obowiązki.

Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wtedy, gdy jego obecności w zakładzie pracy wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu (art. 167 § 1 k.p.). Oznacza to, że przed podjęciem decyzji w tej sprawie pracodawca musi ustalić, czy wystąpiły łącznie dwa warunki:
• zaistniały okoliczności, których nie można było przewidzieć w chwili rozpoczęcia przez pracownika urlopu; jeżeli miało to miejsce bezpośrednio przed rozpoczęciem przez pracownika urlopu, to należało przesunąć termin urlopu na podstawie art. 164 § 2 k.p.,

• powrót pracownika do pracy jest konieczny dla zapewnienia prawidłowego toku procesu pracy, np. pracownik posiada specjalistyczne kwalifikacje niezbędne do usunięcia poważnej awarii, konieczne jest odbycie nieplanowanej podróży służbowej, przeprowadzana jest niespodziewana kontrola dotycząca spraw prowadzonych przez pracownika, lub za które pracownik odpowiada.

Pracownik chciałby w lipcu wyjechać na wczasy za granicę. Złożył wniosek o udzielenie mu trzech tygodni urlopu wypoczynkowego. W lipcu w zakładzie pracy zaplanowano jednak podpisanie dużego kontraktu, którego wykonanie oparte jest w dużym stopniu na wiedzy tego pracownika. Nie wiadomo jednak, czy na pewno do tego dojdzie. Pracodawca nie może jednak wyrazić zgody na urlop z klauzulą umożliwiającą mu wezwanie pracownika w sytuacji, gdyby doszło do podpisania kontraktu, ponieważ jest to możliwe tylko wtedy, gdy jego obecność w firmie jest konieczna ze względu na okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczęcia urlopu. W opisanej sytuacji pracodawca zna przyczynę stanowiącą podstawę odwołania pracownika z urlopu przed jego udzieleniem.

Pracownik musi podporządkować się decyzji pracodawcy, nawet jeżeli uważa, że jego powrót do pracy nie jest konieczny, ponieważ pozostali współpracownicy czy pracodawca są w stanie poradzić sobie z sytuacją kryzysową. Pracownik zobowiązany jest stosować się do poleceń przełożonych oraz dbać o dobro zakładu pracy i chronić jego mienie (art. 100 § 1 i § 2 pkt 4 k.p.). Jeżeli więc zdaniem pracodawcy powinien ze względu na zaistniałą sytuację przerwać urlop i stawić się w zakładzie pracy, to pracodawca ma obowiązek niezwłocznie przerwać urlop i zgłosić się do pracy.

Jeżeli pracownik odmówił wcześniejszego powrotu z urlopu, pracodawca może zastosować wobec niego przewidziane w przepisach prawa pracy konsekwencje. Może nałożyć na pracownika najsurowszą karę porządkową – karę pieniężną (art. 108 § 2 k.p.), ponieważ takie zachowanie pracownika można zakwalifikować, jako opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia.

W pewnych sytuacjach odmowę przerwania urlopu pracodawca może uznać nawet za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i rozwiązać z pracownikiem umowę bez wypowiedzenia z jego winy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (zwolnienie w trybie natychmiastowym nazywane też zwolnieniem dyscyplinarnym). Wszelkie spory dotyczące zasadności odwołania z urlopu oraz rozwiązania stosunku pracy w następstwie odmowy przerwania urlopu rozstrzyga sąd pracy.

Odwołanie z urlopu jest podobne do przesunięcia urlopu pracownikowi z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy (art. 164 § 2 k.p.).

Pracodawca rozwiązał umowę o pracę z pracownikiem, który nie przerwał urlopu i nie stawił się w miejscu pracy (lub innym wyznaczonym przez pracodawcę miejscu), w trybie natychmiastowym. Pracownik uznał, że nie było podstawy odwołania, ponieważ w jego ocenie nie zaistniały okoliczności, których nie można było przewidzieć przed urlopem i skierował do sądu pozew o odszkodowanie. Pracownik ma prawo do ewentualnego odszkodowania na zasadach ogólnych (art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p.), a więc w granicach pełnej szkody. W takiej sytuacji, to pracodawca musi wykazać, że obecność pracownika była niezbędna i że okoliczności uzasadniających odwołanie z urlopu nie można było przewidzieć przed jego rozpoczęciem.

Pracownik, który stawił się do pracy po odwołaniu go z urlopu nie podlega ochronie przed wypowiedzeniem, która przysługuje mu w czasie urlopu (art. 41 k.p.). Zostaje przerwany urlop, a więc ewentualne wypowiedzenie nie zostaje dokonane w czasie jego trwania. Jeżeli jednak pracodawca odwołałby pracownika z urlopu po to, aby mu wręczyć wypowiedzenie to, zgodnie ze stanowiskiem jakie przyjął SN w uchwale z dnia 9 listopada 1967 r. (sygn. akt. III PZP 22/66, OSNCP 1967, z. 6 s. 11), należy uznać to za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.

Kodeks pracy nie reguluje sytuacji, gdy pracownik odwołany z urlopu wykonał swoje zadanie będące przyczyną odwołania i wrócił na urlop, a pracodawca ponownie odwołał go z urlopu. Nie znaczy to jednak, że taki przypadek nie może mieć miejsca.

Pracownik po odwołaniu z urlopu stawił się do zakładu pracy i po załatwieniu niezbędnych spraw wrócił na urlop. Jeżeli przyczyny uzasadniające odwołanie z urlopu wystąpią ponownie pracodawca może odwołać pracownika po raz drugi. Co prawda art. 167 k.p. nic nie mówi na ten temat, ale taką możliwość można wywieźć z faktu, że odwołanie pracownika z urlopu ma służyć ochronie interesu pracodawcy. Tak więc, jeżeli interes ten wymaga ponownego odwołania pracownika z urlopu, to pracodawca ma do tego prawo.

Pracodawca powiadamiając pracownika o konieczności przerwania urlopu powinien wskazać termin powrotu do pracy. Należy go tak wyznaczyć, aby pracownik był w stanie wykonać polecenie, a więc z uwzględnieniem np. miejsca urlopu pracownika czy dostępności środków komunikacji. Ponieważ forma odwołania pracownika z urlopu wypoczynkowego nie została określona w k.p. może to być każda forma (ustna, telefoniczna, listowna, e-mailem). Ważne jest, aby pracownik mógł odpowiednio wcześniej zapoznać się z decyzją pracodawcy, tak, aby miał czas na powrót z urlopu w wyznaczonym terminie.

Żaden przepis k.p. nie przewiduje też konieczności informowania pracodawcy o każdorazowej zmianie miejsca pobytu pracownika w czasie urlopu, a więc należy zostawić to do uznania pracodawcy i pracownika. Jednak w przypadku osób na stanowiskach kierowniczych, których dyspozycyjność wobec pracodawcy jest zazwyczaj zwiększona, w indywidualnej umowie o pracę można wprowadzić taki zapis, a obowiązek ten zrekompensować innymi przywilejami tego pracownika. Wówczas nie będzie to sytuacja stwarzająca pracownikowi warunki mniej korzystnych niż przewiduje to k.p.

Pracodawca powinien za pomocą obiektywnych kryteriów ocenić, czy zaistniałe w zakładzie pracy okoliczności rzeczywiście uzasadniają odwołanie pracownika z urlopu. Prawo do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego, w tym nieprzerwanego przynajmniej 14-dniowego odpoczynku, jest jednym z podstawowych praw pracownika. Ponadto powiadamiając pracownika o swojej decyzji powinien wskazać mu przyczynę odwołania z urlopu.

„To, czy pracodawca miał uzasadnione powody do odwołania pracownika z urlopu jest już kwestią faktu i musi być przedmiotem postępowania dowodowego, gdy pracownik – pomimo wezwania – nie stawi się do pracy. To samo dotyczy możliwości przerwania przez pracownika udzielonego mu urlopu. (...) Przepisy prawa pracy nie ograniczają w żaden sposób prawa pracodawcy do odwołania pracownika z urlopu w trybie art. 167 § 1 k.p. Pamiętać jednak należy, że odwołanie pracownika z urlopu, gdy nie zaistniały niezbędne warunki dopuszczalności takiego odwołania, a rzeczywisty cel działania pracodawcy był inny, kwalifikuje się do uznania za niezgodne z zasadami współżycia społecznego” (wyrok SN z 9 lutego 1967 r.; III PZP 22/66; OSNCP nr 6/1967, poz. 11).

W razie zaistnienia sporu między pracownikiem i pracodawcą dotyczącego zasadności odwołania z urlopu oraz ewentualnych konsekwencji, jakie wiążą się z odmową pracownika stawienia się do pracy, strony mogą zwrócić się do sądu pracy.

Pracodawca ma obowiązek pokryć koszty poniesione przez pracownika, pozostające w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu (art. 167 § 2 k.p.). Dotyczy to wydatków, które pracownik już poniósł i nie może ich odzyskać z powodu wcześniejszego powrotu lub rezygnacji z wyjazdu w ostatniej chwili, np. koszt wykupionych w biurze podróży wczasów zagranicznych lub opłaconego z góry pobytu w kwaterze prywatnej albo biletu lotniczego wykupionego w promocji bez możliwości zwrotu. Jeżeli pracownik wyjechał już na urlop wydatki zwraca się proporcjonalnie do niewykorzystanej przez pracownika części urlopu. Aby pracodawca mógł ustalić rzeczywiste koszty odwołania z urlopu pracownik powinien przedstawić mu dowody potwierdzające ich poniesienie. Koszty podróży należy zwrócić w wysokości faktycznie poniesionej przez pracownika, a gdy nie jest on w stanie ich udokumentować, według zasad określonych dla podróży służbowych. Gdy z powodu odwołania pracownika z urlopu wraz z nim wróciła jego rodzina, pracodawca zobowiązany
jest pokryć również bezpośrednie koszty związane z ich powrotem.

Pracodawca nie rekompensuje utraconych korzyści, które pracownik mógłby osiągnąć gdyby nie został odwołany z urlopu, np. utraconego zarobku z powodu konieczności rezygnacji z wykonywania pracy sezonowej za granicą. Ponadto nie jest zobowiązany do zwrotu kosztów sprzętu turystycznego czy sportowego, nabytego przez pracownika w związku z wyjazdem. Wydatki te nie pozostają bowiem w bezpośrednim związku z odwołaniem pracownika z urlopu.

Termin urlopu, w zależności od zasad przyjętych u danego pracodawcy, określany jest w planie urlopów lub w drodze indywidualnego porozumienia z pracownikiem. W przypadku odwołania pracownika z urlopu jego pozostałą część może on wykorzystać bezpośrednio po wykonaniu obowiązków, z powodu których został odwołany lub w terminie późniejszym. Pracodawca powinien uwzględnić wnioski i sugestie pracownika w tej kwestii. Jeżeli w zakładzie pracy sporządzany jest plan urlopów należy w nim uwzględnić wszelkie modyfikacje terminu urlopu.

Ustalając nowy termin należy też pamiętać, że urlop powinien być udzielony w roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo (art. 161 k.p.), a urlopu niewykorzystanego w ustalonym terminie należy udzielić pracownikowi najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego (art. 168 k.p.).

Ustanie okoliczności odwołania z urlopu nie powoduje automatycznego rozpoczęcia niewykorzystanej części urlopu.

Przepisy k.p. nie regulują przypadku, kiedy to pracownik chce skrócić urlop i wrócić do pracy. Wobec tego możliwe jest zawarcie z pracownikiem porozumienia o przerwaniu urlopu i powrocie do pracy. Takie porozumienie nie pozostaje w sprzeczności z zasadami prawa pracy. Będzie to wówczas urlop podzielony na części. Trzeba jednak pamiętać, aby podział spełniał warunek z art. 162 k.p., czyli aby co najmniej jedna część wypoczynku wyniosła 14 kolejnych dni kalendarzowych. W takiej sytuacji wniosek pracownika o przerwanie urlopu jest w istocie wnioskiem o przesunięcie urlopu wypoczynkowego, co jest zgodne to z art. 164 § 1 k.p. Pracownik powinien umotywować powrót ważną przyczyną natury osobistej czy rodzinnej. Może nią być też np. odwołanie z urlopu małżonka.

Jurczewska Marzena