Premie dostaje mniej niż połowa polskich pracowników
Ponad połowa zatrudnionych na etacie w ostatnim roku nie otrzymała żadnej premii – wynika z Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń, przeprowadzonego przez firmę Sedlak & Sedlak.
Ponad połowa zatrudnionych na etacie w ostatnim roku nie otrzymała żadnej premii – wynika z Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń, przeprowadzonego przez firmę Sedlak & Sedlak. Częściej niż premie pieniężne zatrudnieni otrzymywali benefity, takie jak: opieka medyczna, służbowy laptop lub ryczałt na paliwo. Z benefitów korzystało w ubiegłym roku 61 proc. ankietowanych.
Okazuje się, że połowa mężczyzn, spośród tych, którzy jakiekolwiek premie otrzymywali, dostawała co najmniej 1 000 zł miesięcznie, czyli o 300 zł więcej niż kobiety. Panie rzadziej też były w ogóle wynagradzane premiowo – tylko w 43 proc. wobec 50 proc. mężczyzn.
Nieco ponad jedna trzecia osób w wieku 18-25 lat otrzymywała premie. Mediana wysokości premii w tej grupie wiekowej wynosiła 500 zł. Wraz z rozwojem kariery i wzrostem kompetencji osoby premiowane za efekt mogły zarobić więcej: przykładowo, połowa osób w wieku 36-40 lat otrzymywała poza płacą zasadniczą do 1 000 zł. Zarówno wysokość premii, jak i odsetek osób, które ją otrzymywały, malały wśród osób, które przekroczyły 50. rok życia.
Mediana premii pracowników szeregowych wyniosła 431 zł, niemal dwa razy wyższa była w przypadku specjalistów (800 zł), a kierownicy otrzymywali przeciętnie już 1 300 zł. Połowa spośród specjalistów otrzymujących premie uzyskuje do 800 zł, natomiast jedna czwarta z nich do 2 000 zł. Z kolei na stanowisku dyrektora mediana premii wynosi 3 500 zł, a górny kwartyl aż 10 000 zł.
Do branż, w których udział premii jest najbardziej znaczący, zaliczamy m. in. budownictwo, handel, ubezpieczenia oraz bankowość. Dla połowy pracowników w tych branżach premia stanowi do 20 proc. wynagrodzenia całkowitego. W handlu, ubezpieczeniach czy bankowości kluczową rolę odgrywa kontakt z klientem. Indywidualne cechy pracownika są tutaj decydujące, kładzie się nacisk na wynik sprzedaży. Jedną z metod motywowania takich pracowników jest budowa szerokiej skali premiowania. Wysoki udział premii w wynagrodzeniu całkowitym budowlańców wynika natomiast ze specyfiki umów kontraktowych, zawieranych z odbiorcami usług w tej branży. Ze względu na to, że kontrakty budowlane zawierają zwykle klauzule nakładające na wykonawcę wysokie kary za każdy dzień spóźnienia, firmom opłaca się dodatkowe motywowanie pracowników, żeby oddać inwestycję na czas. Częstą praktyką w budownictwie jest więc premiowanie zespołu za terminowe i bezusterkowe wykonanie robót.
Pamiętajmy, że premia jest częścią zmienną wynagrodzenia. Jej wartość często jest powiązana wysokością wynagrodzenia podstawowego – powiązanie to jest silne zwłaszcza w krajach europejskich. Natomiast w USA kwoty dodatków finansowych są znacznie wyższe i często przekraczają 100 proc. wynagrodzenia podstawowego (zwłaszcza na wyższych szczeblach zarządzania).
Świadczenia pozapłacowe zyskują w ostatnim czasie na znaczeniu. Składa się na to wiele przyczyn, jedną z nich jest chęć znalezienia sposobu na tańsze i skuteczne motywowanie pracowników oraz silniejsze związanie ich z firmą. Pracodawca ma możliwość zamówienia różnych usług hurtem, obniżając ich koszt. Pracownicy z kolei chętnie korzystają z takich świadczeń jak prywatna opieka medyczna czy zakup karnetu sportowego. Okazuje się, że 61 proc. ankietowanych korzysta co najmniej z jednego benefitu. Najpopularniejszymi są: telefon komórkowy, komputer przenośny, prywatna opieka medyczna oraz karnety sportowe. Najmniej pracowników otrzymuje dofinansowanie prywatnej szkoły dla dzieci, członkostwo w prywatnych klubach czy udziały w zysku firmy.
Andrzej Kuczara
Sedlak & Sedlak
[
]( http://www.wynagrodzenia.pl/obw.php/p.76 )
