Robotnikom z Opla nie wolno płacić mniej z powodu ograniczenia produkcji

We wtorek media podawały, że znany niemiecki producent samochodów wstrzymał pracę w swoich zakładach w Gliwicach, powołując się na recesję na rynku motoryzacji. Przedstawiciel General Motors (właściciel Opla) poinformował, że zatrudnieni przychodzą normalnie do pracy, ale wykonują inne obowiązki, a niektórzy podnoszą kwalifikacje na szkoleniach. Czy takie zaprzestanie produkcji to klasyczny przestój, za jaki mamy prawo płacić 60 proc. stawki? Czy w tym czasie wolno zlecić wykonywanie innej pracy?

Przestój to nieprzewidziana przerwa w normalnym toku pracy spowodowana przyczynami losowymi, np. awarią prądu (art. 81 § 2 kodeksu pracy). W gliwickiej fabryce Opla nie doszło jednak do przestoju. General Motors wstrzymał produkcję w związku ze spadkiem liczby klientów, a zdaniem Sądu Najwyższego zmniejszenie popytu na wyroby nie może stanowić przyczyny przestoju (wyrok z 16 października 1992 r.; I PZP 58/92).

Według ekspertów to, co się dzieje w Oplu, możemy określić jako gotowość do pracy, której podwładni nie mogą wykonywać z przyczyn pracodawcy (art. 81 § 1 kodeksu pracy). Chodzi tu jednak o powody, którym można było zapobiec. Przykładowo: nie ma produkcji, bo szef nie dostarczył surowców lub nowych zleceń.

Mimo że ustawodawca odróżnia gotowość do pracy od przestoju, to w obu sytuacjach gwarantuje zatrudnionym takie samo wynagrodzenie – osobiste zaszeregowanie określone stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli takiego składnika brakuje, 60 proc. wynagrodzenia. Znaczy to, że stracą tylko wynagradzani wyłącznie według zmiennych składników poborów, np. akordowych, prowizyjnych.

General Motors nie może ogłosić przestoju i polecić zatrudnionym, by wykonywali inną, odpowiednią pracę na podstawie art. 81 § 3 kodeksu pracy. Mimo że niektórzy eksperci mają wątpliwości, to wolno mu skorzystać z art. 42 § 4 kodeksu pracy.

Pozwala on powierzyć robotnikom nowe obowiązki bez wręczania wypowiedzeń zmieniających, o ile zostaną spełnione łącznie warunki:
- skierowanie do innej pracy nie trwa dłużej niż trzy miesiące w roku kalendarzowym,
- nowa praca odpowiada kwalifikacjom pracownika,
- nie powoduje obniżenia wynagrodzenia,
- wynika to z uzasadnionych potrzeb zakładu.

_ Czy zatrudnieni w Oplu mogą odmówić wykonywania nowej pracy? _– pytają przedsiębiorcy. Zasadniczo nie mają takiej możliwości, a oportuniście wolno wypowiedzieć umowę o pracę, a nawet rozwiązać ją bez wypowiedzenia.

Teoretycznie nową pracę zlecamy na trzy miesiące. Jest jednak możliwość, by General Motors powierzył jej wykonywanie nawet na pół roku. Taką praktykę dopuszcza się bowiem na przełomie roku, tj. w ostatnim kwartale starego roku i pierwszym kwartale nowego. Prawdopodobnie właściciel Opla zawiesił produkcję w październiku i w tym samym miesiącu polecił zatrudnionym, by przez trzy miesiące wykonywali inną pracą (październik – grudzień). Jeżeli powtórzy tę czynność na dalsze trzy miesiące w styczniu przyszłego roku, to w sumie zatrudnieni przy produkcji samochodów będą mieli inne obowiązki przez sześć miesięcy.

Zdaniem Sądu Najwyższego uzasadnione potrzeby nie dotyczą pracodawcy jako jednostki (komórki), ale podkreślają potrzeby całej firmy (wyrok z 8 sierpnia 1979 r., I PR 55/79). Praca nie będzie natomiast odpowiadała kwalifikacjom pracownika, gdy szef skieruje osobę z wyższym wykształceniem przy- kładowo do pracy sprzątaczki czy dozorcy. Niewykluczone, że wówczas sąd pracy uzna to za mobbing. Przypominam, że nowe obowiązki nie muszą dokładnie odpowiadać poprzednim. Ważne jest to, by pracownik mógł je wykonywać zgodnie ze swoimi kwalifikacjami.

Marta Gadomska
Rzeczpospolita