Specjalizacja kluczem do sukcesu w rekrutacji pracowników

Zanim wybierzesz firmę doradztwa personalnego – rady dla pracodawców

Czym powinien kierować się pracodawca przy wyborze firmy rekrutacyjnej, by mieć pewność, że zarekomenduje mu najlepszych kandydatów? Oto kilka podpowiedzi.

Specjalizacja firmy w konkretnej branży czy sektorze rynku jest gwarancją szybkiej reakcji na zapytania klienta i profesjonalnego doradztwa na każdym etapie procesu rekrutacyjnego. Konsultanci firmy, która specjalizuje się w danym obszarze, mają wiedzę i doświadczenie, zbudowaną siatkę kontaktów, znają rynek i jego graczy oraz orientują się w oczekiwaniach potencjalnych pracowników. Wiedzą więc, jakie metody rekrutacji zaproponować klientowi i jakich rekomendować mu kandydatów.

Ma to szczególne znaczenie przy rekrutacji specjalistów, ekspertów, menedżerów czyli osób na stanowiska kluczowe dla organizacji. Karolina Vook, Country Manager polskiego oddziału firmy doradztwa personalnego Reed, radzi: _ Przed wyborem agencji zawsze warto zapoznać się z referencjami od dotychczasowych klientów agencji i poprosić o listę stanowisk, na które rekrutacja zakończyła się sukcesem. _

W przypadku rekrutacji masowej, np. na szeregowe stanowiska pracowników produkcyjnych, zwłaszcza w trudnych lokalizacjach, takich jak specjalna strefa ekonomiczna czy głęboka prowincja, podstawowa okazuje się znajomość lokalnego rynku pracy. Warto więc zwrócić się do lokalnego oddziału sieciowej firmy, jak i do takiej, która działa tylko w konkretnym regionie, ponieważ dysponują sprawdzoną bazą lokalnych kandydatów. Dobrze jest też wybrać firmę z doświadczeniem w rekrutacjach na szeroką skalę.

_ Trudno dobrze znać się zarówno na masowych rekrutacjach, jak i na poszukiwaniu kandydatów na pozycje specjalistyczne i menedżerskie. Lepiej jest zadania te zlecić różnym rekruterom. Podobnie, gdy szuka się kandydatów na wiele różnych stanowisk. Powierzenie jednej firmie wszystkich procesów rekrutacyjnych bardzo ogranicza jej zakres i efekty. Poza tym konkurencja zawsze dobrze wpływa na jakość rekrutacji _– dodaje Karolina Vook.

Dziś kluczową rolę w rekrutacji odgrywa internet. Brak własnego portalu właściwie dyskwalifikuje agencję doradztwa personalnego. O profesjonalizmie świadczą również autorskie narzędzia, np. zintegrowany system informatyczny do zarządzania zarówno bazą kandydatów, jak i klientów.

_ W Reed korzystamy z własnego systemu Xpress. Rejestrujemy w nim wszelkie kontakty, więc nie zgubimy żadnego istotnego szczegółu, który może decydować o znalezieniu najlepszego pracownika _ – opowiada Karolina Vook _ Pracodawcy mają też do dyspozycji Reed jobcast – unikalny portal, na którym w krótkim filmie wideo mogą zaprezentować własną firmę, zachęcając tym samym potencjalnych kandydatów do podjęcia pracy. _

Pierwszym krokiem poszukiwań jest sprecyzowanie oczekiwań pracodawcy i stworzenie stosownego do nich profilu kompetencyjnego kandydatów. W przeciwnym razie oferta zatrudnienia może trafiać do osób nieodpowiednich z punktu widzenia pracodawcy albo ze względu na ścieżkę kariery samych kandydatów. Konieczne jest więc zdefiniowanie twardych kompetencji – takich jak praktyka zawodowa, wykształcenie, znajomość języków, konkretne umiejętności i doświadczenia niezbędne na wybranym stanowisku. Nie mniej ważne są miękkie kompetencje (np. zdolności komunikacyjne, umiejętność pracy zespołowej, kreatywność), gdyż pozwalają ocenić, czy kandydat odnajdzie się w nowej firmie, czy dopasuje się do jej kultury ludzkiej i organizacyjnej. Bardzo istotna jest też motywacja do pracy w danej firmie oraz zgodność zasad działania organizacji z wartościami jakie reprezentuje kandydat.

_ Klienci zazwyczaj mają ogólne pojęcie na temat idealnego kandydata, potrafią określić swoje wymagania jedynie w zarysie. W stworzeniu profilu kompetencyjnego powinna zatem dopomóc firma rekrutacyjna – wówczas dokładnie wiadomo, jakich osób szukać. Rolą doradcy personalnego jest także weryfikacja oczekiwań pracodawcy w stosunku do sytuacji na rynku kandydatów. Przykładowo, wysokie kwalifikacje zawsze wymagają odpowiedniego wynagradzania _ – tłumaczy Karolina Vook. _ Profesjonalne oferty pracy nie mogą dyskryminować potencjalnych zainteresowanych ze względu na płeć, wiek, wyznanie czy przekonania. Bardzo istotna jest też odpowiednia ochrona danych osobowych. Dopilnowanie tych zasad to również nasze zadanie – dodaje szefowa Reed. _

Fachowe doradztwo personalne to również umiejętność współpracy z klientem, która opierać się musi na systematycznym kontakcie. Zazwyczaj proces rekrutacyjny trwa od 3 do 5 tygodni. Pierwszy tydzień przeznacza się na spotkanie z klientem i uszczegółowienie profilu kandydata. Następnie zamieszcza się ogłoszenia na portalach czy w prasie, jak również szuka się kandydatów we własnej bazie i przez tzw. direct search, czyli wśród najlepszych na rynku kandydatów aktywnych zawodowo. Kolejny etap to weryfikacja i selekcja osób, a potem sprawdzenie referencji i rekomendowanie klientowi wybranych kandydatów. Na koniec aranżuje się spotkania klienta z kandydatami.

_ Doradca personalny powinien cały czas wykazywać dużo inicjatywy, nie zaś biernie czekać na spływ aplikacji. Powinien również na bieżąco przekazywać klientowi informacje o postępach rekrutacji _– wyjaśnia Karolina Vook.

Dobrzy kandydaci, zwłaszcza na stanowiska specjalistyczne, są bezcenni i otrzymują wiele ofert zatrudnienia, nawet w warunkach obniżającej się koniunktury gospodarczej. Dlatego nie warto zwlekać z kontaktem z takimi osobami. Trzeba je również regularnie informować o przebiegu rekrutacji i bez zwłoki umawiać na rozmowy kwalifikacyjne.

_ Profesjonalny doradca personalny dba o dobro klienta i chce dla niego znaleźć jak najlepszego pracownika. Jednocześnie reprezentuje też kandydata i ma na uwadze także jego rozwój zawodowy _ – kończy Karolina Vook.