Spraw, by pracownikom chciało się chcieć

Spośród wszystkich pozytywnych cech, jakimi powinien odznaczać się pracownik, najbardziej cenione z punktu widzenia pracodawców jest zaangażowanie. Rolą menedżerów jest stworzenie swoim ludziom takich warunków pracy, aby wykorzystując swoje umiejętności i potencjał z satysfakcją zrealizowali cele firmy. Oddanie firmie nigdy nie jest determinowane jedynie atrakcyjnym wynagrodzeniem - dowolna ilość zarabianych pieniędzy bez spełnienia wyższych potrzeb nie zapewni pracownikom satysfakcji.

,,Zaangażowany pracownik pracuje bardziej efektywnie, kreatywnie, nie zmienia tak chętnie miejsca swojej pracy, jest w lepszej kondycji psychofizycznej, więc nie choruje i chętnie angażuje się w realizację codziennych obowiązków" - ocenia Anna Podgórska z Centrum Doradztwa i Szkoleń Homo Creatore.

Jak wynika z badań Blessing White, mniej niż 1 na 3 pracowników na świecie wykazuje zaangażowanie w swojej pracy (31%). W jaki sposób szef może zdobyć zaufanie swoich podwładnych i wpłynąć na wzrost ich zaangażowania w pracę, czyli sprawić, żeby im się bardziej chciało?

Wyznaczanie jasnych celów i oczekiwań oraz zauważanie wysiłków i wyrażanie szczerego uznania

Ludzie pragną mieć poczucie ważności i dumy ze swojej pracy, a do tego muszą wiedzieć, w jaki sposób ta praca - nawet na najniższym szczeblu - wpisuje się w większą całość ze strategią całej firmy włącznie. Muszą też wiedzieć, jakie kryteria i wartości są dla firmy najważniejsze i jak wyglądają dobrze wykonane obowiązki. Potrzebują znać nie tylko bieżące zadania i cele, ale także dalekosiężne ambicje swojego przedsiębiorstwa, jego wizję i misję.

Warto zauważać, doceniać i wyrażać uznanie pracownikom nie tylko za wyrastające ponad przeciętną niekonwencjonalne, innowacyjne myślenie, za dążenie do doskonalenia w sposobie wykonywania swoich zadań, ale także za zwykłe codzienne, rutynowe wykonywanie swoich obowiązków. Warto wyraźnie im przekazywać, że widzimy i szanujemy ich wysiłek.

Skuteczne zwiększenie zaangażowania u pracownika musi wiązać się z otwartą komunikacją. Powinna ona być klarowna na każdym szczeblu przedsiębiorstwa, tak aby wszyscy byli świadomi, co wokół nich się dzieje. Najlepsi menedżerowie są w nieustannym, bezpośrednim dialogu ze swoimi podwładnymi. Wyczuwają w zespole nastroje, które przekładają się na skuteczność wykonywanych obowiązków. Dla swoich podwładnych warto być mentorem, a nie tyranem, który każe po godzinach zostawać w pracy. Taka presja nie zwiększa efektywności działań, ale zachęca do ich pozorowania i wejścia w bierny opór. Zrywa się relacja między przełożonym a podwładnymi. Ważne jest przekazywanie pracownikom informacji o sytuacji firmy w kontekście osiągniętych przez nich wyników, co sprawia, że mogą się bardziej identyfikować z wyznaczanymi celami.

Firma powinna się zatroszczyć o wdrożenie strategii budującej i wzmacniającej otwartą komunikację. Najważniejsza jest w tym rola najwyższego kierownictwa i dobierana przez nich kadra menedżerska. To wpływa na promowany styl komunikacji oraz współpracy na wszystkich szczeblach i nadaje rys kulturze organizacyjnej - są kultury wspierające rozwój i destrukcyjne. Najważniejsi są ludzie i promowany w danej organizacji sposób komunikowania się i wchodzenia w relacje. Narzędzia techniczne ułatwiające i przyspieszające otwartą komunikację między pracownikami na wszystkich szczeblach organizacji mogą być tylko pomocą, ale bez zaangażowania i szczerego poparcia zarządu sprawy komunikacji nie załatwią.

,,Jeśli pracownik wie, że robi coś dobrze i spotka się z uznaniem szefa, będzie to kontynuował, lub jeszcze bardziej dążył do doskonałości. Błędy nie mogą być jedynym punktem uwagi menedżera, a jeżeli wystąpią, warto nauczyć się metod krytyki konstruktywnej - motywującej . Jeżeli szef skupiłby się głównie na „wytykaniu błędów" i karaniu, jego podwładni zaczęliby je ukrywać lub przerzucać na innych. Ucierpiałaby na tym współpraca w zespole, zaangażowanie i efektywność. Poza tym pracownicy „oddają" klientom nastawienia i emocje, które „dostają" od szefów - warto, żeby menedżerowi zastanowili się w tym kontekście, jakie wrażenia chcą wywołać w klientach - ocenia Anna Podgórska z Homo Creatore.

Motywacja, zaangażowanie a w efekcie sukces biorą się z nastawienia emocjonalnego pracowników a na to wpływa atmosfera w miejscu pracy. Kluczowym czynnikiem tej atmosfery jest szef, jego inteligencja emocjonalna, umiejętność „zarażania" pozytywnymi emocjami i optymizmem. Jeżeli szef jest uważny, przyjazny i pomocnym, co nie wyklucza jego stanowczości, gdy trzeba, pomaga to budować relacje, które później mają decydujący wpływ na współpracę i osiągane rezultaty. Pracownicy potrzebują czuć się dobrze w obecności swoich liderów. Obserwują, czy ich słowa mają odzwierciedlenie w czynach i czy podejmowane decyzje są sprawiedliwe.

Zarząd czy chce, czy nie chce i czy zdaje sobie z tego sprawę, czy też nie, wpływa na stan motywacji lub demotywacji pracowników. Czasem można dać pracownikom podwyżkę w taki sposób, że... poczują się zdemotywowani! Stosowane nagrody, konkursy na „pracownika miesiąca" lub „człowieka roku" najczęściej wprowadzają niezdrową rywalizację w zespole, niszczą więzi i przynoszą więcej szkody niż pożytku! Warto więc się dobrze zastanowić i przemyśleć zbudowanie spójnego systemu motywacyjnego, uwzględniając istniejącą wiedzę na ten temat, kulturę organizacyjną firmy, jej historię, sytuację w branży, profil pracowników (np. czy to są: kobiety, mężczyźni, w jakim wieku, z jakim wykształceniem, itd.), warto zasięgnąć rady ekspertów. Działania w obszarze ludzkich emocji - a to jest sfera motywacji - należą do bardzo delikatnych, łatwo tu popełnić błąd, narazić zaufanie a ono odbudowuje się długo.

MA

Centrum Homo Creatore

Jak w końcu znaleźć dobrą pracę i zacząć dobrze zarabiać?