Uwaga na chwyty pracodawców podczas rekrutacji

Czy fakt, że to samo ogłoszenie o pracę pojawia się regularnie na stronach rekrutacyjnych powinien budzić obawy kandydata i rodzić przekonanie, że coś tu jest nie tak?

Powtarzanie tej samej oferty na portalach pracy nie musi niepokoić. Może po prostu oznaczać, że dany pracodawca potrzebuje większej liczby pracowników na to samo stanowisko. To dość częste np. w wielooddziałowych firmach, że oferta pracy pojawia się w miarę rozwoju kolejnych biur terenowych. Zdarzyło mi się nawet widzieć oferty z powtarzającą się literówką, co świadczy o małej staranności, ale nie jest dowodem na nieszczere intencje pracodawcy. Są też oczywiście stanowiska na których rotacja jest wysoka np. w centrach telemarketingowych i tu mamy do czynienia z „permanentną rekrutacją”. Zgadzam się, że to niedobra praktyka, na dłuższą metę zabójcza dla wizerunku pracodawcy.

Przejdźmy zatem krok dalej. Kandydat dostał się na rozmowę, ale na spotkaniu rekruter nie bardzo potrafi wyjaśnić przyszły zakres obowiązków czy profil stanowiska. W takim przypadku „ostrzegawcza lampka” powinna się zapalić bezwarunkowo?

O zakres obowiązków należy pytać zawsze. Jeśli przedstawiciel pracodawcy nie potrafi sformułować odpowiedzi, to faktycznie powinien to być sygnał ostrzegawczy. Otrzymał profil stanowiska i powinien się go trzymać, a pytania o zakres obowiązków są oczywiste i jego obowiązkiem jest odpowiedzieć. Jeśli natomiast dzieje się tak podczas rozmowy z decydentem lub nawet właścicielem niewielkiej firmy, można to wytłumaczyć tym, że dopiero podczas rozmowy dostrzegł lepsze możliwości wykorzystania umiejętności kandydata. W takiej sytuacji powinien o tym szczerze powiedzieć.

Czy sama rozmowa kwalifikacyjna może stanowić odbicie obrazu atmosfery pracy w danej firmie? A zachowanie szefa czy też rekrutera styl komunikacji z personelem? Jakie wnioski można wyciągać z jednego spotkania?

Jeśli na pierwszym spotkaniu mamy do czynienia z osobą nieprzyjemną, to jaka ona będzie jako szef? Jeśli rekruter nawet świadomie kreuje się na osobę szorstką, bo chce sprawdzić nasze reakcje, to po zakończeniu spotkania powinien nas poinformować o tym i wytłumaczyć jaki był jego cel. Jeśli tego nie zrobił, to znaczy że właśnie zaprezentował nam swój styl komunikacji.

Jeśli np. umówimy się na spotkanie rekrutacyjne o godz. 18, czy to znak, że w tej firmie możemy się spodziewać pracy także popołudniami?

Rozmowy kwalifikacyjne późnym popołudniem mają wiele przyczyn i nie muszą oznaczać pracy po godzinach. Najczęściej wynikają z konieczności dostosowania się do możliwości pracujących kandydatów. Zdarza się też, że mamy do czynienia z rekrutacją na czyjeś miejsce i szef chce się spotkać po południu, kiedy osób „do zastąpienia” nie ma już w biurze. Jeśli taką porę spotkania narzuca rekruter – może to po prostu wynikać z napiętego kalendarza spotkań w danym dniu. Jeśli taką porę wybrał właściciel firmy – tłumaczy go nagromadzenie obowiązków „operacyjnych” w firmie. To ostatnie to akurat zły zwyczaj, bo zmęczenie obu stron po całym dniu na pewno wpłynie na ocenę kandydata i zafałszuje jego obraz.

Jak ważne jest potwierdzenie wszelkich ustaleń na piśmie? Czy warto ryzykować i wierzyć drugiej stronie na słowo?

Wypadkowa ustaleń obu stron znajduje się w umowie o pracę. Jeśli rezygnujemy z dotychczasowego miejsca pracy, warto mieć sformułowane na piśmie oświadczenie woli naszego przyszłego pracodawcy, ale ten dokument jest stosowany w odniesieniu do stanowisk specjalistycznych i menedżerskich. Ponadto przez wielu pracodawców byłoby to uznane za dowód braku zaufania ze strony kandydata.

Czy zna pan przypadki, gdy pracownik - mówiąc kolokwialnie - „przejechał się” na ustnych ustaleniach i stracił pracę?

Owszem, znam przypadek, kiedy specjalista zatrudniony na kluczowym stanowisku, odchodząc uzyskał od dotychczasowego pracodawcy ustne zapewnienie, że „zawsze może wrócić” i dlatego nie zażyczył sobie od następnego pracodawcy takiej „promesy” na piśmie. Sęk w tym, że nowy pracodawca wskutek problemów finansowych musiał wstrzymać zatrudnienie, a poprzedni nagle zmienił zdanie i kandydat został z niczym, bo w tej sytuacji nie miał z czym iść do sądu.

Czy warto decydować się na zmianę większej firmy na mniejszą? Wszak to wielkość jest dla wielu synonimem stabilności. Jak weryfikować potencjalnego pracodawcę, by zminimalizować ryzyko wpadki?

Na pewno warto sprawdzać pracodawców i nie odpuszczać żadnej szansy. Najpewniejsze źródło wiedzy to zaś relacje znanych nam osób, które z daną firmą współpracowały. Co do rozmiarów, to fakt że większe przedsiębiorstwa są kojarzone ze stabilnością, ale warto wziąć pod uwagę inne czynniki. W mniejszej firmie będzie łatwiej budować relacje z innymi pracownikami, a nasze osiągnięcia będą lepiej widoczne. Co ciekawe, start-upy bardzo silnie przyciągają młodszych kandydatów, bo dają szansę na wykazanie się i tworzenie czegoś nowego. Ich atrakcyjność przygasa stopniowo w miarę rozrastania się i rośnie ponownie, kiedy takie firmy doczekają się jakiegoś dowodu uznania ze strony klientów czy też otrzymają certyfikaty jakości

Jak dużym problemem jest wykorzystywanie pomysłów kandydatów np. przygotowywanych projektów czy artykułów, dla celów komercyjnych przez firmę. Jak można się przed tym bronić?

To częsta praktyka w branżach korzystających z pracy kreatywnej. Niestety bardzo trudno dowieść, że pomysł, który dana firma wykorzystała miesiąc po rozmowie kwalifikacyjnej z kandydatem stanowi wartość intelektualną właśnie tej osoby. Plagiatorzy modyfikują liczne szczegóły tylko po to, żeby móc bronić się przed zarzutami, więc należałoby szczegółowy opis pomysłów zdeponować np. u notariusza przed rozmową kwalifikacyjną, żeby mieć jakikolwiek argument. Trzeba jednak przyznać, że niewiele osób starających się o pracę zdecyduje się na zastrzeganie praw autorskich na etapie rozmowy kwalifikacyjnej. Zwłaszcza, że w większości przypadków kandydat dostaje zadanie na miejscu, więc nie zna wcześniej tematu.

Jak często zdarzają się na polskim rynku rekrutacje, które w rzeczywistości mają służyć sondowaniu aktualnych realiów na rynku, pensji czy też konkurentów?

Zdarza się to niestety często i to nas jako agencję zatrudnienia mocno irytuje, bo takie działanie psuje obraz rekrutacji jako takich. Kandydaci w Polsce traktują pracodawców nieufnie również dlatego, że poświęcają wiele czasu na rozmowy, z których nic nie wynika. Idąc na kolejną rozmowę kwalifikacyjną, przypisują kolejnym pracodawcom podobne intencje i w ten sposób zmniejszają swoje szanse. Jest to więc praktyka szkodliwa dla obu stron.

Czy firmy dużo zyskują na takich rekrutacjach „wywiadowczych”?

Od strony wartości poznawczej – takie sondowanie, ile płaci i jak działa konkurencja w sumie jest mało wiarygodne, bo kandydaci powszechnie zawyżają swoje wynagrodzenia na poprzednich stanowiskach i wyolbrzymiają osiągnięcia, żeby mieć jak najlepszą pozycję w negocjacjach płacowych. W efekcie organizatorzy takich „rekrutacji wywiadowczych” psują swój wizerunek pracodawcy i otrzymują niewiarygodne dane.

KK /AK/WP.PL