Awans po znajomości? Takim pracownikom nic nie pomoże
Nikt rozsądny nie położy na szali własnej kariery za kogoś takiego. Kim są ci pracownicy? Czy jesteś jednym z nich?
Syndrom „Dobrze jest, jak jest”
Tomek przyszedł do firmy z namaszczenia córki właściciela. Z początku był energiczny, angażował się w pracę, miał pomysły. Szybko jednak osiadł na laurach. Robił ciągle to samo, nie wykorzystywał wskazówek przełożonych ani uwag klientów. Z czasem niektórzy odbiorcy nauczyli się omijać Tomka i załatwiać interesy z innymi pracownikami. Dla niego to było lepiej – mniej pracy, a kasa taka sama.
Tomek pracował w firmie półtora roku, gdy przyszły gorsze miesiące. Pracownicy dostali odgórne przykazanie by stawać na głowie, a dostać zlecenie. Trzeba było robić cokolwiek, robić wszystko, aby tylko utrzymać dobrych klientów. Starali się więc – jedni gorzej, drudzy lepiej. Prócz Tomka, który oficjalnie na to bimbał. W końcu właściciel przeprowadził z nim męską rozmowę. Podziałało. Chłopak wziął się za siebie, odbił konkurencji dwóch dużych klientów i pół roku później awansował na stanowisko menedżerskie.
Jeśli ktoś nie chce brać odpowiedzialności, zadowala się tym, jak jest, lub ogranicza się do marudzenia, że nie jest tak, jak być powinno, skutecznie odstraszy pracodawcę od rozważenia go zarówno przy awansie, jak i przy powierzaniu ważnych zadań – wyjaśnia Katarzyna Lorenc, trener i wiceprezes 4Business&People, firmy doradczej oferującej kompleksowe rozwiązania HR. – Determinacja do poprawy stanu obecnego, realistyczne postrzeganie tego, co można zrobić już dziś, żeby rozwinąć działalność, jakość pracy czy serwisu dla klientów to absolutna podstawa. Im wyżej chcesz być w organizacji, tym ważniejsze będzie dla ciebie myślenie strategiczne – szersza i dalsza perspektywa oraz determinacja w realizacji celów biznesowych krótko i długookresowych.
Syndrom „Jestem otoczona oceanem ludzkiej głupoty”
Marlena przyszła do firmy zaraz po studiach, z głową wypełnioną wiedzą, marzeniami i pomysłami. Szybko awansowała, po czym poświęciła energię na stworzenie ze swojego zespołu najlepszej komórki w całej firmie. Dbała o każdy szczegół, jeśli trzeba było, wprowadzała drobne poprawki „last minute”. Ciągle dawała do zrozumienia podwładnym, że trzeba starać się jeszcze bardziej, że długa droga przed nimi, że wielu rzeczy nie wiedzą, że muszą starać się bardziej, bo konkurencja tylko czyha na ich potknięcia.
Chociaż wyniki zespołu były dobre, to kierownictwo nie paliło się, by przyznać Marlenie kolejny awans. Menedżerka poruszała ten temat regularnie na swojej kwartalnej ocenie okresowej, ale kierownik działu zawsze elegancko zmieniał temat rozmowy. Zdenerwowanie Marleny zaczęło przenosić się na członków zespołu. Kilka razy usłyszeli pod swoim adresem dobitne komentarze o oceanie głupoty, ciasnych horyzontach i ograniczonej zdolności poznawczej. W efekcie dwoje pracowników zaczęło dyskretnie rozglądać się za transferem do innych działów, a jeszcze jeden chodzi na rozmowy kwalifikacyjne. Mówi, że gdy tylko dostanie ofertę, wygarnie Marlenie za te wszystkie złośliwe docinki. Okaże się wtedy, w czyjej głowie chlupocze większa głupota.
Sukces można osiągać indywidualnie lub zespołowo. Menedżer osiąga swoje wyniki poprzez pracę zespołu. Nie sprawdzi się na stanowisku menedżerskim osoba, która nie lubi ludzi i nie czerpie satysfakcji z pracy z nimi – Katarzyna Lorenc objaśnia jak pokonać drugą, niestety popularną postawę, która blokuje awans. – Jeśli myślisz o karierze menedżerskiej, pomyśl jak możesz pomóc osiągnąć sukces innym ludziom. Jak możesz zbudować dobrą atmosferę w zespole? Jak możesz zmotywować innych do efektywnej pracy? Jakie umiejętności możesz pomóc innym rozwinąć, aby pracowali równie wydajnie jak ty? Im wyżej chcesz być w organizacji, tym większe znaczenie mają umiejętności społeczne, umiejętności kontaktu z innymi.
Syndrom dwulicowego lizusa
Wiesław był znany w firmie ze swojego charakteru. Pracownikom mówił w oczy, że ich broni, wspiera, że wyniki są dla niego ważne, ale atmosfera jest ważniejsza. Ale gdy tylko na horyzoncie pojawił się ktoś z wyższego kierownictwa, natychmiast zmieniał front. Dyrygował, krytykował, płaszczył się przed decyzjami zarządu i zapewniał o swojej bezbrzeżnej lojalności.
Wiesław od dziesięciu lat pracował na tym samym stanowisku. Ludzie w jego zespole zmieniali się mniej więcej co rok. Każdy świeży narybek był szybko instruowany o jego charakterze i o tym jak nie brać tego do siebie, tylko robić swoje. I to nie tylko narybek wśród pracowników działu – również narybek kierowniczy. Członkowie zarządu doskonale znali Wiesława, dlatego w nieformalnych rozmowach między sobą przestrzegali, żeby nikomu nie przyszło do głowy „awansować tego cymbała”.
Jeśli mówisz co innego niż myślisz i robisz co innego niż mówisz – zapomnij o awansie – krótko mówi Katarzyna Lorenc z firmy 4 Business&People. – Wiarygodność w każdym zawodzie jest bazą, bez której nie zbuduje się zaufania. A awans to właśnie wyraz zaufania, wiary w to że dana osoba z powierzonym jej zespołem dołoży wszelkich starań, aby osiągnąć oczekiwane rezultaty.
Wszystkie firmy muszą się cały czas rozwijać. To tak jakby biegały po mechanicznej bieżni – dopóki nogi się poruszają, nie upadną. Niewielkie zmiany, przyjazna atmosfera, powtarzalność i przewidywalność w kontaktach i płatnościach: to sprawia, że klienci mają wymówkę, by ponownie wydać pieniądze w danej firmie. A nawet może trochę więcej niż ostatnio. Pracownicy, którzy nie chcą podejmować takich działań, są dla firmy balastem. Dopóki mają w firmie „plecy” i nie będą się pchać na pierwszą linię, pozostaną na stanowisku. Ale nie mają co liczyć na awans. Jeśli obserwujesz u siebie któryś z trzech opisanych wyżej syndromów, natychmiast zacznij go zmieniać.
Mario Ludwiński/JK