Badanie alkomatem, przeszukiwanie toreb, monitoring. Sprawdzamy, jak pracodawcom wolno kontrolować pracowników

Pracodawcy chcą wiedzieć, co dzieje się w firmie. Korzystają z nowoczesnych technologii, służących np. do śledzenia trasy samochodów służbowych, ale mogą też robić to w sposób bardziej tradycyjny: dokonywać przeszukania toreb i kieszeni czy kontrolować trzeźwość załogi. Z jednej strony trudno się dziwić takiej potrzebie nadzoru, z drugiej – w tym wszystkim jest pracownik, którego godność i dobra osobiste muszą być chronione.

Prawo bardzo szczątkowo odnosi się do tego, w jaki sposób pracodawca może kontrolować pracowników. Przykładowo, zupełnie nie reguluje tego, jak powinno wyglądać przeszukanie pracownika posądzonego o kradzież. A jak ma się sprawa z badaniem trzeźwości czy zainstalowaniem monitoringu w biurze?

Pracownik ma obowiązek przychodzić do pracy trzeźwy. Samo jednak przypuszczenie pracodawcy, że pracownik naruszył tę zasadę, nie uprawnia go do skorzystania z alkomatu i rozwiania tym samym wątpliwości. Na każde badanie alkomatem pracownik musi wyrazić zgodę. Nie ma przepisu, który zobowiązywał pracownika do poddania się badaniu. Pracownik może więc powiedzieć „nie”, ale sprawa nie rozejdzie się po kościach: odmowa traktowana jest jako przyznanie się do winy, bo, jak w orzeczeniu z 1985 r. wypowiedział się Sąd Najwyższy, trzeźwy pracownik nie ma z reguły żadnego interesu w tym, aby odmówić poddania się badaniu. Aby uciąć spekulacje, pracownik może sam zażądać przebadania go.

Jeśli pracodawca uważa, że pracownik nie jest trzeźwy, nie może umożliwić mu podjęcia pracy w danym dniu – nawet jeśli jego przypuszczenia nie są jeszcze poparte wynikami testu.

Jeśli pracownik nie zgadza się na badanie, a pracodawca powinien wezwać policję. W takiej sytuacji pracodawca nie może już odmówić, ale jeśli nie zgodzi się z wynikiem badania, może zażądać powtórzenia badania poprzez pobranie krwi.

Przeprowadzenie badania trzeźwości może zostać przeprowadzone tylko wtedy, gdy pracodawca ma uzasadnione podejrzenia. Muszą one dotyczyć konkretnego pracownika, jeśli więc pracodawca chce wyrywkowo i profilaktycznie sprawdzać różnych pracowników, naraża się na zarzut naruszania przepisu, który nakazuje poszanowanie dóbr osobistych pracownika.

Przyjście do pracy w stanie nietrzeźwym w najlepszym razie spowoduje, że pracownik zostanie odesłany do domu i nie będzie mógł liczyć na wynagrodzenie za ten dzień. Pracodawca może też nałożyć karę porządkową upomnienie, naganę, karę pieniężną w wysokości jednej dniówki - za każdy dzień odsunięcia od pracy. Wreszcie – nietrzeźwy pracownik ryzykuje tzw. dyscyplinarkę, czyli rozwiązanie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika.

Monitorowanie ulic, centrów handlowych i innych miejsc publicznych wrosło już w naszą codzienność i niespecjalnie dziwi. Monitorowanie zawsze powinno służyć jakiemuś konkretnemu celowi, a przede wszystkim wzmocnieniu bezpieczeństwa albo rejestrowaniu ważnych czynności (a co za tym idzie, nad każdym stanowiskiem kasowym w banku obowiązkowo znajduje się kamera).

Nie ma żadnych szczególnym przepisów, które regulują monitoring w miejscu pracy. Aby uniknąć nieporozumień, powinni zawsze informować pracowników, że na terenie firmy działają kamery. Informacja powinna znajdować się w regulaminie, a na ścianach warto umieścić tabliczki informujące, że dany teren znajduje się w obrębie działania kamer.

To, że kamery nie mogą się znajdować w przebieralniach czy pokojach socjalnych, nie powinno wywoływać zdziwienia. To pomieszczenia, w których pracownik może oczekiwać zachowania prywatności.

Zapis powinien być przechowywany jedynie przez czas niezbędny dla celów zapewnienia bezpieczeństwa i w warunkach zabezpieczających je przed dostępem osób niepowołanych.

Firma powinna też pamiętać o zasadzie, że ilekroć cel może zostać osiągnięty przy użyciu mniej inwazyjnych metod, w pierwszej kolejności należy rozważyć ich użycie. Monitoring to jednak wyraźna forma ingerencji w prywatność pracowników, więc powinien być wykorzystywany tylko wtedy, kiedy inne metody zawiodą.

Zobacz też:

We wrześniu Europejski Trybunał Praw Człowieka wydał wyrok, w którym orzekł, że pracodawca nie miał prawa zwolnic dyscyplinarnie pracownika tylko dlatego, że wykorzystywał firmową pocztę do celów prywatnych. Przy zwolnieniu szef wręczył mu, jako dowód niewłaściwe wykonywanie obowiązków, wydruk korespondencji, w której omawiał z narzeczoną łączące ich relacje intymne. To naruszenie jego prywatności i temu Trybunał się sprzeciwił. Nie wykluczył jednak samej możliwości kontrolowania poczty służbowej pracownika. Wymaga to jednak wyraźnego uregulowania w prawie wewnątrzzakładowym.

Aby uniknąć nieporozumień, pracodawca powinien uprzedzić pracowników o obowiązujących w firmie zasadach korzystania ze służbowej poczty mailowej. Może zdecydować o całkowitym zakazie korzystania z poczty służbowej dla celów prywatnych. Może również zastrzec sobie prawo kontroli skrzynki mailowej i przeglądania służbowej korespondencji. Jednak nawet taki zapis w regulaminie nie uprawnia go do czytania prywatnych maili. Zasadę taką możemy wyprowadzić z art. 11(1) Kodeksu pracy, który zobowiązuje pracodawców do poszanowania godności i dóbr osobistych pracowników – a tajemnica korespondencji jest takim dobrem. Jeśli pracodawca przegląda zawartość skrzynki mailowej i zorientuje się, że ma ona charakter prywatny, nie powinien dalej jej przeglądać.

Z żadnego przepisu nie wynika, czy pracodawca może przeszukiwać pracownika. Ilekroć prawnicy stykają się z pytaniem o dopuszczalność takich czynności, przypominają wyrok Sądu Najwyższego z 1972 r., który uznał to za zgodne z prawem. Warunek - pracownicy zostali wcześniej poinformowali o takiej możliwości. Uprawnienie do kontroli musi ponadto zostać zapisane w regulaminie pracy.

Pracownik nie musi więc wyrażać zgody na przeszukanie – wystarczy, że wcześniej zostanie o nim uprzedzony.

Szkoda, że żaden przepis nawet słowem nie wskazuje, jak przeszukanie powinno wyglądać i co jest wykluczone. Aby nie narazić się na zarzut przekroczenia uprawnień, pracodawca powinien stosować się do kilku ogólnych zasad.

Dobrze, by przy przeszukaniu obecny był świadek, jakaś zaufana osoba trzecia. W pierwszej kolejności pracownik powinien zostać poinformowany, o co jest podejrzany i poproszony o dobrowolne oddanie poszukiwanych rzeczy. Jeśli je wyda, przeszukanie staje się bezcelowe. Skoro z przepisów nie wiemy, co tak naprawdę może sprawdzać pracodawca, dla bezpieczeństwa należy uznać, że dopuszczalne jest przeszukanie plecaków czy torebek, ale do bardziej szczegółowej rewizji należy już wezwać policję.

Tak jak niedopuszczalne jest prewencyjne badanie alkomatem przypadkowych pracowników, tak samo trudno uzasadnić przeszukiwanie różnych pracowników, co do których nie ma żadnych konkretnych podejrzeń, że dokonali kradzieży.

No właśnie, czy o zarzucie kradzieży będziemy mówić, dopiero gdy pracownik sklepu jubilerskiego wynosi w teczce biżuterię, a kosmetyczka – drogie kosmetyki? Plagą w biurach jest znikanie długopisów czy papieru do drukarek. Pracownicy często nie mają świadomości, że wynoszenie sprzętu biurowego, to naruszenie jednego z podstawowych obowiązków, jakie mają wobec firmy: obowiązku dbałości o dobro pracodawcy. Jeśli kierownik zorientuje się, że zapasy materiałów piśmiennych kończą się znacznie szybciej, niż to wynika z rozsądnej kalkulacji, to może się okazać, że jedynym sposobem na złapanie niesumiennego pracownika na gorącym uczynku jest właśnie dokonanie przeszukania.