Co wpływa na zaangażowanie pracowników?

Przyczyny te mogą być różne, jednak bardzo często za taki stan rzeczy odpowiada sam pracodawca. Podstawowym krokiem do rozwiązania problemu niskiego zaangażowania pracowników powinno być zidentyfikowanie czynników wpływających na ten stan.

Może do nich należeć m.in.:
• złe podejście przełożonego do pracowników – nie ma nic gorszego dla pracowników niż przełożony, który nie stara się zrozumieć ich potrzeb. Złe podejście przełożonych do organizacji ich pracy jest jednym z częstszych powodów braku zaangażowania u pracowników,
• brak szacunku dla pracy wykonywanej przez podwładnych
• brak szkoleń – oferowanie możliwości rozwoju sprawia, że pracownicy zdają sobie sprawę z tego, że są potrzebni i firma widzi w nich potencjał. Oprócz wzrostu wiedzy i umiejętności, zwiększeniu ulega ich zadowolenie,
• brak znaczących korzyści dla pracowników – bardzo częstym powodem niskiego zaangażowania w pracy jest brak znaczących benefitów dla konkretnych pracowników.

Jeżeli oferuje się pracownikom płacę niższą niż obowiązująca na rynku, lub pracownicy nie otrzymują atrakcyjnych dla nich korzyści pozapłacowych, wtedy mogą uznać, że nie są traktowani poważnie przez pracodawcę. Najprostszym sposobem uzyskania informacji o benefitach, które miałyby dla nich znaczenie, jest prośba o ich opinię. Bardzo dobrym rozwiązaniem tego problemu mógłby być kafeteryjny model świadczeń pozapłacowych, dzięki któremu każdy pracownik firmy mógłby dobrać kilka najważniejszych świadczeń z jego perspektywy z ogólnego “koszyka” świadczeń.

Polecamy serwis internetowy www.hrstandard.pl Czynniki sprzyjające zaangażowaniu

Jeszcze kilka lat temu firmy skupiały się na badaniach satysfakcji pracowników jako jeden z elementów ich efektywności oraz analizy atmosfery w firmie. I do zwiększenia satysfakcji dostosowywały praktyki zarządzania ludźmi. Na szczęście coraz więcej firm skupia się na zaangażowaniu pracowników. Czym się różni zaangażowanie od satysfakcji? Zaangażowany pracownik wykonuje swoje zadania, nierzadko w wielką chęcią, w razie wystąpienia trudniejszych sytuacji w firmie szuka rozwiązań, przedstawia pomysły i jest zmotywowany. Pracownik usatysfakcjonowany może równie dobrze siedzieć bezczynnie z nogami na biurku. Skoro to właśnie, a nie praca i działanie w zespole, daje mu satysfakcję – mówi Katarzyna Żmijewska z firmy Active Coaching.

Poziom zaangażowania pracowników w organizacji bada się się zwykle za pomocą ankiet lub grup fokusowych. Przed rozpoczęciem badań poziomu zaangażowania pracowników należy zastanowić się , jakie czynniki ich angażują – Najważniejsze, jakie się zadaje pytania, a żeby zadać dobre pytania, trzeba wiedzieć, co ludzi angażuje. jakie czynniki sprawiają, że ludzie będą chcieli pracować dla naszej firmy nawet w trudnym dla niej okresie – mówi Katarzyna Żmijewska – w większości firm takimi czynnikami są:
• misja, cel i wartości firmy – pracownicy, których wartości osobiste wpisują się w wartości firmy będą bardziej zaangażowani. Taki element powinien być sprawdzany już przy rekrutacji;
• zespół, atmosfera zaufania i koleżeństwa – w dobrej drużynie praca jest bardziej efektywna, przyjemniejsza, pragnie się osiągnąć więcej i więcej z siebie dawać;
• dbałość firmy o pracownika – to już nie tylko narzędzia pracy, szkolenia i dofinansowanie wczasów. To przede wszystkim poczucie, że jest się w tej firmie ważnym, bez względu na stanowisko, że firma interesuje się pracownikiem, jako człowiekiem i dba o jego różnorodne potrzeby i role życiowe.

Polecamy serwis internetowy www.hrstandard.pl Oprócz powyższych, wyróżnić można również inne aspekty, które wpływają na poziom zaangażowania. Są to m.in.:

• dostrzeganie przez pracowników znaczenia wykonywanych przez nich obowiązków kontekście funkcjonowania organizacji, jak również pracy całego zespołu (pracownik musi zdawać sobie sprawę z tego, w jaki sposób przyczynia się do realizacji celów i misji firmy),
• jasne formułowanie oczekiwań,
• możliwości rozwoju zawodowego wewnątrz organizacji,
• otrzymywanie bieżącej informacji zwrotnej,
• równowaga między pracą a życiem prywatnym,
• dobra komunikacja wewnątrz organizacji.

Pracodawcy muszą pamiętać, że po przeprowadzeniu badania zaangażowania następują dwa bardzo ważne kroki. Po pierwsze jest to podziękowanie pracownikom za udział w badaniu i informacja o wynikach (jakiekolwiek by nie były) oraz deklaracja jak zostaną wykorzystane wyniki: co, jak i kiedy zostanie usprawnione, zmienione, rozwijane – dodaje Katarzyna Żmijewska z firmy Active Coaching – Brak powyższych może skutkować spadkiem zaangażowania poniżej poziomu wyjściowego sprzed badania.

• Badanie przeprowadzono na próbie 6,7 mln pracowników z 2 900 organizacji na całym świecie

Na podstawie: „Trends in Global Employee Engagement”, AON Hewitt 2011

„HRstandard.pl”

Polecamy serwis internetowy www.hrstandard.pl