CV - Twój dobry początek, ale to nie wszystko

10 - 20 sekund to czas jaki poświęca rekruter na zapoznanie się z przysłanym CV. Taki wynik zawsze budzi wiele kontrowersji oraz wywołuje komentarze o braku szacunku do kandydatów, zbyt wysokim ryzyku na popełnienie błędu, niedoinformowanie, niedoczytanie. Warto jednak zrozumieć mechanizm działania, który mimo krytyki sprawdza się od lat.

Czas, który rekruter przeznacza na zapoznanie się z dokumentami kandydata zależy od kilku czynników. Po pierwsze od liczby CV, które spłyną na dane stanowisko - im więcej aplikacji, tym rekruter może poświęcić mniej czasu na przejrzenie każdej z nich i stwierdzenie czy kandydat spełnia podstawowe wymagania. Ten problem udaje się jednak już rozwiązać, bo coraz więcej firm korzysta z systemów do rekrutacji on-line, które pomagają filtrować CV wg kluczowych słów lub w ogóle korzystają na I etapie z formularza rekrutacyjnego, w którym kandydat musi odpowiedzieć na kilka istotnych dla firmy pytań.

- Kolejnym aspektem wpływającym na czas rekrutacji jest jakość aplikacji, a przede wszystkim jej czytelność. Jeśli aplikacja jest przejrzysta, podkreślone są w niej najważniejsze elementy, rekruter poświęca tyle czasu na przejrzenie CV, ile sobie założył. Natomiast, gdy życiorys zawiera zbyt dużo informacji lub brakuje w nim logiki, wówczas osoba rekrutująca spędza więcej czasu czytając takie CV. Niestety nie oznacza to, że kandydat ma większe szanse na zauważenie - wręcz odwrotnie. To, co polecałabym kandydatom, to przede wszystkim tworzenie lub dostosowywanie CV pod kątem stanowiska, na które aplikują, podkreślanie swoich zalet i doświadczeń niezbędnych do wykonywania obowiązków opisanych w ofercie pracy - wtedy jest większa szansa na rozmowę, a tym samym potencjalne zatrudnienie – wyjaśnia Urszula Zając-Pałdyna, HR Business Partner w Grupie Pracuj, do której należy Pracuj.pl.

- Średnio czytam około 30-37 CV dziennie. W zależności od stopnia skomplikowania stanowiska, na które pracownika poszukuje nasz Klient, sprawdzenie 1 CV zajmuje mi mniej niż 20 sekund, moja średnia to około 5-7 sekund. Na co zwracam uwagę?

1. Lokalizacja - odrzucam te CV, które wymagają od kandydata zmiany miejsca zamieszania np. Gdańsk – Kraków – 1 sekunda.

2. Branża - jeżeli szukamy osoby z doświadczeniem w bankowości, finansach, odrzucam wszystko spoza branży - 2 sekundy.

3. Funkcja - jeżeli szukamy pracownika do sprzedaży, a kandydat nigdy nie miał z tym do czynienia – odrzucam. Nasi Klienci płacą nam za rekrutację kandydata idealnie dopasowanego do ich profilu. Wiadomo, że nigdy nie znajdziemy idealnie, 100 proc., ale zawsze staramy się zbliżyć maksymalnie do ideału – 2 sekundy.

4. Poziom doświadczenia - jeżeli szukamy dyrektora, odrzucamy osoby z niższym doświadczeniem, jeżeli menagera to na odwrót. Oczywiście istnieją wyjątki od reguły, ale zazwyczaj nie ryzykujemy, że menager nie sprawdzi się na stanowisku dyrektora lub odwrotnie – około 5 sekund.

5 . Ostatnia praca - jeżeli szukam specjalisty do spawania, a mój kandydat ostatni raz zajmował się tym 12 lat temu, to odrzucam taką osobę - 3 sekundy.

6 . Edukacja - według zaleceń klienta szukamy np. tylko osób z wykształceniem wyższym, odrzucenie kandydata bez takiego wykształcenia - 1 sekunda.

- Jeżeli po przeczytaniu takiego CV nie wiem o czym ono jest i jaką przedstawia osobę – odrzucam. W ten sposób odrzucam około 80 proc. CV, które nie odpowiadają poszukiwanemu profilowi, zostaje mi 20 proc., które będę mógł zanalizować dużo dokładniej – wyjaśnia Marek.

Polecamy: Masz pytania dotyczące CV? zapytaj naszych ekspertów!

Jednak coraz częściej w trakcie rekrutacji kandydaci mają do czynienia z zaawansowanymi technologicznie narzędziami. Czas wysyłania mailem samego CV powoli się kończy, wraz z wrastającą liczbą firm, które korzystają z systemów do rekrutacji on-line. W przypadku tych pracodawców standardem staje się prośba do kandydata o wypełnienie formularza aplikacyjnego, gdyż tak uzyskane dane zdecydowanie łatwiej jest przetwarzać. Eksperci eRecruitera sprawdzili, o co najczęściej pytani są kandydaci w takich kwestionariuszach. Jedną z kwestii, która decyduje o zaproszeniu kandydata na rozmowę rekrutacyjną, jest jego doświadczenie zawodowe. Dlatego o to właśnie pracodawcy najczęściej pytają w formularzach. Z danych zebranych przez eRecruitera wynika, że pytanie o doświadczenie na konkretnym stanowisku pada aż w 90 proc. z nich, a co piąta firma pyta również o doświadczenie w konkretnej branży.

Nieco mniej, ale wciąż ważna, jest dla większości rekruterów informacja dotycząca znajomości języka obcego. Takie pytanie pojawia się średnio w 70 proc. formularzy. Jak wynika z analizy zdecydowana większość zapytań dotyczy języka angielskiego. Pytanie zazwyczaj sformułowane jest w taki sposób, by kandydat mógł od razu określić poziom, poprzez zaznaczenie właściwego pola.

Jak w końcu znaleźć dobrą pracę i zacząć dobrze zarabiać!

Na trzecim miejscu w zestawieniu znalazło się pytanie o wykształcenie, a dla połowy klientów eRecruitera istotne jest również pożądane miejsce pracy (województwo lub miasto). Nieco ponad 1/3 pracodawców pyta o oczekiwania finansowe, a 1/4 o posiadanie prawa jazdy. Aplikujący na stanowiska wymagające znajomości specjalistycznych narzędzi, czyli na przykład na takie, jak: grafik, specjalista ds. helpdesku czy logistyki muszą się też liczyć z pytaniami dotyczącymi poziomu ich znajomości. Z danych eRecruitera wynika, że pytania o znajomość konkretnych programów komputerowych, ale także certyfikatów potwierdzających umiejętności, pojawiają się w co piątym formularzu.

Powyższe dane stanowią materiał poglądowy dotyczący tego, co na ogół zawierają formularze. Trzeba jednak pamiętać, że każdy kwestionariusz jest inny – jego zawartość, wygląd, a także długość zależy od potrzeb firmy, która poszukuje pracownika, a także od tego, jakiego stanowiska dotyczy oferta. Co więcej, wygląd formularza może być dostosowany do identyfikacji wizualnej całej organizacji.

- Nie ma jednego szablonu formularza, wszystko zależy od zapotrzebowania organizacji, która prowadzi rekrutację, ale generalnie ma on ułatwić selekcję najważniejszych danych, w tym przede wszystkim wskazać kluczowe kompetencje czy umiejętności kandydata – mówi Marcin Sieńczyk, odpowiedzialny w Grupie Pracuj za system eRecruiter.

Formularze na polskim rynku pojawiły się wraz z systemami do rekrutacji on-line, czyli co najmniej kilka lat temu. Wydawałby się zatem, że kandydaci powinni być już z nimi nieco zaznajomieni. Jednak, jak wynika z dyskusji na facebookowym profilu Pracuj.pl, niektórym ciężko się do nich przekonać i wolą tradycyjną wysyłkę CV mailem. Najczęściej wybór takiego rozwiązania argumentują kwestią wygody – po prostu jest im łatwiej i szybciej wysłać gotowy życiorys do kilku firm na raz, niż poświęcić czas na wypełnienie zindywidualizowanego formularza. Warto jednak pamiętać, że aplikacja przez formularz umożliwia firmie szybszą selekcję kandydatów, w związku z tym proces rekrutacji się skraca i osoba poszukująca pracy szybciej może dostać odpowiedź o jej wynikach.

Polecamy: Masz pytania dotyczące CV? zapytaj naszych ekspertów!

Aleksandra Lazarowska, specjalista ds. HR firmy Energa Obsługa i Sprzedaż, ma nadzieję, że coraz więcej kandydatów przekona się do formularzy - Są proste i zazwyczaj bardzo intuicyjne. Nie tworzymy ich po to, żeby zastawiać jakieś „pułapki” na kandydatów, tylko żeby usprawnić nabór. Spotkałam się z opinią, że kandydaci często uważają je za „dodatkowy, niepotrzebny wymysł”, tymczasem jest wręcz odwrotnie. Aplikacje internetowe pozwalają nam bardzo szybko wyłowić spośród setek kandydatów tych, którzy mają określone kompetencje, doświadczenie i oczekiwania w stosunku do pracodawcy. Poza tym w CV można pominąć informacje, które są ważne dla rekrutera, co może na wstępie zdyskwalifikować kandydata. Warto też pamiętać, że stosowanie formularzy aplikacyjnych nie oznacza, że pracownicy działu HR nie chcą zobaczyć życiorysu kandydata. Jak wynika z danych eRecruitera, w zdecydowanej większości formularzy jest miejsce na jego załączenie. Jak tłumaczy Marcin Sieńczyk – Po zalogowaniu się do aplikacji i wstępnej selekcji
danych z formularza, rekruter chętnie poświęci parę minut na to, by dokładniej zapoznać się z profilem kandydata, a także zobaczyć w jaki sposób przygotował dokumenty aplikacyjne. Zebrane dane pozwolą mu też na szybkie zbudowanie wewnętrznej bazy CV kandydatów i porównywanie ich profili. Z formularza dowie się też skąd aplikował kandydat, dzięki czemu będzie mógł ocenić, które kanały dystrybucji ofert są najbardziej efektywne.

Tak więc tylko od nas samych zależy, czy owe 15 sekund wystarczy, aby nas zatrudnić. Warto się przyłożyć do tego zadania, zanim zaczniemy wysyłać setki CV takich samych na każde ogłoszenie.

Agnieszka Tarnowska, AS, WP.PL

Jak w końcu znaleźć dobrą pracę i zacząć dobrze zarabiać!