Dlaczego odchodzą?
Podwładny odchodzi do innej firmy. Czy uda ci się zastąpić go kimś innym, a może warto w porę przeciwdziałać odpływom do konkurencji?
Podwładny odchodzi do innej firmy. Czy uda ci się zastąpić go kimś innym, a może warto w porę przeciwdziałać odpływom do konkurencji? O problemie pisze "Puls Biznesu".
Jak pisze "PB" do zmiany pracy pracownik dojrzewa mentalnie. Psychologowie twierdzą, że kiedy przychodzi do szefa i mówi, że chce odejść, jest już za późno, aby go zatrzymać. Nawet jeśli oferuje mu się podwyżkę czy awans. — Z badań wynika, że 75 proc. osób, które dostały kontrofertę, i tak za jakiś czas odchodzi. Dlatego warto zapobiegać temu wcześniej — mówi "PB" Katarzyna Korpolewska z firmy doradztwa personalnego Profesja Consulting.
Jak poznać, że podwładny rozgląda się za inną robotą? Da się to łatwo rozpoznać. — Jest mniej zaangażowany w pracę, zniechęcony, słabną jego kontakty z zespołem. Staje się mniej wylewny. Dobry menedżer, który obserwuje swoich ludzi, bez problemu może się zorientować, że pracownik myśli o zmianie pracy — mówi "PB" Ewa Gołębiewska-Krzyżan, dyrektor personalny w Kompanii Piwowarskiej.
Zdaniem Katarzyny Korpolewskiej, ci, którzy wertują ogłoszenia o pracy, to osoby znużone tym, co robią. — Na ogół czują się niedoceniani i niedowartościowani, sfrustrowani — wyjaśnia psycholog.
Z badań satysfakcji pracowników wynika, że płace nie są jedynym powodem zmiany pracy. Zdaniem specjalistów, lojalność pracownika jest potwierdzeniem wiedzy i skuteczności szefa. Przywództwo i odpowiedni styl zarządzania, stymulujące środowisko pracy, ciekawe możliwości rozwoju i zachęty do otwartej komunikacji — oto czynniki, które mogą być tak samo skuteczne w zwiększaniu lojalności pracowników jak wysokie wynagrodzenie.
— Dla pracownika najgorsza jest stagnacja zawodowa. Wszyscy wokół poszerzają umiejętności, a jego przytłacza nuda i rutyna. Nie dostaje awansu, nikt się nie liczy z jego zdaniem — wylicza Agnieszka Flis z Advisory Group Test Human Resources.
Czy warto walczyć o kogoś, kto myśli o zmianie pracy? Doradcy personalni zgodnie twierdzą: warto. — Oczywiście, nie można popadać w przesadę. Nikt nie ma zagwarantowanej posady bez względu na to, jak pracuje. Jednak o dobrych pracowników, czyli takich, na których zawsze można polegać, trzeba walczyć — przekonuje Katarzyna Korpolewska.
Tym bardziej, że koszty utraty pracownika są wysokie. Trzeba szukać nowego, a na dzisiejszym rynku pracy to problem. Ponadto rekrutacja kosztuje. Kosztuje też wdrożenie nowej osoby tak, by wykonywała obowiązki jak poprzednik. — Poza tym, za jednym pracownikiem mogą pójść kolejni. A duża rotacja przekłada się także na lojalność klientów — wskazuje Korpolewska.
Co zatem robić, gdy domyślamy się, że podwładny szuka nowej pracy? — Warto porozmawiać z pracownikiem po ludzku, szczerze. Trzeba zapytać, co się z nim dzieje i jak można mu pomóc — podpowiada Agnieszka Flis.
Ewa Gołębiewska-Krzyżan twierdzi, że w jej firmie rotacja pracowników nie jest wielkim problemem. — U nas menedżerowie nie zamykają się przed podwładnymi w gabinetach. Poza tym raz na cztery, sześć tygodni mają obowiązek spotkać się z pracownikami i zapytać, czy mają oni jakieś problemy. Chodzi o trzymanie ręki na pulsie — mówi dyrektor HR Kompanii Piwowarskiej.
Na niskim poziomie jest rotacja w Grupie Allianz Polska. — To zasługa naszej kultury organizacyjnej. Jesteśmy stabilnym i przyjaznym przedsiębiorstwem. Mamy wizję rozwoju, dzięki której pracownicy wiedzą, w jakim kierunku zmierzamy, co przekłada się na działania poszczególnych wydziałów firmy, a tym samym pracowników, którzy widzą szanse na swoją karierę w dłuższej perspektywie — mówi Katarzyna Dyłożyńska-Kalinowska, dyrektor zarządzający w Grupie Allianz Polska i podkreśla kluczową rolę menedżerów. — Ludzie na ogół nie odchodzą z firmy, tylko od swojego szefa. Relacja z podwładnymi, sposób motywowania; to wszystko decyduje o lojalności — mówi dyrektor.