Godziny nadliczbowe. Co w zamian – wolne czy dodatek?

Praca w godzinach nadliczbowych, co do zasady łączy się z dodatkowym wynagrodzeniem. Ma miejsce wtedy, gdy jest realizowana ponad obowiązujące zatrudnionego normy czasu pracy, albo gdy obowiązki wykonywane są ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego systemu i rozkładu czasu pracy. Jest ona dopuszczalna w razie:

1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

2) szczególnych potrzeb pracodawcy.

Z powyższego wynika, że pracą w godzinach nadliczbowych jest praca powyżej norm dobowych, czy też przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy. Jeśli zatrudniony pracuje w podstawowym systemie czasu pracy, jego norma czasu pracy, tj. górna granica czasu, w którym pozostaje on do dyspozycji pracodawcy w ciągu doby pracowniczej oraz tygodnia pracy, wynosi odpowiednio 8 i 40 godzin. W związku z tym, osoba zatrudniona w podstawowym czasie pracy będzie wykonywała ją w godzinach nadliczbowych, jeśli będzie pracowała powyżej 8 godzin w ciągu doby pracowniczej (dobowe godziny nadliczbowe) oraz powyżej 40 godzin w tygodniu (tygodniowe godziny nadliczbowe).

Polecamy: Firmy dbają o swój wizerunek wśród pracowników

Warto też mieć na uwadze, że praca w godzinach nadliczbowych ma charakter wyjątkowy, a powyższy katalog sytuacji wynikający z art. 151 § 1 k.p., w których może być podejmowana przez pracownika, ma charakter zamknięty.

Praca w nadgodzinach wiąże się również z dodatkowym wynagrodzeniem dla pracownika. Zgodnie z art. 1511 k.p. za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje mu wynagrodzenie składające się z dwóch elementów:

- normalnego wynagrodzenia za pracę,

- dodatku za pracę w nadgodzinach.

Normalne wynagrodzenia za pracę pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmuje ono zarówno pensję zasadniczą wynikającą ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych pracownik ma prawo do takowych (wyrok SN z 3 czerwca 1986 r., I PRN 40/86, OSNC1987, nr 9, poz. 140).

Sprawdź najnowsze oferty pracy w swojej okolicy!

W uchwale SN z 30 grudnia 1986 r. (III PZP 42/86, OSNCP 1987, nr 8, poz. 106) stwierdzono, że pensja pracownika wynikająca z jego osobistego zaszeregowania, o której mowa w przepisach o wynagrodzeniu za pracę nadliczbową, obejmuje oprócz wynagrodzenia zasadniczego również dodatek funkcyjny.

Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych oblicza się biorąc za podstawę wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania, należy się 60 % wynagrodzenia.

Artykuł 1513 k.p. stanowi, że pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 k.p. wykonywał swoje obowiązki w dniu wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, np. ze względu na szczególne potrzeby zatrudniającego, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.

Polecamy: Firmy dbają o swój wizerunek wśród pracowników

Obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie podwładnemu pełnego dnia wolnego w zamian za wykonywanie obowiązków zawodowych w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, bez względu na to, ile godzin on pracował. W związku z tym zatrudniony, który np. pracował w sobotę przez 2 godziny, jest uprawniony do żądania innego całego dnia wolnego. Ten uzgodniony dzień powinien zostać udzielony pracownikowi do końca danego okresu rozliczeniowego.

Generalnie nieudzielenie mu dnia wolnego może stanowić wykroczenie pracodawcy przeciwko prawom pracowniczym i naruszać przepisy o czasie pracy art. 281 pkt 5 k.p. Jednak udzielenie pracownikowi dnia wolnego do końca danego okresu rozliczeniowego nie zawsze będzie możliwe. Na przeszkodzie może stanąć na przykład choroba pracownika, czy inne ważne względy, których jego zwierzchnik nie może zlekceważyć.

Jeśli zatrudniony pracował w sobotę 8 godzin, nie wykroczył on poza dobowe normy czasu pracy. Przekroczeniu uległa jednak średnio tygodniowa norma czasu pracy – przy założeniu, że podwładny w danym okresie rozliczeniowym wykonywał swoje obowiązki służbowe dłużej niż 40 godzin w tygodniu, a pracodawca nie udzielił mu dnia wolnego za pracę w sobotę. Wówczas będzie to praca w godzinach nadliczbowych ze względu na przekroczenie średnich norm tygodniowych. Artykuł 1511 § 2 k.p. stanowi, że dodatek w wysokości 100% przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku wykonywania obowiązków w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w art. 1511 § 1 k.p.

Sposób obliczenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych wynika z przepisów Kodeksu pracy oraz Rozporządzenia MPiPS z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. nr 62, poz. 289 ze zm.).

W związku z tym osoba zatrudniona jest uprawniona do normalnego wynagrodzenia przysługującego jej za pracę w sobotę oraz do dodatku w wysokości 100% za każdą przepracowaną godzinę.

TGC Corporate Lawyers

Sprawdź najnowsze oferty pracy w swojej okolicy!