Jak motywować aby zwiększać efektywność działań pracowników?
Pracownik najlepiej wykona zadanie przy średnim poziomie motywacji. Dlaczego się tak dzieje?
O efektywności pracownika decyduje wiele czynników - mniej lub bardziej związanych ze sferą zawodową. Do najważniejszych z nich niewątpliwie należy motywacja. To ona sprawia, że człowiek konsekwentnie dąży do wytyczonego celu.
O silnie zmotywowanych podwładnych z pewnością marzy każdy pracodawca. Wiele zależy jednak od sposobu traktowania pracowników. Wynika to z faktu, że motywację w dużym stopniu można kształtować. Trzeba wiedzieć, jaki obrać plan działania, by motywacja pracowników stała się sprzymierzeńcem pracodawcy.
Motywacja jest mechanizmem psychologicznym, który daje człowiekowi siłę do działania. Od niej zależy intensywność i wytrwałość wysiłków zmierzających do osiągnięcia zamierzonego celu. Człowiek zaczyna działać, ponieważ odczuwa nieprzyjemny stan napięcia, wynikający z poczucia braku czegoś. Poczucie to pobudza go do działania ukierunkowanego na zaspokojenie potrzeby. Napięcie znika wraz z chwilą osiągnięcia celu. Przestaje wtedy działać bodziec (przyczyna działania). Ustanie działania bodźca powoduje eliminację motywu działania, a w konsekwencji eliminację samego zachowania.
Zadaniem każdego menedżera jest takie stymulowanie podwładnych, by motyw ich działania nie zniknął oraz by poziom motywacji utrzymywał się na optymalnym poziomie. Warto wiedzieć, że nie istnieje prosta zależność pomiędzy poziomem motywacji a efektywnością działań pracownika. Oznacza to, że nie wystarczy nieustannie zwiększać poziom motywacji, by sprawność zadań wykonywanych przez pracowników również rosła. Dzieje się tak, ale tylko do pewnego momentu. Zależność między poziomem motywacji a sprawnością wykonania zadania ma charakter krzywoliniowy, a krzywa ma kształt odwróconej litery "U" (prawo Yerkesa-Dodsona).
Wynika z tego, że zadanie zostanie najlepiej wykonane przy średnim poziomie motywacji. Dlaczego się tak dzieje? Przy zbyt niskim poziomie motywacji, sytuacja jest jasna i oczywista - człowiek nie ma wystarczających powodów i chęci, by zaangażować się w powierzone mu zadanie. Natomiast przy zbyt silnym natężeniu pobudzenia, poziom wykonania zadania może się pogarszać. Zbyt silna motywacja wywołuje liczne błędy i zahamowania, zawęża się pole uwagi, zmniejsza się liczba dostępnych skojarzeń. W badaniu czynników determinujących efektywność działań pracowników istotne jest również rozróżnienie pomiędzy motywacją pozytywną i negatywną.
[
]( http://www.wynagrodzenia.pl/obw.php/p.76 )
[
]( http://www.wynagrodzenia.pl/obw.php/p.76 )
Motywacja pozytywna jest dawaniem pracownikowi możliwości doskonalenia się zawodowego, urzeczywistniania jego celów i dążeń w miarę spełniania oczekiwań pracodawcy. Jest motywacją dążenia do czegoś, co w oczach pracownika jest godne pożądania (podwyżka, awans, nagroda, pochwała). Jest skuteczna, ponieważ powoduje aktywizację pracownika, wywołaną silnym zaangażowaniem emocjonalnym. Oczywiście, by spełniała swoją rolę, pracownik musi wierzyć, że składane mu obietnice zostaną spełnione. Z drugiej strony pracodawca powinien dostosowywać wielkość nagród do jakości i rodzaju wykonanego zadania. Przełożony nie wykształci u swoich podwładnych odpowiednio wysokiej motywacji do działania, jeśli będzie ich chwalił za wszystko, jeśli będzie dawał nieproporcjonalnie wysokie podwyżki w stosunku do zasług pracowników. Zaczną wówczas wierzyć, że niezależnie, co zrobią, szef ich pochwali. Nie nabiorą nawyku starannego i precyzyjnego wykonywania zadań.
Motywacja negatywna pobudza do pracy poprzez stwarzanie poczucia zagrożenia. W sferze zawodowej czynnikami wywołującymi lęk są np. groźba utraty pracy, nagana za źle wykonane zadanie, przeniesienie na stanowisko mniej płatne czy o mniejszym prestiżu. Często stosowanie motywacji negatywnej jest skuteczniejsze od motywacji pozytywnej, ponieważ wyzwala silniejsze emocje i większą energię do działania. Dodatkowo jest korzystne z punktu widzenia kosztów ponoszonych przez pracodawcę. Taniej jest zabrać pracownikowi to, co wcześniej otrzymał, niż obiecywać dodatkowe nagrody (finansowe czy pozafinansowe).
Oprócz wymienionych zalet, stosowanie bodźców negatywnych posiada wiele niekorzystnych skutków, jak np.: mniejsza efektywność działań pracownika, brak identyfikacji z celami przedsiębiorstwa, a nawet negatywne zmiany osobowości u podwładnych. Pracownik motywowany negatywnymi bodźcami, będzie realizował powierzone mu zadania, by zadowolić szefa (a nie siebie), by nikomu się nie narazić, by się "nie wychylać". Nie będzie czerpał satysfakcji z wykonanych zadań, nie wyzwoli w sobie zamiłowania i entuzjazmu do pracy. Dodatkowo stosowanie motywacji negatywnej może prowadzić do znacznie dalej idących konsekwencji. Wśród niekorzystnych zmian w osobowości pracownika pojawić się mogą: obniżenie poczucia własnej wartości, przyjmowanie postawy defensywnej, spadek ambicji, nadmierny lojalizm lub nadmierny konformizm, wewnętrzny bunt, a co za tym idzie kumulacja negatywnych emocji.
Psycholodzy zapewniają, że działalność człowieka powinna być motywowana głównie bodźcami pozytywnymi. Jesteśmy nimi nagradzani za sukces czy dobrze wykonaną pracę. Gdy jednak w pewnych sytuacjach pozytywna motywacja nie wystarcza, może być wspierana negatywnymi bodźcami, zgodnie z przekonaniem, że za sukces czeka nas nagroda, a za porażkę - kara. Zasadę tę można rozumieć jako strategię postępowania menedżera, kształtującego w swojej firmie atmosferę motywacyjną. Utrwala on jednocześnie u podwładnych przekonanie, że tylko dzięki dobrej pracy mogą oczekiwać nagrody (podwyżki, awansu, pochwały), a za niewłaściwe wypełnianie obowiązków - kary.
Jadwiga Pęczek
Pełna treść dostępna w portalu wynagrodzenia.pl
[
]( http://www.wynagrodzenia.pl/obw.php/p.76 )
[
]( http://www.wynagrodzenia.pl/obw.php/p.76 )