Jak przeprowadzić zwolnienia grupowe

Wzrost gospodarczy przyczynił się w ostatnim czasie do wzrostu zatrudnienia. Wolny rynek jest jednak regulatorem procesów ekonomicznych całej gospodarki. Wahania koniunktury przyczyniają się do trudności ekonomicznych działających na nim przedsiębiorców – pracodawców. Chęć zapobiegnięcia recesji rodzi potrzebę restrukturyzacji. W ramach prewencji często w pierwszej kolejności planujemy zwolnienia pracowników. Kiedy decyzja o zwolnieniach grupowych staje się koniecznością, najistotniejsze dla załogi, ale przede wszystkim dla nas jest prawidłowe ich przeprowadzenie.

Dziś przybliżamy zasady ich dokonywania. Jedynie prawidłowo wdrożona procedura pozwoli wyeliminować sytuacje niesprawiedliwego pozbawienia pracy i tym samym ochroni nas przed ewentualnymi, w tym finansowymi, konsekwencjami. Na początku musimy sięgnąć po ustawę z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.).

ETAP 1 – PROCEDURĘ STOSUJĄ TYLKO ZATRUDNIAJĄCY POWYŻEJ 19 OSÓB

Nawet przy planowaniu zasadniczej redukcji personelu może się okazać, że nie musimy stosować skomplikowanego i przewlekłego postępowania w sprawie zwolnień grupowych. Ustawę stosujemy bowiem dopiero, gdy zatrudniamy co najmniej 20 osób, a trudna koniunktura rynkowa wymusza na nas rozwiązanie stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników za naszym wypowiedzeniem lub za porozumieniem stron w ciągu 30 dni z:

1. 10 pracownikami, gdy mamy ich poniżej 100
2. 10 proc. pracowników – co najmniej 100, ale mniej niż 300
3. 30 pracownikami – co najmniej 300.

To tzw. tryb grupowych redukcji z przyczyn niedotyczących pracowników. Rozstania na mniejszą skalę też jednak przebiegają na podstawie cytowanej ustawy, jeśli następują z tych powodów i angażujemy minimum 20 pracowników.

UWAGA: Jeśli planujemy skorzystać w ramach trybu grupowego również z porozumień stron, muszą one dotyczyć co najmniej pięciu zatrudnionych. Owe 30 dni biegnie od daty złożenia pierwszego oświadczenia woli o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu w innym właściwym trybie stosunku pracy z podanych przyczyn. Potwierdził to SN w wyroku z 20 września 1994 r. (I PRN 63/94).

Zmniejszenie załogi niekonieczne

Co istotne, wcale nie musi dojść w wyniku takich cięć do zmniejszenia zatrudnienia. Może chodzić także o gruntowną reorganizację zakładu pracy czy wymianę personelu. Według wyroku Sądu Najwyższego z 6 stycznia 1995 r. (I PRN 119/94) działanie zakładu zmierzające do przekształcenia większości umów na czas nieokreślony na terminowe należy uznać za przekształcenie organizacyjne w rozumieniu ustawy (orzeczenie zostało wydane w poprzednio obowiązującym stanie prawnym, jednakże zachowuje swoją aktualność).

Jakie powody

Ze zwolnieniami grupowymi mamy bowiem do czynienia w razie rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, a niekoniecznie – jak na gruncie poprzedniej ustawy – z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Teraz jest pojęcie znacznie szersze. W grę wchodzą np. względy:

1. organizacyjne, jak konieczność restrukturyzacji przestarzałej struktury personelu czy przedsiębiorstwa, wprowadzanie nowej linii produkcyjnej czy technologii,

LI> ekonomiczne, jak trudna sytuacja gospodarcza kraju lub regionu, niemożność uzyskania kredytu, strata poważnego kontrahenta.

Poniżej kryterium ilościowego

By uruchomić procedurę zwolnień grupowych, odpowiednia liczba zatrudnionych powinna występować już w momencie jej rozpoczęcia, a więc w chwili poinformowania pierwszego związku zawodowego. Na potrzeby ich przeprowadzenia liczymy zatrudnionych na podstawie wszystkich rodzajów umów o pracę, a więc zawartych na czas nieokreślony, na czas określony, na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny. Do liczby zatrudnionych wliczamy zatem pracowników, którzy aktualnie nie świadczą pracy, ale są u nas zatrudnieni, np. będący na urlopach, korzystający ze zwolnień lekarskich czy odbywający zasadniczą służbę wojskową. Dotyczy to również osób znajdujących się w trakcie wypowiedzenia.

W razie zatrudnienia na podstawie umowy terminowej pracownika nie włączamy, o ile umowa ta ulegnie rozwiązaniu z powodu upływu czasu, na który została zawarta (uchwała SN z 18 października 1994 r., I PZP 43/94). Jeśli zatrudniamy mniejszą liczbę pracowników (poniżej 20), to wypowiedzenie umowy o pracę odbywa się zgodnie z ogólnymi zasadami przewidzianymi w kodeksie pracy, i to bez względu na przyczyny wypowiedzenia i rozmiar zwalnianych. Wówczas także oceny zasadności wypowiedzenia dokonujemy według kodeksu pracy. Nie obciąża nas wówczas obowiązek zapłaty odprawy z art. 8 ustawy. Nie musimy wtedy prowadzić także konsultacji w celu zawarcia porozumienia ani wydania regulaminu.

Zwykle jednak są konieczne indywidualne uzgodnienia z zakładową organizacją związkową określone w art. 38 kodeksu pracy. Jeżeli inicjatywę wypowiedzenia czy też porozumienia stron wykazuje pracownik, wówczas nie można mówić o stosowaniu ustawy. Nie podlega jej również rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, wygaśnięcie stosunku pracy czy też rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika zarówno z zachowaniem, jak i bez zachowania wypowiedzenia.

Podanie przyczyny nie zawsze wymagane

Obowiązek wskazania przyczyny rozwiązania zatrudnienia dotyczy umów zawartych na czas nieokreślony (art. 30 § 4 kodeksu pracy). Podawanie przyczyny wypowiedzenia w umowie okresowej nie jest konieczne. To powoduje, że w razie sporu stron umowy trudno jest udowodnić, czy przyczyna leżała po stronie pracodawcy. Nie jest to jednak prosty sposób wykluczenia stosowania ustawy. Sądy mają prawo badać, czy zwolnienia przebiegają z zachowaniem procedur oraz jakie są ich przyczyny. Jeśli w toku postępowania sąd ustali, że zwolnienie nastąpiło np. z powodu reorganizacji wobec zmniejszenia liczby zamówień i zleceń, to mimo braku obowiązku podawania przyczyny wypowiedzenia trzeba będzie wypłacić odprawy. *ETAP 2 – GDY MAMY ZWIĄZKI, NIE UNIKNIEMY KONSULTACJI *

Mamy obowiązek omówić zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u nas. Rozmawiamy z nimi głównie na temat ograniczenia skali cięć.

Konsultacje w szczególności dotyczą też możliwości uniknięcia grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem. Przede wszystkim musimy powiadomić zakładową organizację związkową o:

1. przyczynach grupowych redukcji,
2. liczbie osób planowanych do zwolnienia i grupach zawodowych, do których one na-leżą,
3. kryteriach doboru do zwolnień,
4. okresie wypowiadania umów o pracę,
5. kolejności dokonywania zwolnień,
6. propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych,
7. sposobie ustalania świadczeń związanych z odejściem. W ciągu 20 dni zawieramy ze związkiem porozumienie.

Jeśli związków nie mamy, konsultacje prowadzimy z przedstawicielami podwładnych wyłonionymi w trybie u nas przyjętym, np. z radą pracowników. W pozostałych sytuacjach możemy samodzielnie ustalić zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, wydając w tym zakresie regulamin.

Obowiązek ten jest niezależny od tego, czy decyzja o redukcji pochodzi bezpośrednio od nas, czy od zakładu, który sprawuje nad nami kontrolę. Wynika tak z art. 2 ust. 4 pkt 1 preambuły dyrektywy 98/59. Kontrola oznacza zależność organizacyjną bądź kapitałową, np. decyzje koncernu.
Omawiane informacje przekazujemy powiatowemu urzędowi pracy na piśmie, jednocześnie z zawiadomieniem o grupowych zwolnieniach organizacji związkowych.

ETAP III – WYPŁACAMY KILKA PENSJI NA OTARCIE ŁEZ

Osobie odchodzącej w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach zwolnienia z przyczyn jej niedotyczących przysługuje odprawa pieniężna, której wysokość zależy od stażu zatrudnienia.

Odprawa wynosi:

1. miesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u nas krócej niż dwa lata,
2. dwumiesięczne – od 2 do 8 lat,
3. trzymiesięczne – ponad 8 lat.

Należy się w razie rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika zarówno w trybie zbiorowym, jak i indywidualnym. Niezależnie od tego, czy rozstanie nastąpiło za wypowiedzeniem, czy porozumieniem. Także w razie wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub/i płacy. Wypłacamy ją jednorazowo w dniu przypadającym bezpośrednio po ustaniu zatrudnienia. W razie opóźnienia były pracownik ma prawo naliczyć odsetki. Nie wyłącza ona prawa do odpraw z innych tytułów, np. przewidzianych w układzie zbiorowym. Przyjmuje się na korzyść zatrudnionych, że staż u danego pracodawcy liczymy od dnia nawiązania stosunku pracy do daty jego rozwiązania z upływem wypowiedzenia. Maksymalna wysokość odprawy dla jednej osoby to 15-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy, czyli obecnie 19 140 zł.

ETAP IV – ODCHODZĄCEGO MUSIMY NIEKIEDY PONOWNIE PRZYJĄĆ

Pracownik może skutecznie odwołać się do sądu pracy od wypowiedzenia. Jeśli sąd uzna, że podaliśmy nieprawdziwą przyczynę zwolnienia, uznaje wypowiedzenie za bezskuteczne albo też przywraca do pracy lub przyznaje odszkodowanie.

Przy dokonywaniu zwolnień grupowych pracodawca musi liczyć się także z koniecznością ponownego zatrudnienia zwolnionego pracownika. W razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej powinien przyjąć tego, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia. Warunkiem jest zgłoszenie przez zwolnionego pracownika zamiaru podjęcia zatrudnienia u byłego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy. Powinniśmy go ponownie zatrudnić w ciągu 15 miesięcy od rozstania w ramach grupowego zwolnienia. Nie musimy informować zwolnionych o naborze nowych osób. Pracownik może jednak zawczasu złożyć deklarację podjęcia ponownie zatrudnienia. Wówczas musimy uwzględnić wniosek. Nie oznacza to jednak obowiązku zatrudnienia na takich samych warunkach, jak poprzednio. Mimo ponownego zatrudnienia pracodawca i pracownik mogą na nowo wspólnie uzgodnić jego warunki.

Tomasz Tatomir
_ Autor jest radcą prawnym w Kancelarii Prawnej Chałas i Wspólnicy z Wrocławia _

| Indywidualne rozstanie też kosztuje Ustawa przewiduje też indywidualny tryb zwolnień. Stosujemy go w sytuacji, gdy zatrudniający co najmniej 20 osób rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy wyłącznie z przyczyn go niedotyczących, a zwolnienia w ciągu 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 ustawy. 1. Rozwiązanie stosunku pracy wskutek wypowiedzenia warunków płacy, które prowadziłoby do radykalnego obniżenia wynagrodzenia pracownika przy niezmienionych wymaganiach, może zostać uznane za dokonane wyłącznie z przyczyn dotyczących pracodawcy i uzasadniać roszczenie o odprawę pieniężną. Również to, że osoba niezwłocznie po rozwiązaniu z nią stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika podejmie nowe zatrudnienie, nie oznacza, że przyczyny te nie stanowiły wyłącznego powodu zwolnienia (wyrok SN z 16 listopada 2001 r., I PKN 79/00). 2. Przy zwolnieniu indywidualnym nie jesteśmy zobowiązani przeprowadzać z zakładowymi organizacjami związkowymi konsultacji, zawierać
porozumienia, wydawać regulaminu i zawiadamiać powiatowego urzędu pracy. |
| --- |