Jak sprawdzić, czy kandydat oszukuje? Są na to sposoby

*Sfałszowane podpisy, zeskanowane certyfikaty kolegi, podrobione pieczątki – do takich sposobów uciekają się kandydaci, by otrzymać pracę. Ten proceder przybiera na sile wraz ze wzrostem bezrobocia. Na co liczą kombinatorzy? * Szanse lawirantów wyglądają różnie, w zależności od branży. Pomoc biurowa czy niewykwalifikowany pracownik może przez jakiś czas ukrywać braki umiejętności. Ale jeśli ktoś aplikuje na konkretne stanowisko, wymagające fachowości, nie polawiruje długo. Przykładowo, fachowcy poszukiwani w przemyśle ciężkim, jak spawacz czy monter. – Kiedyś przyjmowano ich z otwartymi rękami – mówi senior recruiter Juliusz Humienny z firmy TECLine. – Wraz ze wzrostem konkurencji i kryzysem wymagania się zwiększyły. W naszej firmie, szukającej pracowników do branży stoczniowej, selekcja odbywa się trójstopniowo. Podczas godzinnej rozmowy kwalifikacyjnej tłumaczymy, czego oczekujemy, na czym polega praca, ile możemy zapłacić. Pierwszego dnia pracy kandydat przechodzi testy praktyczne. I wreszcie trzeci
stopień to selekcja socjalna. Odbywa się podczas pierwszego weekendu. Widać wtedy, jak kandydat radzi sobie z wolnym czasem, relacjami z innymi ludźmi, alkoholem. Jeśli pije, wywołuje konflikty, firma mu dziękuje. Na jego miejsce przyjdzie ktoś inny.

Doświadczony rekruter już podczas wstępnej rozmowy potrafi wyczuć słabe punkty. Zastanowienie mogą budzić na przykład dziury w CV. Wszystko zależy od tego, na ile przekonująco kandydat potrafi wytłumaczyć ich obecność. Podejrzane jest też, gdy CV zostało pięknie opracowane, a kandydat „plącze się w zeznaniach”. Na pytania, co dokładnie robił, odpowiada ogólnikami, albo w ogóle unika odpowiedzi. Często nawet nie wiadomo, co konkretnie budzi podejrzenia. Tylko doświadczenie w rozmowach podpowiada, że coś jest nie tak. Rekruter dzwoni wtedy do poprzedniego pracodawcy lub wysyła maila. Niekiedy zresztą nie musi. Niektóre firmy mają bazy danych dostępne w Internecie. Wystarczy tam zajrzeć, by sprawdzić kandydata. Przyłapanie na kłamstwie skutkuje tylko odrzuceniem. Sfałszowanie dokumentu, np. zeskanowanie cudzego certyfikatu czy podrobienie podpisu, to już sprawa dla sądu. Tym zajmuje się jednak poprzedni pracodawca. To jego dobre imię naraził na szwank niefrasobliwy pracownik.

Podchody, ściemnianie i konfabulacje nie mają już dzisiaj większego sensu. Przysparzają tylko wielu osobom niepotrzebnej pracy, a prawda i tak wychodzi na jaw. Sito selekcji zacieśnia się coraz bardziej. Pracodawców nie stać po prostu na pomyłki personalne. Zdarza się, że ludzie o tym nie wiedzą, myślą, że wciąż jest „po staremu”, że jakoś to będzie. I dlatego próbują. W ciągu ostatniego roku Humienny naliczył sześć przypadków podrobienia certyfikatów spawalniczych.

Poza selekcją wewnętrzną, firmy stosują też coraz częściej tzw. background screening. To usługa weryfikacji danych w poprzednim miejscu pracy kandydata, oferowana przez wyspecjalizowane firmy. Kiedyś decydowały się na nią przede wszystkim duże zagraniczne zakłady. Dzisiaj ta metoda jest stosowana również przez polskich pracodawców. Straty wynikające z zatrudnienia niewłaściwej osoby często okazywały się zbyt duże. Weryfikacja stała się więc konieczna. Problem nieuczciwych kandydatów nie byłby trudny do rozwiązania, czy przynajmniej do znacznego ograniczenia. Wymagałoby to jednak zmiany nastawienia wśród samych pracodawców.

- W polskich firmach wciąż mało popularne są listy referencyjne. Piszą je bezpośredni przełożeni z poprzedniej firmy. Na Zachodzie to już normalka. Ma je każdy, kto pracował za granicą – wyjaśnia Juliusz Humienny. – Na takim liście widnieje nazwisko i podpis przełożonego, jego numer telefonu. Poza tym dokładne określenie zakresu obowiązków pracownika, jego mocne i słabe strony. To eliminuje możliwość oszustwa, a przynajmniej bardzo ją utrudnia.

W Polsce kandydat wraz z innymi dokumentami przedstawia świadectwo pracy. Dokument ten, opatrzony pieczątkami i podpisami, nie zawiera jednak informacji najważniejszych dla nowego pracodawcy. Wymienienie stanowiska, jakie zajmował kandydat, nie oznacza jeszcze, że na takim właśnie stanowisku pracował. Zdarza się przecież, że ktoś pełnił inną funkcję od tej podanej na świadectwie.

List referencyjny ma charakter bardziej osobisty. Odnosi się do konkretnej osoby i do jej umiejętności. Świadectwo pracy jest istotne przede wszystkim dla działu kadr czy księgowości. Dla osób rekrutujących nowych pracowników jest dokumentem o mniejszym znaczeniu.

Jarosław Kurek