Polscy rekruterzy są słabi? Nie potrafią docenić dobrego kandydata?

Bezrobocie wzrosło, w Internecie jest mnóstwo ofert pracy, tymczasem osoby rekrutujące powtarzają, że brakuje odpowiednich kandydatów na rynku, nie mają kogo przyjmować do pracy. A może to rekrutacje są źle przeprowadzane? Oto mail, który otrzymaliśmy od internautki (zamieszczamy skrót). Twierdzi ona, że polskim rekruterom daleko do tych z państw zachodnich. Ma rację?

„Największym problemem polskiego rynku pracy nie jest niedobór odpowiednich kadr, ale zdegenerowana i karykaturalnie niekompetentna grupa rekruterów. Jak to się dzieje, że przy bezrobociu, które w styczniu wyniosło 12,7%, co daje bardzo wysoki wskaźnik na tle Europy, rekruterzy narzekają na mierność potencjalnych kandydatów do pracy? Mówią, że mają trudności ze znalezieniem odpowiednich kandydatów, gdy rzesza osób bez pracy jest coraz liczniejsza?

Polskie ogłoszenia o pracę znacząco się różnią od ogłoszeń zachodnich. Często są źle sformułowane, z błędami ortograficznymi, pełne wymagań wobec pracownika, ale z trudem można w nich znaleźć konkretne warunki oferowane przez firmę a nawet podstawowe dane adresowe. Pracownik daje swoje umiejętności i czas a firma za nie płaci. Nie ma powodu, aby w ogłoszeniu nie było wspomniane, że firma oczekuje od pracownika wykształcenia kierunkowego i doświadczenia a w zamian oferuje etat i wynagrodzenie minimum 1500 zł brutto, plus opieka medyczna. Jeśli firma nie jest w stanie podać na etapie poszukiwania pracownika, ile jest gotowa mu płacić to znaczy, że albo nie jest w stanie wycenić prawidłowo jego pracy (jak w takim razie prowadzi biznes?), albo chce coś ukryć.

Zarobki – wstydliwa sprawa?

Jest to największe tabu procesu rekrutacyjnego, obłożone wieloma zadziwiającymi zakazami i normami. Nie można zapytać wprost, jakie są zarobki bo stawia to kandydata w złym świetle. Nie można dowiedzieć się tego z ogłoszenia, bo jedyne, co można wyczytać to eufemizmy w stylu: atrakcyjne zarobki uzależnione od wyników. Tłumacząc z języka rekruterów na polski oznacza to mniej więcej tyle, co system prowizyjny.

„Atrakcyjność” polega na tym, że pracownik zakłada własną działalność i sam martwi się o płacenie podatków i ZUS-u. O nadgodzinach nie ma mowy, ponieważ w ogłoszeniu napisano wyraźnie: elastyczny czas pracy. O bonusach też nie bardzo, bo w wielu ogłoszeniach stoi wyraźnie: własny samochód będzie atutem.

Dlaczego na etapie wstępnym, gdy kandydat zastanawia się, czy odpowiedzieć na ogłoszenie, nie ma podanej bardzo ważnej dla niego informacji – o możliwych zarobkach? Sprawa jest prosta: rekruter najpierw orientuje się w trakcie rozmowy, jakie kwoty podają kandydaci a potem wybiera tego, który najmniej się ceni. Czy to znaczy, że wybiera najlepszego kandydata? Najlepszego dla firmy? Oczywiście, że nie. Czy potem jest zdziwiony, że pracownik po kilku miesiącach jest zdemotywowany i odchodzi gdzieś indziej albo źle pracuje?

Przygotowanie dobrego CV to podstawa. Z pewnością kandydaci popełniają wiele błędów przy jego konstrukcji, ale odrzucanie kandydata bez uwzględnienia wielu czynników, na podstawie na przykład załączonego zdjęcia to tylko wyraz nie zmąconej refleksją buty rekrutera! Nie powinien on niczego zakładać z góry, nie powinien ulegać stereotypom i działać rutynowo, aby nie przegapić fantastycznego kandydata.

Rekruterów cechuje skłonność do przerostu formy nad treścią i przykładania większej wagi niż należy do nieistotnych drobiazgów. Podczas gdy na Zachodzie dawno odeszły do lamusa represyjne modele zarządzania na rzecz docenienia indywidualności, umiejętności gry zespołowej, kreatywności i umiejętności radzenia sobie ze stresem a przede wszystkim kompetencji – nasi rekruterzy poszukują usztywnionych, zamkniętych w sobie, lękliwych osób ubranych w jednakowe szare lub czarne mundurki – garniturki.

Wielu kandydatów narzeka, choćby na forach i blogach, że podczas rozmów kwalifikacyjnych czy procesów już na etapie odpowiadania na nadesłane CV najmniej się liczą kwalifikacje i umiejętności.

Skąd to się bierze – to nadmierne przywiązanie do form a nie treści? Odpowiedź jest prosta: bo rekruterzy nie mają wiedzy, aby ocenić prawidłowo doświadczenie i kwalifikacje. Dlatego większość rozmów przebiega dokładnie odwrotnie niż powinna. W niektórych firmach czy na pewnych stanowiskach oczywiście pewna formalność, estetyka jest ważna lub bardzo ważna, ale większość firm chciałaby jednak płacić za wyniki, efektywność i ilość wykonanej pracy. Dlatego kiedy rekruter wyrzuca CV dobrego programisty do kosza bez dodatkowej rozmowy tylko dlatego, że ma na załączonym zdjęciu krawat z Myszką Miki to może powinien usłyszeć od prezesa firmy pytanie: jesteś pewien, że nie odrzuciłeś właśnie drugiego Steve’a Jobsa?

Jednym z wielu narzekań rekruterów jest to, że kandydaci nie robią najlepszego pierwszego wrażenia na rozmowie kwalifikacyjnej. Nikt jednak nie mówi, że to właśnie rekruterzy wielokrotnie robią złe wrażenie na kandydatach. Rekruter jest również wizytówką firmy. Spotkanie podczas rozmowy kwalifikacyjnej jest zawsze obustronne – i kandydat również ocenia firmę przez pryzmat rekrutera. Jaka jest skuteczność rekrutera, który po raz kolejny w ciągu roku lub dwóch rekrutuje na to samo stanowisko, w tej samej firmie kolejnego kandydata? Każda rekrutacja to duże koszty dla firmy, duże zaangażowanie czasu i oczywiście brak osoby, która wykonywałaby w tym czasie pracę i przynosiła zyski firmie. Jeśli rekruter nie potrafi wybrać kandydata, właściwie ocenić, ile powinien zarabiać tej klasy fachowiec aby nie odszedł po okresie próbnym, jeśli nie potrafi zareagować właściwie w chwili, gdy pracownik potrzebny firmie chce odejść, zabierając swoje doświadczenie, kontakty, wiedzę o firmie, być może do konkurencji, jak ocenić
skuteczność takiego rekrutera?

Wiele polskich firm charakteryzuje się dużą rotacją kadr, co wydaje się dla pracowników i dla kadry zarządzającej normą. Ale normą nie powinno być, bo dobry pracownik, lojalny i znający dobrze specyfikę firmy, produktu, branży, klientów – jest znacznie cenniejszy niż korowód młodych, choćby i najlepiej wykształconych pracowników, którzy zanim wdrożą się do pracy już odchodzą do innej.

Można odnieść wrażenie, że rekruterzy podpowiadają kadrze zarządzającej fałszywą tezę, że każdego pracownika można łatwo zastąpić, bo na jego miejsce czeka stu takich samych lub lepszych. Możliwe, że czeka, ale czy nie lepiej czasem dać komuś pięćset złotych podwyżki i zatrzymać go w firmie, zamiast wydać dziesięć tysięcy na rekrutację, którą za kilka miesięcy trzeba znów powtórzyć”.

Zuzanna Leńska