Praca headhuntera żmudna i moralnie dwuznaczna

*Obiecują wysokie zarobki, kuszą sfinansowaniem drogiego szkolenia lub zagranicznej wycieczki, jak jeszcze headhunterzy pozyskują najlepszych pracowników? I czy są oni utalentowanymi łowcami geniuszy czy zwykłymi kłusownikami? Headhunterzy powtarzają zgodnie: nasza praca jest przede wszystkim ciężka, bo "odbijanie" pracownika to żmudny i kosztowny proces. *

*Polecamy: * Co możemy zrobić, żeby nas nie zwolnili?

Idea headhuntingu narodziła się w Stanach Zjednoczonych, a jej historia liczy już niemal 50 lat. Na gruncie polskim pierwsi headhunterzy zaczęli swą działalność wraz z rozwojem dużych firm oraz agencji doradztwa personalnego zajmujących się rekrutacją pracowników na zlecenie firm. Jak na razie jednak nie jest to profesja szeroko rozpowszechniona w Polsce. Kim jest łowca głów? To często pracownik agencji pośrednictwa pracy, freelancer bądź pracownik działu HR konkretnej firmy. Jego głównym zadaniem jest wyszukiwanie pracowników o dużym potencjale intelektualnym, cenionych w branży specjalistów i nawiązanie z nimi kontaktu w celu złożenia propozycji nie do odrzucenia, tj. nakłonienia do zmiany dotychczasowej pracy. Oferowane warunki pracy, co zrozumiałe, mają być korzystniejsze niż w firmie, w której obecnie pracuje wyłowiony kandydat.

Zawód kontrowersyjny

Zawód headhuntera to profesja dość kontrowersyjna. Wiele osób ma wątpliwości co do moralnej wartości jego działań: z jednej strony bowiem zasila on zasoby ludzkie jednej firmy, z drugiej jednak znacznie uszczupla zasoby innej. Pozyskanie cennego pracownika jest w tym wypadku jednoznaczne z wykradaniem innemu pracodawcy najcenniejszego potencjału, jakim jest człowiek, toteż łowcom głów nieraz stawia się zarzut przedmiotowego traktowania pracowników. „Produktem”, który oferuje headhunter, jest człowiek. Można by rzec, że łowca głów jest szczególnym gatunkiem sprzedawcy. Mówi się, że to nie poławiacze pereł, ale zwykli kłusownicy. Jak w niemal każdym zawodzie, i tu znajdą się osoby o dość sztywnym kręgosłupie moralnym, które trzymają się obranych przez siebie zasad, a także takie, dla których najważniejsze jest osiągnięcie celu: zwerbowanie wypatrzonego pracownika.

Czym kusi headhunter? W pierwszej kolejności obiecują wysokie zarobki. To jednak za mało w obliczu tego, że zawsze obecnego szefa można poprosić o podwyżkę. Trzeba zatem zadbać o to, by aktualne miejsce pracy zbladło w obliczu oferowanego stanowiska: zaproponować pakiet usług medycznych dla całej rodziny, sponsorowanie wycieczki, finansowanie drogich szkoleń czy studiów, słowem – inwestować w pracownika. Laptop czy telefon służbowy już dawno bowiem stał się standardem i dobrego specjalisty raczej nie zachęci do zmiany pracodawcy.

Headhunter nie poszukuje szeregowych pracowników, ale menedżerów i osób mających wąskie, rzadkie i szczególnie poszukiwane na rynku specjalizacje, dlatego trzeba zaoferować coś naprawdę cennego. Nieraz podkupienie wartościowej osoby może okazać się nie lada wyzwaniem. W erze globalizacji łowca głów przekracza nawet granice swego kraju w poszukiwaniu idealnego pracownika. Często wykorzystuje do tego celu Internet, zwłaszcza portale networkingowe oraz portale branżowe skupiające specjalistów z określonych dziedzin.

Szósty zmysł

Najczęściej headhunterami zostają absolwenci socjologii bądź psychologii, chociaż tak naprawdę kierunek studiów ma tu znaczenie drugorzędne. Łowca talentów sam powinien mieć talent do wyszukiwania prawdziwych skarbów. Musi przede wszystkim potrafić rozpoznać kompetencje danych osób, co wcale nie jest łatwe. Rozmaitość branż czyni to zadanie jeszcze trudniejszym. Dobry headhunter powinien zatem znać daną branżę i posiadać w niej kontakty. Z drugiej strony kompetencje niektórych osób trudno ocenić, bo nie da się ich zmierzyć za pomocą obiektywnych narzędzi, dlatego ważna może okazać się… intuicja.

Do kandydatów, jak przyznaje wielu headhunterów, trzeba mieć nosa. Łowca głów musi zrobić swoisty wywiad, by uzyskać pewność, że dana osoba sprawdzi się na danym stanowisku, by była niejako skrojona na miarę. Mniejszym problemem jest obecnie, w dobie Internetu, wyszukanie osób o pożądanych kwalifikacjach niż wybranie spośród nich kogoś pasującego również do profilu firmy. Efektu pracy headhuntera nie mierzy się jedynie liczbą „złowionych” pracowników. Liczy się tu także efektywność polowania, którą można zmierzyć tak naprawdę dopiero po jakimś czasie, gdy widać już będzie, czy specjalista sprawdza się na nowym stanowisku. Można jednak powiedzieć, że już sam telefon od headhuntera, to wyraz uznania dla pozycji danego pracownika na rynku pracy.

Czy każde drzewo da się przesadzić?

Łowca głów zdaje sobie sprawę, że nowoczesne technologie i najlepszy sprzęt nie zastąpią prawdziwych specjalistów. Nieraz sami pracodawcy skarżą się, że mają trudności z pozyskaniem odpowiednich osób. Gdy już „złowią” odpowiedniego pracownika, tak łatwo go nie wypuszczą. Przed headhunterem stoi nie lada wyzwanie: przekonać daną osobę, że gdzie indziej będzie jej lepiej. Powinien zatem mieć spore zdolności interpersonalne i negocjacyjne. Mimo to nie zawsze udaje się im nakłonić do zmiany pracodawcy.

Jeżeli pracownik jest zadowolony z obecnego zajęcia, odpowiada mu kultura organizacji, kilka razy zastanowi się, zanim odejdzie z pracy. Może się bowiem okazać, że współpraca z kolejną firmą szybko się zakończy, tymczasem u obecnego pracodawcy pracownik ma umowę bezterminową. Ponadto zdarza się, że pracodawca kontroluje swoich pracowników, sprawdza ich lojalność, czy gotowi byliby zmienić firmę, gdyby tylko zaproponowano im lepsze warunki. W tym celu podszywa się pod headhuntera. Nieraz firmy zabezpieczają się przed podkupowaniem pracowników, podpisując umowy o zakazie konkurencji.

Tego typu umowa może przewidywać zakaz zatrudniania się w firmie działającej w tej samej branży przez kilka miesięcy, a nawet lat. Jeśli pracownik z jakichś przyczyn rozstanie się z firmą, ale pozostanie lojalny, będzie otrzymywał odszkodowanie. Jeżeli umowę zerwie – będzie zmuszony zapłacić. Nawet to jednak nie odstrasza niektórych firm, które gotowe są zapłacić za pracownika. Proces odbijania pracownika bywa zatem długi, żmudny, a nieraz kosztowny. Kandydat wyłoniony przez headhuntera ma też zwykle wyższe oczekiwania finansowane od pozostałych kandydatów. Nie każdego pracodawcę na to stać.

Jedno pozostaje pewne: najłatwiej zwerbować do firmy pracownika, który jest niezadowolony ze swojej pracy. O tym przede wszystkim powinni pamiętać pracodawcy, którym zależy na świetnych specjalistach.

[

]( http://zielonalinia.gov.pl/ )