Pracownik może krytykować pracodawcę, ale nie obrażać

Wolność wyrażania opinii gwarantowana na podstawie art. 10 ust. 1 europejskiej konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności, obejmuje zarówno wolność posiadania poglądów, jak i otrzymywania oraz przekazywania informacji czy idei. Jednak art. 10 ust. 2 ww. konwencji wskazuje, iż korzystanie z tych wolności może podlegać takim wymogom formalnym, warunkom, ograniczeniom i sankcjom, jakie są przewidziane przez ustawę, a które są niezbędne w społeczeństwie demokratycznym, m.in. z uwagi na ochronę dobrego imienia i praw innych osób. Również Konstytucja Rzeczpospolitej Polskiej w art. 54 ust. 1 zapewnia obywatelom wolność wyrażania poglądów.

Jak wynika z powyższych regulacji - wolność wyrażania swoich opinii, w tym i krytyki, nie jest nieograniczona, a w szczególności, gdy będzie chodziło np. o krytykę pracodawcy przez pracownika. W przepisach kodeksu pracy czy też kodeksu cywilnego, brak jest szczególnego uregulowania dotyczącego formy dozwolonej krytyki pracodawcy, jej granic, czy sankcji za ich przekroczenie. Pomocne w tej kwestii jest jednak bogate orzecznictwo.

Swobodę wyrażania opinii o pracodawcy będzie ograniczał obowiązek ochrony jego dóbr osobistych. Wprawdzie w przepisach prawa pracy brak jest, wyrażonego wprost, obowiązku szanowania godności i innych dóbr osobistych pracodawcy, jak to ma miejsce wobec pracownika w art. 111 kodeksu pracy, nie znaczy to jednak, że nie da się ich wywieść z zasad ogólnych, tj. art. 23 i 24 kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 kodeksu pracy. Na mocy art. 43 kc - przepisy te stosuje się także odpowiednio do pracodawców będących osobami prawnymi.

Pozostawanie w stosunku pracy rodzi po stronie pracownika, na podstawie art. 100 par. 2 pkt 4 i 6 kp, obowiązek dbania o dobro zakładu pracy oraz przestrzegania zasad współżycia społecznego. Jeżeli pracownik kogoś obraża, to narusza nie tylko cześć obrażanego, lecz także zasady współżycia społecznego. W wypadku pomówienia przełożonego - narusza ponadto obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy. Za działanie naruszające ten obowiązek, może być uznane zachowanie pracownika prowadzące w istocie do naruszenia dobrego imienia pracodawcy, a polegające na rozpowszechnianiu nieprawdziwych informacji o jakości świadczonych usług lub wytwarzanych towarów. Przekroczenie przez pracownika granic dozwolonej krytyki w stosunku do przełożonego lub organów pracodawcy, z całą pewnością może zostać potraktowane jako przejaw braku lojalności, i to niezależnie od obowiązków przypisanych do zajmowanego przez pracownika stanowiska. W okolicznościach danej sprawy może to stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie mu umowy o
pracę, bądź rozwiązanie tej umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Wprawdzie pracownik nie może być pozbawiony możliwości otwartego i krytycznego wypowiadania się w sprawach dotyczących organizacji pracy, takich jak kolejność czynności czy podział zadań (tak SN w wyroku z 7 września 2000 r.), to jednak uzasadniona krytyka stosunków istniejących w zakładzie pracy powinna mieścić się w ramach porządku prawnego i cechować odpowiednią formą wypowiedzi, nie może ona dezorganizować pracy i uniemożliwiać normalne funkcjonowanie zakładu pracy oraz realizację jego zadań (SN w wyroku z 16 listopada 2006 r., II PK 76/06).

Pracownik będzie miał zatem pełne prawo wyrazić swoje niezadowolenie z uwagi na panującą w zakładzie pracy złą organizację pracy, czy ze względu na niewłaściwy podział zadań, czy wskazywany sposób ich wykonywania.

Przykład:

W firmie, która wdraża obecnie nowe rozwiązania technologiczne, odbywają się cotygodniowe spotkania kierowników poszczególnych linii produkcyjnych. Podczas takiego spotkania jeden z inżynierów, będący pracownikiem tej spółki, skrytykował wydane przez pracodawcę nowe zarządzenie dotyczące podzespołów produkowanych na jego linii. W obecności innych uczestników spotkania wskazał, że wytyczne zawarte w dokumencie są przestarzałe, a obecnie używa się innych technologii. Poza tym stwierdził on , że wprowadzenie tego rozwiązania nie tylko opóźni realizację zleceń, ale także znacznie podroży koszt produkowanego komponentu. Pracodawca poczuł się urażony słowami inżyniera, bowiem jego zdaniem, pracownik chciał go upokorzyć przed innymi, wskazując na jego brak wiedzy. W tym przypadku nie mamy do czynienia z przekroczeniem przez pracownika dozwolonej krytyki. Pracownik wyraził swoją opinię oficjalnie, proporcjonalnie do pozytywnego dla firmy celu, jaki chciał osiągnąć. Wprawdzie, wypowiadanie krytyki dotyczącej
przełożonego w obecności innych osób podlega ocenie bardziej surowej niż rozmowa w cztery oczy, jednak w tym przypadku pracownik wyraził swoją opinię w obecności pracodawcy na spotkaniu, które było do tego przeznaczone.

Pomimo jednak zachowania właściwej formy i celu wypowiedzi, kwestionowanie decyzji przy użyciu słów obraźliwych - zamiast argumentów merytorycznych, wykracza poza granice dopuszczalnej krytyki. Pracownik ma prawo do krytyki popartej rzeczowymi argumentami, natomiast ostentacyjne kwestionowanie decyzji przy użyciu słów obraźliwych, zamiast argumentów merytorycznych, wykracza poza granice takiej krytyki. Tego rodzaju zachowania pracownik nie może usprawiedliwiać twierdzeniem, że kierował się dobrem zakładu pracy, gdyż odpowiedzialność za funkcjonowanie zakładu i związane z tym ryzyko ponosi pracodawca (tak SN w wyroku z 23 września 2004 r., I PK 487/03).

Przykład:

Pracownik magazynu działa - w swoim mniemaniu - w interesie pracodawcy i używając obraźliwych słów prowadzi korespondencję mailową z innymi pracownikami, których uważa za winnych marnotrawstwa narzędzi. Jakkolwiek, w toku postępowania wyjaśniającego okazuje się, że miał rację stawiając merytoryczne zarzuty, to forma przekazania tych zarzutów przesądza o konieczności zastosowania wobec pracownika środków dyscyplinujących.

Przekonanie pracownika o uprawnieniu do uzasadnionej krytyki i związane z tym jego nieprawdziwe wypowiedzi, godzące w dobra osobiste pracodawcy, cechują się bezprawnością. Wystosowanie pisma krytykującego pracodawcę do przedsiębiorstwa, od którego jest on zależny, które zawiera nieprawdziwe dane o negatywnych praktykach pracodawcy, a które to pismo spowodowało reakcję adresata polegającą na wdrożeniu procedury sprawdzającej i żądaniu od pracodawcy wyjaśnień - stanowi naruszenie dóbr osobistych pracodawcy, jego dobrego imienia i reputacji nawet wówczas, gdy pracownik działał w przekonaniu (wszak mylnym) o korzystaniu z prawa do krytyki (tak SA we Wrocławiu w niepub. wyroku z 16.09.2010 r., III A Pa 38/10). Nie będzie z kolei uzasadniać odpowiedzialności za naruszenie dóbr osobistych pracodawcy krytyka wyrażona w skargach, jeżeli zawierają one konkretne i merytoryczne informacje świadczące o złej organizacji pracy, a ponadto nie są obraźliwe z uwagi na ich formę (tak Sąd Apelacyjny w Lublinie w wyroku z dnia
16 lutego 2011 r., I A Ca 21/11).

W żadnym natomiast przypadku nie można utożsamiać krytyki pracodawcy z odmawianiem wykonywania obowiązków wynikających ze stosunku pracy. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego zawartym w wyroku z 17 grudnia 1997 r. (I PKN 433/97) - działanie podwładnego polegające na negowaniu otrzymywanych poleceń i podejmowanie wbrew nim czynności nieodpowiadających przyjętym przez pracodawcę założeniom programowym, bez wątpienia nie mieści się w pojęciu dopuszczalnej krytyki, jak również nie może być kwalifikowane jako przypadek nieznacznego przekroczenia jej granic. Innymi słowy, odmowa wykonywania poleceń otrzymywanych od pracodawcy zgodnie z wymogami art. 100 par. 1 kp, nie może w żadnym razie być traktowana jako działanie w ramach dopuszczalnej krytyki jego poczynań, czy też przypadek nieznacznego przekroczenia jej granic.

Przekroczenie przez pracownika dopuszczalnych granic krytyki poczynań pracodawcy, określających cele i metody ich osiągania w ramach prowadzonej przez niego działalności, może stanowić uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony (tak SN w wyroku z dnia 17.12.1997 r., I PKN 433/97). Nawet troska o interesy spółki ze strony wspólnika będącego jej pracownikiem, nie może usprawiedliwiać jego nagannego postępowania polegającego na obrażaniu prezesa zarządu spółki, przypisywaniu mu cech poniżających w opinii publicznej czy pomijaniu go przy podejmowaniu decyzji. Postępowanie takie, jako lekceważące dobra obyczajowe i szkodzące dobremu imieniu pracodawcy, może być uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę (tak SN w wyroku z dnia 13.10.1999 r., I PKN 296/99).

Wypowiedzenie umowy o pracę, wręczone pracownikowi w związku z przekroczeniem granic dozwolonej krytyki pracodawcy, jest najczęściej uzasadniane utratą zaufania pracodawcy do pracownika. Warto pamiętać, że przyczyna takiego wypowiedzenia powinna być konkretna i rzeczywista - inaczej wypowiedzenie może zostać potraktowane jako dokonane z naruszeniem przepisów prawa, a nieprzychylny pracodawcy pracownik zostanie przywrócony na jego dawne stanowisko pracy.

Są też takie sytuacje, w których krytyka pracodawcy może spowodować dyscyplinarne zwolnienie pracownika (art. 52 kp). Rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie uzasadnione jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, a zatem działanie pracownika musi być nacechowane szczególnym ładunkiem negatywnych emocji. Jednakże, nie każde przekroczenie granic dozwolonej krytyki, może stanowić przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, gdyż musi to być przekroczenie rażące. Za takie zachowanie Sąd Najwyższy uznał w szczególności wyrażanie się przez pracownika w sposób wulgarny i agresywny - zatem naruszające w sposób jaskrawy granice konstruktywnej krytyki, a także powodujące dezorganizację pracy poprzez potęgowanie konfliktu w miejscu pracy (SN w wyroku z 17 grudnia 1997r., I PKN 433/97); wywieszanie na tablicy ogłoszeń tekstów obraźliwych wobec organów pracodawcy (SN w wyroku z 1 października 1997 r., I PKN 237/97) oraz lekceważące i aroganckie wypowiedzi w
stosunku do pełnomocnika pracodawcy, kwestionowanie jego kompetencji i bezpodstawne zarzucenie mu popełnienia nadużyć w pobieraniu zaliczek i wywożeniu pieniędzy za granicę z pominięciem systemu bankowego (wyrok SN z 11 czerwca 1997 r., I PKN 202/97). Z całą pewnością, jako podstawę zwolnienia dyscyplinarnego, sądy uznają naruszenie przez pracownika obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy czy naruszenie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Sąd Najwyższy uznał np. za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych przedstawienie przez pracownika kierownikowi zakładu pracy bezpodstawnych zarzutów popełnienia przestępstwa (wyrok SN z 7 marca 1997r., I PKN 28/1997).

Przekroczenie granic dozwolonej krytyk, polegające na upublicznieniu zarzutów, które częściowo się nie potwierdziły, może co prawda stanowić przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę z powodu utraty do niego zaufania i niemożliwości dalszej współpracy, jednakże nie musi być równoznaczne z ciężkim naruszeniem przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, jeśli nie można pracownikowi przypisać znacznego nasilenia złej woli i świadomego działania w sposób zagrażający interesom pracodawcy.

Nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych udzielenie przez pracownika wywiadu prasowego, w którym poddał krytycznej ocenie zachowanie członka organu pracodawcy, jeżeli pracownik ten zachował odpowiednią formę wypowiedzi, a jego zachowaniu nie można przypisać znacznego nasilenia złej woli i świadomego działania zagrażającego interesom pracodawcy lub narażającego go na szkodę (wyrok SN z 16 listopada 2006 r., II PK 76/06).

W tym miejscu należy kilka słów poświęcić krytyce pracodawcy przez działaczy związkowych. Krytyka poczynań pracodawcy i jego przedstawicieli jest niejako wpisana w działalność zakładowych organizacji związkowych, stąd też spory na tym tle zdarzają się relatywnie często. Szerokie uprawnienia związków zawodowych oraz szczególna ochrona trwałości stosunku pracy działaczy związkowych powodują sytuacje, w których merytoryczna krytyka pracodawcy może łatwo zmienić się w personalny atak na jego przedstawicieli lub bezpodstawne oskarżenia o łamanie praw pracowniczych lub związkowych. Niemal regułą, staje się w sytuacjach spornych grożenie pracodawcy sporem zbiorowym, w przypadku niespełnienia żądań organizacji związkowych. Szczególnie dolegliwe są oskarżenia i pomówienia formułowane publicznie lub w mediach. W takich okolicznościach, pracodawcy decydują się na wytoczenie działaczom związkowym powództw cywilnych o ochronę dóbr osobistych, stosując instytucje zawarte w art. 24 kodeksu cywilnego. Oczywiście, zdarzają
się także sytuacje odwrotne, gdzie pozwanymi przez związki zawodowe są przedstawiciele pracodawcy. Pozostawienie tego typu sytuacji rozstrzygnięciom niezawisłych sądów, jest często jedyną metodą łagodzenia ostrych konfliktów - pomiędzy pracodawcami i związkami zawodowymi.

Wojciech Zając, Katarzyna Gospodarowicz, prawnicy prawa pracy, autorzy portalu CentrumRekrutacyjne.pl

Podstawa prawna:
Art. 111, 52 oraz 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 nr 21, poz. 94 z późn. zm.);
Art. 23, 24, 43 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. (Dz.U. z 1964 nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

[

]( http://www.centrumrekrutacyjne.pl/ )