Przymuszenie do wypoczynku może być dyskryminacją
Nie możesz wymóc na pracowniku wypoczynku tylko dlatego, że niedługo rozwiąże się jego umowa o pracę. Zwłaszcza, że nie chodzi o urlop będącego na wymówieniu.
Pracownik jest zatrudniony na czteromiesięcznej umowie o pracę, która kończy się 3 stycznia 2009 r. Nie wiadomo, czy zostanie przedłużona, ponieważ szefostwo w tej sprawie milczy. Dostałam za to dyspozycję, aby wysłać go na urlop wypoczynkowy, niezależnie od jego zdania. Czy jest to zgodne z prawem? Czy pracodawca ma obowiązek informować pracownika o tym, czy będzie go nadal zatrudniał, czy nie? – pyta czytelniczka DOBREJ FIRMY.
Na drugie pytanie odpowiedź jest krótka: nie. Pracodawca nie ma prawnego obowiązku informowania pracownika, czy przedłuży umowę o pracę, czy pozwoli jej się rozwiązać. Przyjęło się, że na dwa tygodnie przed terminem końcowym taka wiadomość jest jednak przekazywana zatrudnionemu. Ale to tylko zwyczaj, który nie musi być respektowany. Odpowiedź na pierwsze pytanie wymaga dłuższego wyjaśnienia.
Przymus tylko na wypowiedzeniu
Firma ma mocno ograniczone możliwości przymusowego wysyłania pracowników na urlopy wypoczynkowe. W zasadzie kodeks pracy przewiduje tylko jedną taką sytuację, okres wypowiedzenia. W tym czasie pracodawca ma pełne prawo zmusić podwładnego do wypoczynku, bo daje mu je art. 1671 k.p. A podwładny nie może odmówić. Ma obowiązek wykorzystać cały przysługujący mu urlop, bieżący i zaległy, jeśli szef mu go udzieli. A propos urlopu zaległego. Pracodawca powinien go dać pracownikowi do końca marca następnego roku za rok poprzedni (art. 168 k.p.). Może to zrobić, nawet wbrew woli zatrudnionego – tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 24 stycznia 2006 r. (I PK 124/05). Ale Państwowa Inspekcja Pracy jest zdania, że musi wcześniej uzyskać zgodę pracownika (GNP-110-4560-46/07/PE). „Urlop wypoczynkowy bieżący, jak i zaległy jest uprawnieniem pracowniczym realizowanym na podstawie planu urlopowego bądź w niektórych wypadkach po porozumieniu z pracownikiem. Na pracodawcy spoczywa obowiązek udzielenia urlopu wypoczynkowego zgodnie
z planem urlopów lub po uzgodnieniu z pracownikiem. Samorzutne udzielenie przez pracodawcę urlopu, wbrew woli pracownika, poza przypadkiem określonym w art. 1671 k.p. (w okresie wypowiedzenia – patrz dalej), nawet jeżeli jest to urlop zaległy, wkracza w sferę uprawnień pracowniczych i jako takie jest prawnie niedopuszczalne” – to fragment uzasadnienia tego stanowiska.
Jakie stąd płyną wnioski dla pracodawcy? Takie, że zmuszanie pracownika do wykorzystywania urlopu wypoczynkowego poza okresem wypowiedzenia stoi na bakier z prawem. Pracownik ma prawo odmówić
Z opisu sytuacji jasno wynika, że pracownik nie jest na wymówieniu. Bo i być nie może. Pracuje przecież na terminowej umowie o pracę, krótszej niż sześć miesięcy, której wypowiadać nie wolno (por. art. 33 k.p.). Jest grudzień, a więc nie ma mowy o zaległym urlopie za rok bieżący. To na wypadek, gdyby pracodawca chciał pójść za radą Sądu Najwyższego.
W takim razie, nawet gdyby potraktować wysyłanie w tym czasie na wypoczynek podwładnego jako polecenie służbowe, to zatrudniony może odmówić jego wykonania (por. art. 100 § 1 k.p.). Byłoby przecież bezprawne.
Bezprawność działania firmy to główny argument w ustach pracownika, uzasadniający brak zgody na labę poza planem urlopów, tuż przed rozwiązaniem się umowy, w okresie niebędącym wypowiedzeniem. Nie ma przecież żadnego przepisu, który pozwalałby na takie zachowanie. I to może kosztować.
Uwaga na koszty
Koszty mogą powstać, jeśli pracownik zarzuci firmie dyskryminację. Nie wolno bowiem inaczej traktować pracowników m.in. ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony (art. 113 k.p.). Potwierdza to Sąd Najwyższy, stwierdzając, że dyskryminacją w rozumieniu art. 113 k.p. jest bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, narodowość, rasę, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne, oraz przynależność związkową, a także przyznanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy, znajdujący się w tej samej sytuacji faktycznej i prawnej (wyrok z 10 września 1997 r., I PKN 246/97).
Z takim nierównym traktowaniem spotka się pracownik opisany w pytaniu, jeśli zostanie wysłany na przymusowy wypoczynek. Będzie dyskryminowany bezpośrednio. Bo tylko z tego powodu, że jest zatrudniony na czas określony i w niedługim czasie jego umowa się rozwiąże, szef chce dać mu urlop. Zostanie potraktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (por. art. 183a § 3 k.p.).
Wróćmy do kosztów. Będzie nim odszkodowanie, jakiego może zażądać podwładny za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Ale o tym, czy pracodawca będzie musiał je zapłacić i w jakiej wysokości, zdecyduje sąd. Jeśli je przyzna, szef musi spodziewać się, że nie będą one mniejsze niż minimalne wynagrodzenie za pracę, które w 2008 r. wynosi 1126 zł, a w 2009 r. – 1276 zł (art. 183d k.p.). Oczywiście może być wyższe, bo wprawdzie kodeks pracy określa na takim właśnie poziomie minimalny poziom odszkodowania, ale nie wprowadza żadnego górnego limitu.
Jadwiga Sztabińska