Rodzinna firma - sukces czy utrapienie
Rodzice zakładają przedsiębiorstwo, pracują, zdobywają klientów, rozwijają rodzinną firmę, dbają o nią niczym o kolejne dziecko
- Zatrudnienie się w rodzinnej firmie to dobry pomysł?
- Szacunki pokazują, iż w Polsce około 1/3 przedsiębiorstw to firmy rodzinne, które dają zatrudnienie co piątemu pracownikowi. Na pytanie „czy warto pracować w firmie rodzinnej?” lub „czy warto zatrudniać członków rodziny?” nie ma jednoznacznej odpowiedzi. Odpowiedź jest uzależniona od szeregu czynników oraz z jakiej perspektywy patrzymy: zatrudnianego członka rodziny, zatrudniającego, czy też osoby spoza rodziny, która ma pracować w przedsiębiorstwie o charakterze „rodzinnym”. Każdorazowo warto oszacować ryzyko i szanse wynikające z takiej decyzji.
*Polecamy: * Nauczyciel na bani
Kiedy może pojawić się pierwszy problem?
- Gdy firma szybciej się rozwija niż kompetencje managerskie właścicieli. Jeśli firma z jednoosobowej działalności gospodarczej, w której głównym wykonawcą dóbr czy usług był właściciel, na przestrzeni kilku lat przeradza się w dynamiczne przedsiębiorstwo zatrudniające liczną kadrę, to istnieje ryzyko, że właściciel firmy jako zarządzający przedsiębiorstwem, pozostanie na poziomie rzemieślnika, a nie efektywnego managera. Dodatkowo, jeśli właściciel nie ma przygotowania z zakresu zarządzania większymi strukturami oraz nie wykazuje większych chęci, by uzupełnić braki, to rozwój firmy zostaje zahamowany przez brak kluczowych kompetencji niezbędnych dla większego przedsiębiorstwa.
Ryzyko dla firmy to zatrzymanie w rozwoju i powolne wychodzenie z rynku. Ryzyko dla pracowników najemnych jest natomiast frustracja wynikająca z świadomości, że można lepiej i inaczej funkcjonować w realiach biznesu, ale niestety właściciel nie nadąża kompetencyjnie. Zaś ryzyko finalne dla pracowników najemnych to utrata miejsca pracy i dochodów. Remedium dla właściciela - albo właściciel wejdzie na ścieżkę rozwoju i edukacji managerskiej albo sceduje większą część zarządzania firmą na dyrektora zarządzającego. Rada dla pracowników najemnych - albo pogodzić się z sytuacją albo poszukać innego miejsca zatrudnienia.
- Przypuśćmy, że pracownikami firmy są członkowie rodziny. Jak się pracuje w firmie, gdzie matka czy ojciec jest szefem?
- Ryzyko występuje wtedy, kiedy rodzice zarządzający firmą widzą w swoich dzieciach „małe brzdące” oraz gdy dzieci przekraczają granice szef-pracownik chcąc od rodzica wymusić określoną decyzję. Ryzyko jest tym większe, im mniej sformalizowany jest podział pracy, podział kompetencji, zakresu obowiązków i odpowiedzialności, który będzie zgodny z faktycznie posiadanymi umiejętnościami pracowników.
Ryzyko też wiąże się z zaburzeniem sfery dom – praca, gdzie istnieje pokusa, by podczas spotkań rodzinnych omawiać sprawy służbowe lub w drugą stronę, kiedy podczas wykonywania obowiązków służbowych wplatają się zagadnienia prywatne dotyczące np. wakacji, uroczystości rodzinnych.
Ryzykiem dla członków rodziny są zaburzone relacje rodzinne i zakłócenia w rytmie praca – odpoczynek, a dla firmy -mniejsza efektywność pracy, chaos decyzyjny i komunikacyjny. Jest też ryzyko dla pracowników najemnych - to uwikłanie w „gierki rodzinne”, które doprowadzają do spadku motywacji, obniżenia autorytetu, a w efekcie spadku zaangażowania i efektywności.
*Polecamy: * Nauczyciel na bani
Wyjściem z tej sytuacji może być określona czytelnie struktura zarządzania wraz z precyzyjnym podziałem zakresu odpowiedzialności. Rada dla pracowników - asertywność i domaganie się precyzyjnego określenia swoich obowiązków, zakresu odpowiedzialności oraz definiowania kto jest przełożonym, oraz nie wplątywanie się w ukryte konflikty.
- Czyli głównym problemem mogą być konflikty rodzinne, które przekładają się na relacje i efektywność pracy w przedsiębiorstwie?
- Czasem, mimo ustanowionej struktury zarządzania przedsiębiorstwem, trudne relacje między członkami rodziny przenoszą się na styl funkcjonowania w miejscu pracy. Wówczas podstawą zarządzania i wykonywania pracy są emocje, lęki, obawy członków rodziny, często nieuświadamiane przez obie strony.
Między członkami rodziny powstają zaburzenia relacji, które blokują potencjał zaangażowania, talentów, kreatywności. W firmie panuje pełna napięcia atmosfera obniżająca efektywność, a u pracowników najemnych następuje zablokowanie potencjału, atmosfera napięcia przyczyniająca się wypalenia zawodowego.
Wyjściem może być odseparowanie w strukturze firmy od siebie skonfliktowanych stron, oraz równoległa praca z obiema stronami celem rozwiązania konfliktu. Rada dla pracowników: nie jesteśmy członkiem rodziny, więc trzymajmy się z boku, ograniczając swoją aktywność i zaangażowanie do wykonywanych zadań.
*- Czy trudności w firmie odbijają się na relacjach rodzinnych? *- W sytuacji dekoniunktury lub chwilowych trudnych sytuacji w firmie, presja może się przełożyć na relacje rodzinne. Trudno bowiem się trzymać wówczas reguły, że praca to praca, a dom to dom. Takie ryzyko może być zarzewiem dalszych problemów i konfliktów rodzinnych, a w konsekwencji doprowadzić do rozpadu relacji rodzinnych.
Ryzyko dla firmy: utrata bezpieczeństwa i stabilizacji. Pracownicy najemni mogą spodziewać się pogorszenia sytuacji przedsiębiorstwa. Trzeba więc jak najszybciej rozwiązać problemy firmowe lub co najmniej czytelnie dla wszystkich określić strategię wychodzenia z trudnej sytuacji.
- A czy nierówny, dyskryminujący podział pracy w firmie rodzinnej powoduje ucieczkę innych utalentowanych pracowników?
- Sytuacja patologiczna następuje na przykład, gdy do świetnie pracującego zespołu z wysokimi kwalifikacjami, wprowadzany jest świeżo upieczony magister – członek rodziny - z informacją, że będzie teraz szefem zespołu oraz oczekiwaniami właściciela firmy, by zespół mu pomagał i go uczył. Jeśli fakt pozostawania w pokrewieństwie lub powinowactwie, jako jedyny wpływa na umiejscowienie w strukturze firmy, udziale w zyskach, wysokości wynagrodzenia, przywilejach itd… i nie bierze się pod uwagę innych cech, jak kompetencji, to sytuacja taka grozi rozpadem zespołu pracowniczego.
Właściciel musi widzieć, że polaryzacja my – oni, powoduje zamianę miejsca pracy w arenę niezdrowej rywalizacji.
W firmie następuje dystansowanie się pracowników od działań rozwojowych, spadek motywacji i ucieczka.
Pracownicy czują, że tracą pozycję i deprecjonuje się ich kompetencji, a to przyczynia się do spadku poczucia własnej wartości, frustracji i złości. Wyjściem mogą być równe zasady oceny pracowników, wynagradzania i udzielania przywilejów. *- Jednak, by nie być tak czarnowidzącym, warto zaakcentować szereg zalet jakie niesie za sobą praca w firmie rodzinnej. *
- W mniejszych firmach rodzinnych jest większa szansa rozwinięcia kompetencji przedsiębiorczych, nauki elastycznego systemu pracy, wdrażania nowości itp., co wynika, z multifunkcjonalności pracowników mniejszych firm. W dużych firmach cenna jest przede wszystkim specjalizacja, w mniejszych rodzinnych, największym kapitałem firmy jest „człowiek orkiestra”. Pracownik zdobywa szerokie i różnorodne umiejętności, uczy się zawodu, co będzie stanowiło przewagę konkurencyjną na przyszłość.
- Jest też większy kapitał energii, zaangażowania i motywacji.
- Firmy rodzinne w większości pracują z większym zapałem, inną motywacją. Pracują dla siebie i częstokroć więcej, efektywniej niż pracownicy najemni. Dobry przykład właścicieli i członków rodzinny do starania się o wyniki wpływa także na zapał pracowników. Jeśli do tego dołożymy przywództwo, wsparcie duchowe i merytoryczne dla pracownika ze strony zarządzających firmą, to wszystko to przekłada się wprost proporcjonalnie na efektywność pracy. Pracownik w takim miejscu ma poczucie współtworzenia, satysfakcji z pracy i nabywa dobre wzorce na przyszłość.
- Czy firma rodzinna ma szansę się rozwijać?
- Firmy rodzinne, w których plan sukcesji jest przemyślany i zaplanowany mają większe szanse na zbudowanie trwałych struktur, mocnej marki a co za tym idzie stabilnego miejsca zatrudnienia. Kolejne pokolenia m.in. uczą się branży, rotacyjnie przechodząc przez większość stanowisk w firmie poznając ją, proces produkcyjny, klientów od podszewki.
Plan sukcesji skutecznie przeprowadzony może przyczynić się do rozwoju przedsiębiorstwa. Zyskiem dla pracownika jest wtedy stabilność zatrudnienia, szansa na awans, zwiększenie przychodów.
*Polecamy: * Nauczyciel na bani
*- Jest też większa elastyczność wobec kryzysów gospodarczych. * - Biorąc pod uwagę takie czynniki jak: duży poziom zaangażowania, dobre przygotowanie managerskie, szersze kompetencje pracowników firm rodzinnych, skłonność do bazowania na relacjach z klientami, to firmy takie skuteczniej przechodzą przez okresy trudności. Są w stanie się szybciej zmobilizować, zmienić, by przeczekać trudny czas. Firmy rodzinne często nie widzą alternatyw w reagowaniu na zapaści gospodarcze, z których korzystają inne organizacje i z niechęcią podejmują decyzje o zaprzestaniu działalności, bowiem oznacza to utratę dochodu dla całego klanu. Pracownik ma szansę na przeczekanie trudnego okresu gospodarczego.
- Dynamiczny rozwój może wiązać się z ograniczeniem struktur biurokratycznych.
- Firmy rodzinne nie tak chętnie inwestują w rozbudowę systemów monitoringu, kontroli, systemów zarządzania, co na pewnym etapie ich rozwoju pozwala im maksymalnie skupić się na bezpośrednim celu biznesowym. Dla osób, które źle się czują w zbyt sformalizowanych organizacjach, jest to - obok własnej działalności gospodarczej - często jedyna droga.
- Jakie więc możemy wyciągnąć wnioski? Warto pracować w rodzinnej firmie?
- Każda firma rodzinna wraz z jej atmosferą pracy, szansami na rozwój, satysfakcją z pracy oraz wynagrodzeniem, ma swoją „osobowość”, która często jest odbiciem osobowości, charakteru, światopoglądu właściciela firmy.
Czy warto pracować w firmie rodzinnej? Ja bym odpowiedziała tak, gdyż z każdego miejsca pracy można wyciągnąć wiele cennych lekcji: zawodu, branży, stylu zarządzania, życia. Może zamiast pytać czy warto, czy się sprawdza takie rozwiązanie, lepiej zapytać „czy ja chcę?” i „do czego wiedza, doświadczenie jaką zdobędę mi się przydadzą w kontekście mojego długofalowego celu zawodowego?”
ml,MA,WP.PL