Testy rekrutacyjne – sposób na znalezienie dobrego pracownika?

Coraz z częściej, w odpowiedzi na wysłaną aplikację, otrzymujemy zaproszenie do udziału w testach. Pracodawca może w ten sposób sprawdzić nasze umiejętności, wiedzę czy nawet osobowość. Wszystko to po to, żeby uniknąć rekrutacyjnych pomyłek. I choć testy podnoszą koszty rekrutacji, stają się one coraz bardziej popularne.

- Najczęściej na rożnego rodzaju testy rekrutacyjne trafiają absolwenci, aplikujący na staże do międzynarodowych korporacji. Młodych osób, zainteresowanych właśnie taką ścieżką kariery, nie brakuje w Polsce. Tym samym stosowanie testów pomaga firmom w selekcji „best of the best” spośród kilkuset aplikacji – mówi Edyta Krzyżanowska z firmy Partner Biznesowy HR.

Testy mogą być przeprowadzone na dwa sposoby: on-line lub firma może zaprosić kandydata do swojej siedziby. Testy on-line, wypełniane w domowym zaciszu, mogą okazać się mniej stresujące, ale jak twierdzi Krzyżanowska te „na żywo” mają również swoje zalety.

- Przyjazd do siedziby pracodawcy jest w pewnym sensie plusem dla kandydata – ma szansę zobaczyć firmę, do której aplikował, od wewnątrz. Jest również plusem dla rekrutujących – potwierdza komu faktycznie zależy na pracy, nie każdy bowiem jest na tyle zmotywowany, aby przyjechać tylko na testy np. ze Szczecina do Warszawy pociągiem nocnym – komentuje doradca personalny i rekruter.

Wśród testów najczęściej stosowanych przez pracodawców w czasie rekrutacji znajdziemy testy kompetencji, językowe, psychologiczne i aparaturowe. Ich zastosowanie zależy od stanowiska, na które aplikuje kandydat. Kiedy i jakich testów możemy się spodziewać w czasie rekrutacji? Testy kompetencji

Jeśli stanowisko, na które aplikujesz, wymaga szczególnych umiejętności, możesz spodziewać się, że Twój potencjalny pracodawca, zechce dowiedzieć się, co potrafisz, zanim Cię zatrudni. Informatycy, finansiści, copywriterzy, marketingowcy, menadżerowie i wiele innych stanowisk może wymagać przeprowadzenia testów umiejętnościowych. Mogą mieć one charakter testów wielokrotnego lub jednokrotnego wyboru, mogą pojawić się na nich pytania otwarte i zadania. Wszystko zależy od stanowiska i od tego, czego chce się o nas dowiedzieć przyszły pracodawca. Jeśli chce sprawdzić konkretną wiedzę w określonym obszarze, możemy oczekiwać, że pojawi się test wyboru. Sposób naszej pracy, kiedy pracodawca prosi o opisanie kolejnych czynności nad rozwiązywaniem problemu, sprawdzą pytania otwarte i zadania. Do testów kompetencyjnych można zaliczyć testy analityczne.

- Należą do nich testy numeryczne i rozumowania logicznego – podpowiada rekruter, Edyta Krzyżanowska. Składają się one z różnych części i sprawdzają poprawne wnioskowanie w oparciu o dane liczbowe czy wykresy. Mogą spodziewać się ich osoby ubiegające się o pracę, w której istnieje potrzeba szybkiego wyciągania wniosków na podstawie danych liczbowych, czyli analitycy finansowi, audytorzy, doradcy finansowi, kierownicy – niezależnie od branży. Osoba ubiegająca się o pracę menadżera sprzedaży może spodziewać się wykresów obrazujący poziom popytu na dany produkt, na podstawie których ma prognozować poziom sprzedaży na najbliższy kwartał. Doradca finansowy – tabel z danymi o oprocentowaniu kredytów w różnych bankach i wybór najlepszej opcji. Warto zapoznać się ze stroną internetową pracodawcy, do którego aplikujemy i zakładkami typu kariera/praca. Niektórzy zamieszczają przykładowe zadania, którą pomogą nam rozgrzać się przed prawdziwym testem – radzi Edyta Krzyżanowska.

Większość stanowisk obecnie wymaga znajomości języków obcych. Tam, gdzie na co dzień pracownicy komunikują się w kilku językach, w firmach międzynarodowych, na stanowiskach wymagających kontaktów z zagranicą, przeprowadza się często testy językowe. Testów językowych mogą spodziewać się przyszli nauczyciele języków obcych. Mają one jednak wtedy inną specyfikę. Zazwyczaj testy językowe będą badać zasób słownictwo biznesowego pod kątem danego stanowiska, umiejętność pisania, komunikowania się, czy znajomość gramatyki. Mogą mieć różny charakter. – Często spotykanym zadaniem jest wcielenie się w rolę już zatrudnionego i napisanie treści emaila do klienta naszego pracodawcy – np. odpowiedź na reklamację czy wyjaśnienie przyczyny usterki w systemie IT – dopowiada Edyta Krzyżanowska z firmy Partner Biznesowy HR.
Do testów językowych najłatwiej jest się przygotować. Znając język, możemy spodziewać się jakiego słownictwa będzie wymagał od nas pracodawca w określonej branży. Można zatem przypomnieć sobie gramatykę i najczęściej używane w branży zwroty.

Ten rodzaj testów skierowany jest do ścisłej grupy zawodowej. Policjanci, strażacy, kierowcy – od nich wymaga się określonej sprawności. Testy aparaturowe pozwalają ocenić sprawność psychosomatyczną, koordynację ruchową, wzrok czy fizyczną kondycję pracownika. Ten rodzaj testów przeprowadzany jest przez wykwalifikowane osoby, posiadające odpowiednie uprawnienia Testy psychologiczne

- Tak jak do testów wiedzy np. językowych jesteśmy w stanie się przygotować, tak w przypadku testów osobowości, należących do testów psychologicznych, nie jest to możliwe. Być może dlatego narzędzie to budzi emocje wśród kandydatów, również z uwagi na fakt, iż cały czas jest rzadko spotykane w porównaniu do testów językowych czy kompetencyjnych – mówi rekruter, Edyta Krzyżanowska.

Testy psychologiczne pozwalają pracodawcy poznać cechy osobowości, takie jak ekstrawersja-introwersja czy asertywność, sposób i umiejętność pracy w grupie, kreatywność, inteligencję czy zdolności interpersonalne, takie jak np. umiejętność zarządzania. Do najbardziej popularnych testów psychologicznych stosowanych w czasie rekrutacji zaliczamy testy inteligencji, projekcyjne, rysunkowe i kwestionariusze osobowościowe. Wśród nich, to właśnie kwestionariusze osobowościowe należą do tych, najczęściej pojawiających się w czasie rekrutacji. Podczas tych testów kandydat dokonuje samooceny. Ocenia swoje cechy osobowościowe w skali, np. od 1 do 5.

- Warto podawać nasze odpowiedzi zgodnie z prawdą, bez zastanawiania się na ile jest to słuszne bądź nie – radzi Edyta Krzyżanowska. – Dlaczego? Na przykład, stanowisko przedstawiciela handlowego w strukturze danej organizacji nie musi wymagać bardzo dobrego przystosowania do pracy w zespole. Tym samym potwierdzanie twierdzeń typu: „praca z innymi ludźmi jest dla mnie ważna”, „tylko zespól jest w stanie osiągnąć sukces”, bo wydaje się nam, że jest to „poprawne polityczne”, nie ma sensu. Odpowiadajmy intuicyjnie, bo nigdy nie możemy być pewni, co tak na prawdę bada dany test i jakie cechy określił pracodawca jako pożądane na danym stanowisku pracy. Co więcej, profesjonalne kwestionariusze posiadają zabezpieczenia, czyli zbudowane są w taki sposób, który pozwala stwierdzić, czy mijamy się z prawdą czy nie. Kilka twierdzeń opisujących z pozoru nie związane ze sobą sytuacje czy zachowania, może badać jeden aspekt – mówi rekruter. Do testów psychologicznych nie można się przygotować, gdyż nie ma tu dobrych i
złych odpowiedzi. - W sieci dostępne są różnego rodzaju przykłady typu: „sprawdź swoją osobowość”, „czy wiesz jak widzą Cię inni” ale to z reguły psychozabawy, nie dające wiarygodnych wyników – komentuje Krzyżanowska.

Testy psychologiczne może przeprowadzić jedynie psycholog. Są one poufne, a informacje z nich uzyskane muszą być szczególnie chronione przed wydostaniem się na zewnątrz firmy. Kandydat ma prawo do uzyskanie informacji zwrotnej na temat wyniku testu. Kandydat musi również wyrazić zgodę, na udział w teście psychologicznym. Brak tej zgodny jest jednak równoznaczny z rezygnacją z udziału w rekrutacji.

Testy osobowościowe mogą stanowić istotny element rekrutacji. - To jednak cały czas niedocenianie narzędzie na rynku polskim – komentuje Edyta Krzyżanowska, doradca personalny z firmy Partner Biznesowy HR. - Spotkałam się kiedyś z twierdzeniem, iż na decyzję o zatrudnieniu w 70% wpływają umiejętności i wiedza, w 30% osobowość i temperament. Natomiast na decyzje o zwolnieniu jedynie w 30% wpływa brak kwalifikacji a aż w 70% niewpasowywanie się do organizacji z powodów osobowościowych – mówi Krzyżanowska. Zastosowanie testów psychologicznych pomogłoby zatem uniknąć zatrudniania osób nie wpisujących się do końca w profil kandydata. Tylko co na to kandydaci, którzy i tak często podejrzliwie reagują na wieść o teście psychologicznym w czasie rekrutacji?

Michalina Domoń/JK