Zakamuflowana dyskryminacja
Choć pracodawcy coraz lepiej stosują przepisy o zakazie dyskryminacji, nie oznacza to, że nie ma selekcji kandydatów do pracy. W prasowych i internetowych ogłoszeniach rekrutacyjnych coraz rzadziej pojawia się jawna, wręcz ostentacyjna selekcja.
Na ogół pracodawcy wystrzegają się wskazywania warunków, jakie ma spełniać kandydat na pracownika, np. płci czy wieku. Przedwczesne byłoby jednak wyciąganie wniosków o niezwykłej skuteczności zakazów określonych w kodeksie pracy. Oczywiście do dyskryminacji dochodzi, ale coraz częściej przyjmuje ona postać tzw. pośredniej, ukrytej, pisze "Rzeczpospolita".
O dyskryminacji pośredniej przy rekrutacji mówimy wówczas, gdy warunki, jakie powinien spełniać kandydat do pracy ustalone przez pracodawcę, pozornie są neutralne (niedyskryminacyjne), w praktyce jednak w niekorzystnej sytuacji stawiają duży odsetek przedstawicieli jednej kategorii wyróżnionej z uwagi na zabronione kryteria.
Przykładem może być często spotykana w ogłoszeniach tzw. dyspozycyjność. Nie chodzi tu o gotowość do wykonywania czyichś poleceń, ale dyspozycyjność rozbudowaną. Polega ona na wykonywaniu pracy w różnych, często zmiennych porach doby i dniach tygodnia (dyspozycyjność czasowa) a także w różnych miejscach odległych od siedziby firmy, wymaga też odbywania podróży służbowych, a więc związana jest z koniecznością częstych nieobecności w domu.
Jeśli rodzaj pracy lub jej organizacja rzeczywiście uzasadniają takie oczekiwanie, kryterium dyspozycyjności kandydata należy uznać za obiektywne i neutralne. Gdy jednak warunki wykonywania pracy nie wymagają tak rozumianej dyspozycyjności (np. faktycznie praca wykonywana jest w jednym miejscu w z góry ustalonym, stałym rozkładzie czasu pracy)
, zastosowanie tego kryterium da radę uznać za praktykę dyskryminacyjną. Może bowiem prowadzić do dyskryminacji ze względu na płeć.
Mimo postępujących zmian społecznych i obyczajowych opieka nad dziećmi i tzw. prowadzenie domu to zazwyczaj domena kobiet. Ta rola społeczna wymaga częstej i regularnej obecności w domu. Aktywne zawodowo panie – jako strażniczki domowego ogniska – mają więc ograniczone możliwości podejmowania prac wymagających tak szeroko rozumianej dyspozycyjności.
W konsekwencji pracodawca, który stawia taki warunek kandydatom, choć obiektywnie oferowana praca nie wymaga jego spełnienia, może dopuścić się dyskryminacji pośredniej. Wielokrotnie wskazywał na to Europejski Trybunał Sprawiedliwości, podkreślając w swoim orzecznictwie sprzeczność stosowania takich praktyk z zasadą równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu.
Jedna z najczęściej spotykanych zakamuflowanych praktyk dyskryminacyjnych, ale jednocześnie trudna do zdiagnozowania, polega na ustalaniu przez pracodawców nieuzasadnionych rodzajem czy charakterem pracy warunków oczekiwanych od kandydatów. Na ogół towarzyszy temu niedeklarowany oficjalnie cel wyeliminowania spośród nich określonych osób.
Przykładowo jeden z warszawskich przedsiębiorców, prywatnie niechętny przyjmowaniu do firmy pracowników po pięćdziesiątce, znalazł sposób, aby maksymalnie zniechęcić takich kandydatów do składania ofert. Wśród wymagań kwalifikacyjnych na wszystkie stanowiska wpisuje znajomość języków obcych, bez względu na to, czy jest ona obiektywnie potrzebna, czy nie. Według przedsiębiorcy im starszy kandydat, tym mniejsze prawdopodobieństwo, że będzie biegle władał obcym językiem. Praktyka ta się sprawdza – wśród przyszłych pracowników dominują młodzi. Mam jednak nadzieję, że do czasu.
