Zapowiedzi premiera, czyli jak rząd zamierza wywiązać się z obietnic?

*Przedstawione przez premiera, w tzw. drugim expose, wprowadzenie ruchomego czasu pracy, wydłużenie okresu rozliczeniowego i urlopów macierzyńskich czy rezygnacja z ozusowania umów o dzieło - to na razie tylko hasła. I jako hasła zostały dobrze przyjęte. Zarówno przez pracodawców, jak i pracowników. Minister pracy, na specjalnie zwołanej konferencji prasowej, zdradził wprawdzie trochę więcej szczegółów, ale co się za nimi tak naprawdę kryje - okaże się dopiero, gdy zamienią się w projekty konkretnych ustaw. *

Choć na razie, zgłoszone przez premiera i ministra pracy propozycje zapowiedziane zostały bardzo ogólnikowo, wiele z nich już dziś można rozszyfrować. Jak? Na przykład w przypadku tych dotyczących czasu pracy - przez analizę przedstawianych ostatnio przez resort pracy pomysłów legislacyjnych. Bowiem część ze zgłoszonych przez premiera rozwiązań jest tam już, w miarę szczegółowo, opisana. I jak wynika z wypowiedzi ministra pracy, właśnie one będą podstawą do realizacji zapowiedzi premiera. Chodzi tu o dwa projekty nowelizacji działu VI kodeksu pracy, które resort pracy mniej więcej miesiąc temu przedstawił partnerom społecznym w Komisji Trójstronnej, jako materiał wyjściowym do dyskusji.

Z ruchomym czasem pracy mamy do czynienia wtedy, gdy pracodawca określa tylko ramy czasowe, w których praca ma być wykonywana, a pracownik może samodzielne zdecydować, o której konkretnie godzinie chce zacząć wykonywać swoje obowiązki. Przykładowo pracodawca ustala, że pracownicy wykonujący pracę w podstawowym systemie czasu pracy (8 godzin na dobę) mogą rozpoczynać ją między godzinami 6.00 a 8.00, i kończyć po przepracowaniu wymaganych 8 godzin, odpowiednio między godzinami 14.00 a 16.00. Co ważne, ruchomy czas pracy nie pozwala pracownikowi na samodzielne ustalanie liczby godzin pracy w danym dniu. Tak czy inaczej - musi on zawsze przepracować obowiązujący go wymiar. Decydować może jedynie o godzinie rozpoczęcia pracy.

Ruchomy czas pracy, choć od lat wykorzystywany przez niektóre firmy, nie był i nadal nie jest uregulowany w kodeksie pracy. Tylko raz był „oficjalnie” dopuszczony do stosowania. W czasie obowiązywania tzw. ustawy antykryzysowej, czyli między sierpniem 2009 a końcem 2011 roku. Chodzi tu o ustawę z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. nr 125, poz. 1035 z późn.zm.).

Pozwalała ona pracodawcom, choć tylko tym będącym przedsiębiorcami w rozumieniu ustawy o działalności gospodarczej, na ustalanie indywidualnego rozkładu czasu pracy dla swoich pracowników, a więc np. na różne godziny rozpoczynania i kończenia przez nich pracy. Najistotniejszy w tym rozwiązaniu był fakt, iż w takim przypadku ponowne wykonywanie przez pracownika pracy w tej samej dobie - nie stanowiło pracy w godzinach nadliczbowych. Pracodawca musiał tylko pamiętać, aby nie naruszyć w ten sposób prawa pracownika do odpoczynku: dobowego i tygodniowego.

Z przedstawionych przez resort pracy propozycji wynika, że ruchomy czas pracy ma być na stałe uregulowany w kodeksie pracy. I wszystko wskazuje na to, że korzystać z niego będą mogli wszyscy pracodawcy, a nie tylko przedsiębiorcy. Wszyscy będą mogli zatem ustalać pracownikom różne godziny rozpoczynania i kończenia przez nich pracy.

Możliwość rozpoczynania przez pracownika pracy o różnych godzinach w poszczególne dni, rodzi oczywiście pytanie o pracę w godzinach nadliczbowych na dobę, jeżeli godzina rozpoczęcia pracy w danej dobie jest wcześniejsza, niż godzina rozpoczęcia pracy w dobie poprzedniej. Propozycje resortu pracy są w tej kwestii jednoznaczne. W takiej sytuacji ponowne wykonywanie pracy, w tej samej dobie, nie będzie stanowić pracy w godzinach nadliczbowych. A więc, nie będzie wymagało wypłacania pracownikom dodatku do wynagrodzenia. To korzyść dla pracodawcy. Korzyścią dla pracownika z takiego rozkładu pracy - będzie łatwiejsze godzenie obowiązków zawodowych z np. rodzicielskimi.

Z komentarzy wygłaszanych po wystąpieniu premiera w sejmie wynika, że pracodawcy są też zadowoleni z obietnicy możliwości wydłużania okresu rozliczeniowego. Jak może to wyglądać w praktyce? Resort pracy proponuje, aby pracodawcy mogli wydłużać okres rozliczeniowy maksymalnie do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Wystarczy, że będzie to uzasadnione przyczynami obiektywnymi, technologicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy.

Jak widać, przesłanki stosowania wydłużonego okresu rozliczeniowego, określone zostały bardzo ogólnie. Pytanie - czy nie za ogólnie? Stosowanie takich nieostrych pojęć może bowiem sprawić kłopoty. Dlatego niektórzy wskazują, że lepiej, aby wydłużenie okresu rozliczeniowego uzasadniały szczególne potrzeby pracodawcy. To pojęcie jest już przynajmniej wyjaśnione w orzecznictwie. Wiadomo więc, co może oznaczać.

Bez względu jednak na to, jak w końcu określone zostaną warunki kiedy wydłużenie okresu rozliczeniowego będzie możliwe, wszystko wskazuje na to, że nie będą one zbyt rygorystyczne. Pracodawcy, jeśli tylko będą tym zainteresowani, nie powinni mieć zatem kłopotów, aby z tej możliwości skorzystać. Czy będą zainteresowani? Raczej tak. Resort pracy chce im bowiem pozwolić także na wydłużanie dobowego czasu pracy pracownika, nawet do 13 godzin. Co więcej, w takim przypadku ten dłuższy czas pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym, mógłby być równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dobach lub dniami wolnymi od pracy.

To rozwiązanie pozwoli pracodawcom elastycznie organizować pracę w firmie. W okresie większego zapotrzebowania na pracę - będą oni mogli maksymalnie „wykorzystywać” swoich pracowników, dłuższą pracę rekompensując im czasem wolnym w okresie, gdy ich praca będzie mniej potrzebna. Przy wydłużonym okresie rozliczeniowym, pozwoli to im też praktycznie uniknąć płacenia za nadgodziny. Bowiem to mało prawdopodobne, aby w tak długim okresie, nie udało im się „oddać” pracownikom wypracowanych wcześniej godzin.

Gdyby jednak do tego doszło, dodatki za nadgodziny (przy wydłużonym okresie rozliczeniowym) mogłyby być wyższe. Resort pracy proponuje, aby ich wysokość zależała właśnie od przyjętego w firmie okresu rozliczeniowego. Ile miałyby one konkretnie wynosić - na razie nie wiadomo. Jest to zależne od tego, co partnerzy społeczni wypracują w Komisji Trójstronnej. Czy będzie to wystarczające zabezpieczenie interesów pracowników? Trudno powiedzieć.

Co kryje się więc za propozycjami dotyczącymi czasu pracy - mniej więcej już wiadomo. Dyskusje nad konkretnymi rozwiązaniami już trwają. Inaczej jest, w przypadku kolejnej ważnej dla pracodawców i pracowników zmiany, dotyczącej wydłużenia urlopu macierzyńskiego, i to aż do roku. Tu niektóre szczegóły ujawnił na razie minister pracy i polityki społecznej. I zapowiedział, że projekt założeń do ustawy nowelizującej kodeks pracy w tym zakresie ma być gotowy za dwa tygodnie.

Co zatem już wiadomo? Obecnie tyle, że osoby decydujące się na roczny urlop macierzyński dostaną tylko 80 proc. podstawy wymiaru zasiłku macierzyńskiego. Pracownikom korzystającym z urlopu w dotychczasowym wymiarze - nadal przysługiwałby on w wysokości 100 procent. Według ministra pracy, świadczenie otrzymywane w czasie urlopu macierzyńskiego, ma być proporcjonalne do jego długości.

Z informacji tej można wnioskować, że wydłużony urlop nie będzie obligatoryjny a dobrowolny, co oznacza, że o faktycznej jego długości będą mogli decydować rodzice. To dobrze. Wiele kobiet, nie byłoby bowiem zainteresowanych aż tak długim okresem bezczynności zawodowej. Świadczy o tym dyskusja, jaka odbyła się dwa lata temu, przy wprowadzaniu obowiązującego już dziś, dodatkowego (dobrowolnego) urlopu macierzyńskiego.

Rząd powinien też zrobić wszystko, aby prawo do tak długiej przerwy zawodowej nie stało się dyskryminującym przywilejem dla matek. Bo choć przepisy pozwalają, aby ojciec już po 14 tygodniach zastąpił matkę w opiece nad dzieckiem, pracodawcy boją się zatrudniać przede wszystkim młode kobiety, jako osoby, co do zasady mało dyspozycyjne.

Najbezpieczniej zatem, zarówno dla matek jak i rynku pracy w całości, byłoby zwiększenie tylko fakultatywnej części urlopu macierzyńskiego, co pozwoliłoby rodzicom decydować, z jakiej jego części chcą skorzystać. I umożliwienie skorzystania z tej części zarówno ojcu, jak i matce dziecka, w szerszym zakresie niż to jest obecnie. Chodzi tu o możliwość elastycznego wymieniania się na tym urlopie przez oboje rodziców, oczywiście w określonych ramach, tak aby nie dezorganizowało to zbytnio organizacji pracy w firmach, w których są zatrudnieni. Obecnie, gdy dodatkowy urlop macierzyński przy urodzeniu jednego dziecka przy jednym porodzie może trwać do 4 tygodni ( od 2014 r. do 6 tygodni) - korzysta z niego albo matka albo ojciec. W sytuacji, gdy zostanie on mocno wydłużony, zasadne wydaje się, aby i tym urlopem rodzice mogli się dzielić. Z wyjaśnień ministra pracy wynika, że resort pracy pójdzie właśnie w tym kierunku.

Nie wiadomo natomiast, czy nadal zostanie utrzymane zróżnicowanie wymiaru urlopu macierzyńskiego, w zależności od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie. Z milczenia na ten temat oraz posługiwania się tylko tym jednym wymiarem (52 tygodnie) - mogłoby wynikać, że nie.

Kolejnym problemem, który się pojawia, jest wątpliwość czy wydłużając urlop macierzyński utrzymany zostanie przepis, pozwalający rodzicom łączyć korzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego z pracą? Należy mieć nadzieję, że tak. Jego pozostawienie jest bowiem w interesie zarówno firm, jak i pracowników. Przede wszystkim dlatego, że umożliwia on utrzymanie przez przebywającego na urlopie macierzyńskim rodzica więzi z pracą. Przypomnijmy, art. 182 [1] kodeksu pracy pozwala, aby pracownica (ale także ojciec wychowujący dziecko) uprawniona do dodatkowego urlopu macierzyńskiego, mogła łączyć korzystanie z tego urlopu z wykonywaniem pracy u macierzystego pracodawcy, w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. W takim przypadku dodatkowy urlop macierzyński udzielany jest na pozostałą część dobowego wymiaru czasu pracy.

Oznacza to w praktyce, że pracownik jest np. w połowie (jeśli zdecyduje się na pracę na pół etatu) w pracy i w połowie na urlopie. I otrzymuje wówczas wynagrodzenie stosownie do wymiaru etatu, w jakim jest zatrudniony i odpowiednio zmniejszony zasiłek macierzyński. Jest to dla niego korzystne, ponieważ nie traci więzi z zakładem pracy, łatwiej mu zatem będzie odnaleźć się w nim, po powrocie z urlopu. Zyskuje też firma, bo nie traci przeszkolonego i wdrożonego pracownika, choć przez pewien okres, może korzystać z niego tylko w ograniczonym zakresie.

Z wypowiedzi ministra pracy widać, że resort widzi też problem matek powracających po urlopie macierzyńskim do pracy. Zastanawia się bowiem nad tym, jak zrekompensować pracodawcom konieczność utrzymywania dla nich miejsc pracy. Możliwe, że zyskają oni możliwość doposażenia stanowiska pracy takiej osoby z Funduszu Pracy albo specjalny bon edukacyjny na to, aby osoby powracające do pracy po długiej przerwie, mogły szybko uzupełnić swoje kwalifikacje zawodowe.

Objęcie ubezpieczeniem społecznym osób pracujących na umowach o dzieło miało być ukłonem rządu w kierunku związkowców. To oni walczą z tzw. umowami śmieciowymi. Jednak skończyło się na ukłonie w kierunku pracodawców. Rząd zdecydował bowiem o odstąpieniu od tego pomysłu. Powód? Zbyt duże bezrobocie i obawa, że zarabiające w ten sposób osoby, w przypadku ozusowania ich umów, nie tylko nie zostaną zatrudnione na podstawie umowy o pracę (zresztą nie w każdej sytuacji byłoby to możliwe, bo nie każda umowa o dzieło jest zakamuflowanym zatrudnieniem pracowniczym), ale nie będą zatrudnione w ogóle. Przynamniej oficjalnie. W najlepszym razie trafią więc do szarej strefy. A to nie jest w interesie państwa. Czy taka groźba jest realna? Jak najbardziej. Ponieważ już teraz, szara strefa zatrudnienia w Polsce - rośnie.

Żeby złagodzić trochę to posunięcie, premier zapowiedział, że inspekcja pracy będzie sprawdzać czy pracodawcy nie zawierają tzw. umów śmieciowych w sytuacji, gdy powinna zostać podpisana umowa o pracę. Problem w tym, że zastępowanie umów o pracę innym rodzajem zatrudnienia, jeśli ma ono charakter stosunku pracy - jest zabronione. I to od wielu lat. Od lat też inspekcja walczy z tymi pozornymi umowami cywilnymi. Z różnym skutkiem. Mało prawdopodobne, żeby coś się w tej kwestii zmieniło. No chyba, żeby inspekcja dostała jakieś szczególne uprawnienia i specjalne środki. Ale to mało realne. Najprawdopodobniej wszystko więc zostanie po staremu. Ustalenie, czy umowa o dzieło jest faktycznie umową o pracę, dalej więc możliwe będzie tylko na drodze sądowej (powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy).

Małgorzata Jankowska, autorka portalu CentrumRekrutacyjne.pl

[

]( http://www.centrumrekrutacyjne.pl/ )