Dlaczego szefom pensje rosną, a pracownikom nie?

Zarobki szefów w kryzysie niby nie rosną, a nawet się nieco obniżają. A jednak mają oni coraz więcej pieniędzy. Jak to możliwe? Odpowiedź przynosi Raport TopEx, opracowany przez międzynarodową firmę doradczą Hay Group.

Europejska średnia jest o 1,2% niższa od inflacji. Jedynie w Belgii, Rosji, Hiszpanii i Szwajcarii podwyżki płac przekroczyły próg inflacji. Z drugiej jednak strony, choć zasadnicze wynagrodzenie kadry kierowniczej w większości krajów UE spadło w ujęciu realnym, to jednak całkowite wynagrodzenie pieniężne tej grupy wzrosło w ośmiu z jedenastu krajów. Jest to głównie skutek wyższych rocznych premii pieniężnych. Wyjątkiem była Holandia – wysokość premii w tamtejszych firmach objętych badaniem spadła aż o siedem procent.

Przed 2008 rokiem, aby dostać premię, szefowie musieli osiągać bardzo wyśrubowane wyniki. Chociaż gospodarka była rozpędzona, niewielu menedżerów mogło się poszczycić rewelacyjnymi wskaźnikami. Tym bardziej w kryzysie ich szanse na spektakularny sukces – w produkcji, sprzedaży etc. – były znikome. W rezultacie firmy zaczęły stawiać swej kadrze zarządzającej bardziej realistyczne wymagania. Innymi słowy, dziś, przy obniżonej poprzeczce, o wiele łatwiej jest zasłużyć na premię.

Brzmi niedorzecznie? Ale w tym szaleństwie jest metoda – na wzrost efektywności.

- Zmiany w sposobie premiowania, które aktualnie obserwujemy, są napędzane zrozumiałymi obawami, że nieosiągalne premie nie będą stanowiły odpowiednio silnej motywacji dla kadry kierowniczej – komentuje Simon Garrett, dyrektor Hay Group.

Udział premii w zarobkach kadry kierowniczej (stanowiska dyrektorskie) jest najwyższy w Szwajcarii, we Włoszech i w Wielkiej Brytanii, natomiast najniższy w Szwecji i Norwegii.

Czy pod względem systemów premiowania Polska odstaje, czy zbliża się do Europy?

- Konstrukcja pakietów – a więc relacja płacy zasadniczej, premii rocznej oraz nagrody długoterminowej, najczęściej w postaci opcji na lub samych akcji – coraz bardziej przypominała europejskie standardy, gdzie każdy z elementów stanowił 1/3 wynagrodzenia – podkreśla Norbert Matusiak, konsultant działu badania wynagrodzeń Hay Group w Polsce.

Jednakże kryzys sprawił, że nie tylko wypłaty premii były zdecydowanie niższe niż w latach ubiegłych, ale co ważniejsze – wartość planów opartych na akcjach firm była blisko zeru.

- Dlatego teraz zauważamy silną presję na wysokość wynagrodzenia podstawowego, co pośrednio wpływa też na wysokość premii. To sprawiło, iż poziomy płacy zasadniczej, jak i premii rocznej, powracają do wartości sprzed spowolnienia gospodarczego – dodaje Matusiak.

Całkowicie zmienia się natomiast rola premii długoterminowej. Na całym świecie odchodzi się od niej jako czynnika motywującego, proponując rozwiązania retencyjne, czyli długoterminowe plany pieniężne.

- Mówiąc wprost: po określonym czasie następują wypłaty gotówki. Zabezpiecza to pracownika przed ryzykiem giełdowym, a firmie pozwala zatrzymać pracownika obietnicą wypłaty dużych pieniędzy, bez w względu na sytuację gospodarczą – wyjaśnia Norbert Matusiak.

Mirosław Sikorski/ak