Elastyczne formy pracy dla kobiet

Jednak zbyt mało mówi się o wadach tej formy pracy, co może prowadzić do niedoinformowania zarówno pracownic jak i pracodawców w Polsce. Czy rzeczywiście „job sharing” czy „flexi time” są dla wszystkich? Jakie cechy powinna spełniać osoba decydująca się na niestandardową formę pracy? I wreszcie: czy obowiązujące ustawy gwarantują zabezpieczenie elastycznych pracowników?

Współczesny rynek pracy próbuje dostosować się do zmian społecznych, w tym również do nowego spojrzenia na kwestie rodzaju i sposobu wykonywanej pracy zawodowej. Jest to sytuacja charakterystyczna zarówno dla krajów Starego Kontynentu, jak i pozostałych części świata. Zmiany społeczne, które interesują nas w kontekście elastycznego rynku pracy dla kobiet polegają przede wszystkim na znalezieniu i wprowadzeniu takich metod pracy, które zapewnią równowagę życia prywatnego i zawodowego.

W odpowiedzi na zmiany społeczne, w których kobiety chcą na równi z mężczyznami partycypować w rynku pracy, zaczęto szukać i promować pozytywne praktyki antydyskryminujące.

Zaczęto od odkrycia źródeł gorszej sytuacji kobiet na rynku pracy. Według raportu wykonanego w ramach programu Unii Europejskiej „Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina” istnieje kilka czynników, które powodują problemy godzenia życia rodzinnego z zawodowym. Należą do nich: słaba aktywność mężczyzn w pełnieniu obowiązków rodzinnych, niedoskonały system opieki nad dziećmi oraz brak dostatecznego wykorzystania elastycznych form pracy. Skutkiem tych czynników mogą być wcześniej opisane próby pogodzenia życia zawodowego z rodzinnym na dotychczasowych warunkach (co może zaowocować niską efektywnością w pracy, wysokimi kosztami dla rodziny i kobiety) lub długotrwałe wyłączenie się z rynku pracy (co może wiązać się z trudnościami dla firmy związanymi z zapewnieniem zastępstwa za pracownika nieobecnego w pracy lub dezaktualizacją kwalifikacji zawodowych). Priorytetem stało się znalezienie metody łączenia życia prywatnego z zawodowym. Work-Life Balance W wielu krajach pojawiły się inicjatywy w postaci specjalnych
programów działania pod nazwą Work-Life Balance (równowaga praca-życie). Ważną część realizacji tych programów jest elastyczność nie tylko względem organizacji czasu pracy, ale i zatrudnienia. WLB to również specyficzna filozofia, która kładzie nacisk na zdrowy, właściwy stosunek do wykonywanej pracy i życia prywatnego. Według tego podejścia poszczególne firmy stosują specjalne zachęty dla pracowników/pracownic do zrównoważonego planowania wykonania zadań w ramach obowiązków oraz do maksymalnego wykorzystania wolnego czasu. Zachęca się m.in. do spędzania czasu z rodziną poprzez organizowanie różnego rodzaju spotkań integracyjnych z udziałem najbliższych. Sprzyja to łączeniu się na 2 pozór różnych światów: prywatnego i zawodowego.

Jednym z państw, które kwestie równowagi w pracy i w domu traktują poważnie wpisując je w zakres ustaw i projektów realizowanych priorytetowo, jest Wielka Brytania. Ich rządowy program został wprowadzony w marcu 2000 r. i od tamtego czasu prowadzone są badania nad stosunkiem pracodawców do idei równowagi życiowo-zawodowej. Raz do roku nagradza się firmy sprzyjające WLB. Na przykład w 2002 r. nagrodzono oddział Microsoftu. Firma w ramach swojej polityki zachęca swój personel do przebywania w biurze wyłącznie w godzinach 9.00–17.30, a także do spędzania wieczorów w sposób niezwiązany z pracą zawodową. W Polsce programy w ramach Work-Life Balance traktowane są zazwyczaj jako forma podniesienia wydajności pracy w firmie. Organizowane są szkolenia, w których podkreśla się psychologiczne czy wręcz „duchowe” motywy praktyk równowagi. Używa się takich określeń jak „równowaga między mieć a być” czy „poszukiwanie harmonii”. Część warsztatów wskazuje na adresatów zmęczonych zbyt aktywną pracą czy nie radzących sobie z
wolnym czasem. Nie wykorzystuje się raczej tej metody w walce z nierównością płciową na rynku pracy i skupia się na osobach już pracujących.

Elastyczne formy pracy

Najczęściej wybieranym sposobem elastycznej pracy przez kobiety-matki w Polsce jest praca zarobkowa w domu. Istnieją 2 modele możliwego wpływu na zmiany społeczne poprzez pracę z domu i wirtualne organizacje (firmy z siedzibą w miejscu zamieszkania itd.). Pierwszy model zakłada, że zmiany te prowadzą do relokacji (przemieszczenia) bezpłatnej pracy domowej oraz do zrównania ról płci w domu. Opiera się też na przekonaniu, że wirtualne organizacje zapewnią większą elastyczność w łączeniu pracy z rodziną, zapewnią możliwości płatnej pracy osobom, które takiej pracy nie podejmowały zajmując się domem. Tego typu praca może ułatwić reintegrację pracy i rodziny, które oddzielono podczas rewolucji przemysłowej. Dodatkowo, przeniesienie jednego partnera w pracy nie spowoduje problemów drugiej osobie, która może wykonywać pracę na odległość dzięki nowym technologiom.

Drugi model wskazuje jednak na negatywne zjawiska, które mogą być efektem elastycznych form pracy. Na przykład praca wykonywana z domu może pogłębić istniejące nierówności na tle płci, ponieważ pracodawcy nie będą zapewniać pracownikom „domowym” takich dodatków i ubezpieczeń, jak biurowym. Kobiety będą podejmować takie prace, by pogodzić pracę z rodziną, podczas gdy mężczyźni zostaną w biurze. Należy pamiętać o obu modelach w stosunku do nowych metod pracy proponowanych kobietom i zastanowić się nad ich pozytywnymi i negatywnymi skutkami. *Zalety elastycznych form pracy dla kobiet *

Istnieje wiele sprawdzonych praktyk, które mają dostosować rynek pracy do oczekiwań społecznych. Potocznie używając terminu pracy elastycznej ma się na myśli poprawę sytuacji młodych matek. Rzadziej stosuje się go w kontekście osób, które np. są opiekunami (chorych partnerów, starszych rodziców itd.). W krajach Unii Europejskiej, np. w Niemczech, coraz częściej wykorzystuje się jednak te praktyki również dla tej kategorii pracowników/pracownic. Oto niektóre z nich:

• Flexi-time (elastyczny czas) – który umożliwia pracownikom wybór czasu pracy poza uzgodnionymi okresami kontaktowymi. Pracownicy mogą rozpoczynać, kończyć i wykorzystywać przerwy w dowolnym momencie każdego dnia. Ta praktyka jest szczególnie ważna dla matek karmiących piersią.

• Staggeret hours – oznacza, że pracownicy mogą rozpoczynać i kończyć prace w ustalonym czasie, innym niż standardowo czyli w innych niż przedziały 8.00–16.00 czy 9.00–17.00. Umożliwia to pracodawcom wydłużenie czasu funkcjonowania zakładu, a pracownikom daje możliwość dostosowania momentu rozpoczynania i kończenia pracy do innych terminowych zobowiązań. W odniesieniu do kobiet ustalenie czasu pracy pomaga zostawić dziecko pod opieką np. partnera, który po ukończeniu pracy „przejmuje” dziecko od kobiety, która dopiero wtedy udaje się do pracy.
• Compressed working hours (skomprymowany czas pracy) – stwarza możliwość ograniczenia dni pracy w tygodniu, w drodze wydłużenia dziennego wymiaru czasu pracy. Takie rozwiązania umożliwiają pracodawcy wydłużenie okresu wykorzystywania maszyn i urządzeń, a przy odpowiednim rozłożeniu czasu pracy zapewnienie funkcjonowania zakładu przez 24 godziny na dobę. Dla kobiety oznacza to możliwość zorganizowania opieki dla dziecka na mniejszą liczbę dni w tygodniu.

• Shift swapping (zamiana zmian) – pozwala pracownikom na wybór zmian i czasu pracy między sobą, z uwzględnieniem potrzeb funkcjonowania zakładu w określonym czasie. Daje to szansę na dostrojenie się z czasem pracy partnera i zorganizowanie systemu opieki nad dzieckiem.

• Time off in lieu (czas w zamian) – w porozumieniu z przełożonym pracownik korzysta z czasu wolnego z tytułu przepracowanych uprzednio dodatkowych godzin. Takie rozwiązanie stosuje się w celu rekompensaty za czas narad często organizowanych w godzinach wieczornych. Szczegółowe liczenie przepracowanych godzin jest zrozumiałe dla matki, dla której każda godzina jest ważna z racji innego pojmowania czasu i szanowania go.

• Self-rostering – umożliwia dopasowanie liczby pracowników o określonych kwalifikacjach i umiejętnościach do dziennego zapotrzebowania. Zapotrzebowanie konfrontuje się z preferencjami załogi i na tej podstawie opracowuje grafik pracy (takie rozwiązanie wykorzystywane jest często w szpitalach i domach opieki). Jest to dobrym rozwiązaniem, ponieważ kobieta przychodzi do pracy tylko wtedy, kiedy jest naprawdę potrzebna. • Annualised hours (annualizacja godzin) – oznacza rozliczanie czasu pracy pracownika nie w skali tygodniowej lub miesięcznej, ale w skali rocznej. Stwarza to możliwość wydłużania czasu pracy w okresach szczytowego zapotrzebowania i skracania jej w okresach zmniejszonego zapotrzebowania. Podobnie jak poprzednie rozwiązanie, kobieta według tej metody nie przychodzi do pracy niepotrzebna. Dzięki kompleksowemu rocznemu rozliczeniu może dopasować się do realnych zapotrzebowań pracodawcy.

• Job-sharing (podział miejsca pracy) – oznacza, że 2 osoby dzielą między siebie obowiązki i czas pracy wykonywane zwykle przez jedną osobę. Partnerzy takiego tandemu dzielą między siebie pracę, płacę, czas wolny i czas pracy. W takim zespole mogą pracować np. 2 matki, które na zmianę wykonują tę samą pracę.

• Working from home (praca z domu) – umożliwia wykonywanie pracy poza siedzibą firmy, np. montowanie, szycie itp. Jest to sposób pracowania z wykorzystaniem nowych technologii, takich jak Internet, gdzie pewna praca może być realizowana w domu i przesyłana do firmy.

• Tele-working (telepraca)
– oznacza prace poza siedzibą firmy przy wykorzystaniu technologii informacyjnych i telekomunikacyjnych. Daje to możliwość łączenia pracy z pełnieniem funkcji opiekuńczych np. nad dzieckiem oraz unikania codziennych dojazdów do siedziby firmy.

• Breaks from work (przerwy od pracy) – urlopy: macierzyński, opiekuńczy, szkoleniowy czy sabbaticals. Model, który na stałe zakorzenił się w polskiej rzeczywistości i który nie kojarzy się z pracą, a raczej z przerwą od niej.

• Flexible retirement (elastyczne przechodzenie na emeryturę) – umożliwia wykonywanie pracy w okresie poprzedzającym przejście na emeryturę w mniejszym bądź malejącym wymiarze czasu pracy. Jest to sposób na ograniczenie poczucia pustki po zakończeniu pracy, gdzie starsi ludzie czują się niepotrzebni na emeryturze. Płynne przejście pozwala im na przyzwyczajenie się do nowej sytuacji i znalezienie dla siebie takiego zajęcia, które wypełni czas spędzany do tej pory w pracy zawodowej.

• Time accounts (konta czasowe) – system rejestracji i rozliczania czasu pracy w różnych przekrojach czasowych. Umożliwia gromadzenie i w miarę dowolne wykorzystywanie oszczędności czasowych. Jest to sposób, który może dawać pozytywne rezultaty w przypadku, gdzie kobieta może wykorzystać zgromadzone godziny na opiekę nad chorym dzieckiem. Różnica między tym mechanizmem a rozwiązaniem time off in lieu w dużej mierze polega na położeniu nacisku w tym drugim na odbieranie godzin za wieczorne godziny przeznaczone na narady i spotkania.

• Flexible and cafeteria benefis (kafeteria bonusów) – obejmuje finansowanie opieki nad dziećmi, dofinansowanie szkoleń i ubezpieczeń, usługi pralnicze, możliwość wykorzystywania urządzeń zakładowych, opiekę lekarską i dentystyczną. Taki pakiet uprawnień socjalnych pozwala zmniejszyć barierę między domem a pracą. Miejsce zawodowe staje się zarazem zabezpieczeniem dla rodziny, gdzie pewne czynności można wykonać właśnie w niej lub dzięki jej pomocy.

• Part-time working (praca w niepełnym wymiarze czasu) – oferowana przez pracodawcę możliwość pracy w krótszym wymiarze czasu pracy głównie na życzenie pracownika (w przeciwieństwie do narzuconego krótszego wymiaru czasu pracy). Taki system jest preferowany przez matki małych dzieci.

W Polsce przykładem elastycznego podejścia do swojej pozycji na rynku jest zakładanie własnej działalności gospodarczej. Dotyczy to szczególnie kobiet. W kampanii społecznej realizowanej w 2007 r. przez Departament ds. Kobiet, Rodziny i Przeciwdziałania Dyskryminacji „Między rodziną, a pracą – godzenie ról społecznych i zawodowych kobiet” podkreślało się to, że kobieta w firmie założonej przez siebie będzie mogła pracować „kiedy chce”. Być może łatwiej zarządzać swoim czasem, kiedy jest się dla siebie szefową, ale własna firma to większe obowiązki i trudno jest w niej pracować np. na niepełny etat. Stąd rodzajem elastycznej formy pracy nie jest z pewnością własna działalność gospodarcza.

Sylwia Chutnik