Firma traci na fałszowaniu grafików

Tak wynika z jednego z ostatnich wyroków Sądu Najwyższego, który zapadł w sprawie pracownicy Carrefour Polska.

Część roszczeń pracownicy spółka ta odziedziczyła po poprzednim właścicielu sklepu sieci Hypernova, która sprzedała go Carrefourowi na początku 2005 r.

Pracownica złożyła pozew z żądaniem wypłaty wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach, gdy jej zdrowie nie wytrzymało natężenia pracy. Pracodawca w sierpniu 2006 r. nakłonił ją do rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, z zastrzeżeniem, że pracownica zrzeka się dalszych roszczeń w stosunku do spółki.

Sąd Rejonowy, do którego trafiła ta sprawa, opierając się na notatkach pracownicy, ale także zeznaniach świadków stwierdził, że podczas zatrudnienia pracowała ona co najmniej 12 godzin dziennie.

W okresie, gdy pełniła obowiązki kierownika, jak inni menedżerowie pracowała od 7 do minimum 18 – 19. Zdarzało się, że wychodzili z pracy po 21. Po zakończeniu pracy była obowiązana informować dyrektora o zamiarze opuszczenia stanowiska. Uzyskiwała pozwolenie wyjścia, pod warunkiem że sprawdziła obrót podległych jej działów, co było możliwe dopiero po 21. Jeżeli opuściła stanowisko o 18, to dyrektor wydawał jej polecenie powrotu.

Została skarcona przez przełożonych, gdy w pierwszym miesiącu pracy odbijała kartę godzinową zgodnie z rzeczywistym czasem spędzonym w pracy. Później odbijała kartę tylko rano i uzupełniała zapisy w systemie, tak by wskazywały, że pracowała tylko osiem godzin. Często na wyraźne polecenie kadr korygowała zapisy w ewidencji, nie tylko swojej, ale także podległych jej pracowników.

Często musiała zostawać po godzinach, by wziąć udział w audycie, inwentaryzacji czy przygotować akcje promocyjne (z okazji np. dnia dziecka, urodzin Carrefoura, posezonowych wyprzedaży itp.). Poza tym przez dwa tygodnie przed świętami Wielkiej Nocy i Bożego Narodzenia kierownicy i liderzy pojawiali się w pracy o 5 – 6 rano i pracowali do 21, bez odbierania wolnego za ten okres.

Opierając się na wyliczeniach biegłego, sąd przyznał pracownicy 30 tys. dodatkowego wynagrodzenia. To bardzo dużo, bo pensja pracownicy nie przekroczyła 2 tys. złotych brutto. Sąd uznał przy okazji, że nie miały do niej zastosowania przepisy o nienormowanym czasie pracy kierowników (art. 1514 kodeksu pracy). Uznał, że wykonywała pracę na równi ze swoimi podwładnymi, ma więc te same uprawnienia ochronne.

Co najważniejsze, sąd stwierdził, że jeśli firma nie prowadzi prawidłowej ewidencji czasu pracy lub ją fałszuje, to pracownik ma prawo dochodzić swoich roszczeń za pomocą dowodów z zeznań świadków czy też własnoręcznie prowadzonej dokumentacji.

Uznał także za nieważną klauzulę zawartą w porozumieniu podpisanym przez pracownicę mówiącą o zrzeczeniu się wszystkich roszczeń wynikających ze stosunku pracy. Bezwzględny charakter zakazu zrzeczenia się przez pracownika wynagrodzenia (zgodnie z art. 84 k.p.) powoduje nieważność takiego zapisu.

Pomimo apelacji i skargi kasacyjnej do Sądu Najwyższego spółka przegrała proces. SN w wyroku z 10 czerwca 2010 r. potwierdził, że wyroki obu instancji były prawidłowe (sygn. I PK 6/10).

Zaległe wynagrodzenie z tytułu nadgodzin to często duże kwoty, mimo że przepisy ograniczają takie roszczenia do trzech lat wstecz. Wiele osób nie chce ich dochodzić w obawie przed zwolnieniem i występuje o te pieniądze dopiero po rozstaniu. Trzeba jednak pamiętać, że inspektorzy podczas kontroli nie zdradzają pracodawcy, iż przyczyną ich wizyty jest skarga pracownika, ale podają, że to rutynowe działania. Poza tym inspektor może utajnić treść zeznań, aby pracodawca nie mógł się domyślić, kto je złożył. Choć jesteśmy bardzo skuteczni w egzekwowaniu zaległych wynagrodzeń, nie możemy uzyskać dla pracownika odsetek od nich. Jest to roszczenie cywilne, zainteresowany musi więc dochodzić go przed sądem.

Mateusz Rzemek