Friendhunting, czyli praca po znajomości
Pracownicy rekomendują pracodawcy osoby, które znają, a ten, jeśli którąś z nich zatrudni, nie waha się nawet za to zapłacić. To friendhunting – rekrutacja z polecenia.
Pracownicy rekomendują pracodawcy osoby, które znają, a ten, jeśli którąś z nich zatrudni, nie waha się nawet za to zapłacić. To friendhunting – rekrutacja z polecenia.
Czy to dobry sposób na pozyskiwanie nowych pracowników? Czy raczej wciąż kojarzy się z załatwianiem pracy znajomym?
- Znaczenie rekrutacji z polecenia doceniło w naszym kraju ponad pięćdziesiąt procent większych spółek polskich i zagranicznych, a skuteczność tej metody potwierdza cztery piąte pracodawców - mówi Mikołaj Szwochert, project manager w portalu YoungPro.pl, który opublikował w październiku raport społeczny "Rekrutacja z polecenia".
Najczęściej po tę metodę sięgają firmy z branż, w których najtrudniej pozyskać ludzi do pracy. To dość popularne rozwiązanie, np. w IT, gdzie brakuje specjalistów i każdy kanał rekrutacji może się okazać na wagę złota.
Rekrutacja z polecenia, czyli praca po znajomości?
Ze zjawiskiem załatwiania pracy mamy do czynienia wtedy, kiedy pracodawca jest przekonywany do zatrudnienia osoby, niekoniecznie mającej odpowiednie wykształcenie i doświadczenie zawodowe.
- Zwykle taki kandydat nie przechodzi pełnego procesu rekrutacji oraz bywa, że tworzy się specjalnie dla niego nowe stanowisko pracy. Natomiast rekrutacja z polecenia jest metodą, która opiera się na sieci kontaktów biznesowych - mówi Mikołaj Szwochert.
Podkreśla również, że polecenie nie jest jednoznaczne z zatrudnieniem. Rekomendowana osoba przechodzi pełny proces rekrutacji oraz okres próbny. - Tutaj nie ma taryfy ulgowej - dodaje.
Tak jest taniej
W Polsce friendhunting jest dość popularny i stanowi niejednokrotnie pierwszy kanał rekrutacji.
- Firmy decydują sie na wypuszczenie informacji o poszukiwanym pracowniku na zewnątrz, np. przez ogłoszenie rekrutacyjne dopiero wtedy, gdy friendhunting nie przyniesie efektów - zauważa Paulina Pańka.
Posiłkowanie się kontaktami swoich pracowników w procesie rekrutacyjnym to dla firm o wiele tańsze rozwiązanie, nawet jeśli decydują się za to płacić. W Stanach, w firmie konsultingowej Integrated Project Management, można za zwerbowanie nowego pracownika otrzymać nawet 5 tys. dolarów.
W Polsce kwoty są bardziej umiarkowane - oscylują między tysiącem a dwoma tysiącami złotych. Zdaniem Pauliny Pańki gratyfikacja jest dobrym pomysłem, ponieważ motywuje pracowników do polecania osób do pracy. Nie do końca zgadza się z tą tezą Paweł Gniazdowski, ekspert zarządzania karierą i szef DBM Polska.
- Jeśli dla pracownika jedyną motywacją staną się pieniądze, może się okazać, że będzie on polecał niemalże każdego znajomego. Umiejętności i kompetencje polecanych osób mogą zostać zamienione na ich liczbę - im więcej tym lepiej, bo może da się na tym zarobić - obawia się Ginazdowski.
Wtedy też firmy - sprawdzając polecane osoby - mogą zacząć marnować swój czas. - W jednej z dużych firm z branży usługowej, pracownicy polecający, otrzymują gratyfikację w wysokości tysiąca złotych, ale dopiero wtedy, gdy polecony pracownik sprawdzi się na okresie próbnym, czyli dopiero po trzech miesiącach - mówi Paulina Pańka.
Blaski i cienie friendhuntingu
Może zacznijmy od blasków. Oprócz już wspomnianych - rekrutacja z polecenia niesie ze sobą również inne korzyści, np. w postaci bardziej zaangażowanych pracowników.
- Firma wprowadza referencyjne programy rekrutacyjne określane jako referralowe na terenie firmy, dzięki czemu informacje na temat rekrutacji są dostępne dla wszystkich pracowników - mówi Mikołaj Szwochert.
W ten sposób pracodawca angażuje pracowników w działania na rzecz firmy, wzmacniając przywiązanie do miejsca pracy oraz poczucie współuczestniczenia w budowaniu zespołu.
Poza tym osoba polecająca staje się przekaźnikiem cennych informacji dla pracodawcy o kandydatach, których ten nie byłby w stanie zdobyć, gdyby rekrutował przez zewnętrzny kanał. I odwrotnie: osoba z polecenia ma więcej informacji o firmie, więc szybciej odnajduje się w organizacji.
- Pracodawcy i specjaliści od HR jednoznacznie stwierdzają, że kandydat z polecenia lepiej wypada podczas rozmowy, ponieważ dobrze orientuje się, na czym będzie polegała jego praca. Wie również, czego może oczekiwać od firmy, dla której zamierza pracować - mówi ekspert z YoungPro.pl.
Szwochert zwraca również uwagę na to, że zarekomendowana osoba jest bardziej zaangażowana i jej starania są większe.
- Pracownik z polecenia czuje się zobowiązany podwójnie - nie tylko wobec przełożonego, ale również wobec kolegi, dzięki któremu zyskał pracę - wyjaśnia.
Były plusy, a jakie minusy?
Niestety, bywa tak, że pracownik polecający znajomego ryzykuje utratą lub obniżeniem własnego prestiżu w firmie.
- Mimo że założeniem jest polecenie osoby zaufanej i godnej rekomendacji, zdarza się, że oczekiwania przełożonego wobec niej nie zostaną spełnione. Jeśli kandydat zostanie nisko oceniony i nie przejdzie procesu rekrutacji, wiarygodność osoby rekomendującej spadnie w oczach szefa lub pracownika HR - sygnalizuje Szwochert. - Dlatego też, bezpieczniej jest polecać osoby, z którymi pracowaliśmy w innej firmie i znamy ich kompetencje oraz styl pracy, niż osoby bliskie.
Jolanta Miśków